Менеджментом как система знаний об управлении возникает в конце 19 века, а в начале 20 столетия сформировывается в самостоятельную науку, умеющую свой предмет, специфические проблемы и способы их решения.

В первой половине 20 века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли, внесших весомый вклад в управление. Учения этих школ со временем либо принесли успех, либо не оправдывали себя на практике, некоторые теории используются и в управлении современными организациями.

Школа научного управления (1885-1920) - Ф.У. Тейлор, Френк и Лилии Гилбрет и Генри Гантт (начинали с рабочих).

Фредерик Тейлор, не смотря на то, что родился состоятельной филадельфийской семье, но выбрал профессию инженера и предпринимателя, основатель научного менеджмента. В 1910 г. создал «Общество пропаганды научного менеджмента».

Его основная заслуга в том, что он:

• · разработал методологические основы нормирования труда;
• · стандартизировал рабочие операции;
• · внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
• · разработал методы стимулирования труда рабочих;
• · добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну. Отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Он сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа - закона управления:

• 1. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
• 2. Отбор и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
• 3. Сотрудничество администрации с рабочими.
• 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Классическая, или административная школа в управлении (1920-1950). А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, М Вебер (имели опыт работы в руководстве высшего звена, были не «производственниками», а администраторами, управленцами - консультантами крупных фирм). Ниже мы рассмотрим более подробно основные принципы данной школы.

Макс Вебер создал теорию рациональной бюрократии (бюро - место, где работает персонал (офис)). Бюрократия воплощает идеальный тип легального господства и формальной рациональности. Бюрократическая организация рассматривается Вебером как безличный механизм, основное правило которого - четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли.

Основные положения:

• 1. Весь персонал должен работать по единому своду правил.
• 2. Четкая иерархия управления, прописанная в штатном расписании и служебных обязанностях.
• 3. Четкое и ясное распределение функций в аппарате управления.
• 4. Управленческая власть должна быть безразличной.

Школа человеческих отношений, неоклассическая. (1930-1950).

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Мери Паркер Фоллетт.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства: «групповые отношения», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры».

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», считали, что чисто физические требования к производственному процессу имеют меньшее влияние на производительность и эффективность, чем социальное и психологическое состояние рабочего, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Поведенческие науки (1950 - по настоящее время) - А. Маслоу Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг.

Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Она значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся на методах налаживания межличностных отношений, уделяя внимание каждому конкретному работнику, стремясь оказать ему помощь в осознании своих собственных возможностей.

Школа науки управления (математическая, количественная 1950 - по настоящее время). Основой для этой школы стало развитие таких наук как математики, статистики, инженерных науки, развитие информатики и компьютерной техники. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Она использует количественные методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций.

Классическая или административная школа управления.

Основоположником данной школы является Анри Файоль (1841 - 1925).

Он был по образованию горным инженером, в 19 лет он окончил Национальную школу горного дела в Сент-Этьене. Будучи французом по происхождению, он всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате компании «Комамболь», сначала в должности инженера, а затем - в главном управлении. С 1888 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. В момент его назначения на пост генерального управляющего компания находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами и эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время первой мировой войны.

Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации »и достиг известности благодаря своим идеям, которые, однако, были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении.

Целью административной школы Файоля было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Файоль впервые предложил рассматривать собственно управление как особый вид деятельности и, соответственно, как отдельный объект исследования, чего никто до него не делал. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.

1. Планирование - один из компонентов процесса управления, в ходе которого формулируются цели, создаются образцы и эталоны, составляющие основу управленческого контура в организации. При этом важно, чтобы не только планировались общие цели, но и обозначались этапы их достижения, обосновывались ресурсные возможности для достижения целей и обеспечения выполнения нормативов.

Планирование основано на соединении целей организации и ее подразделений со средствами для их достижения. Вместе с тем планирование косвенно является инструментом контроля, так как оно не только устанавливает цели, нормативы и эталоны деятельности, но и определяет границы отклонений от норм, нарушение которых обусловливает принятие координирующих решений.

• 2. По словам Файоля, прогнозировать, предвидеть - означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть - это уже почти действовать. Предвидение составляет наиболее значительную часть управления.
• 3. Организация - функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, т.е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы. Выработанные Файолем обязанности в области управления людьми являются справедливыми и для настоящего времени.
• 4. Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. По своему содержанию связи могут быть экономическими, техническими, организационными, вязи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относят связь между производством с одной стороны, и процессами распределения, обмена и потребления - с другой. Функция координирования призвана изучить и совершенствовать эти связи, вследствие чего происходит их рациональная организация.
• 5. Контроль - наиболее важная функция управления, конечный итог всей управленческой деятельности. Задача контроля - проверка исполнения соответственно с принятой программой. Основными моментами осуществления контроля являются следующие:

выбор способа контроля, например, руководитель, может изначально выбрать жесткие способы контроля выполнения заданий или, наоборот, предоставить подчиненным реализацию функций контроля (через групповое давление и правила соблюдения групповых норм);

выбор масштаба контроля или частоты и силы вмешательства руководителя в процесс изготовления продукта;

выбор метода положительного или отрицательного стимулирования для достижения наименьшего отклонения от плановых норм.

Кроме вышеупомянутых функций Файоль говорил еще об одной немаловажной фунции. Это распорядительство. Суть этой функции состоит в предъявлении руководителем требований к подчиненным в отношении выполнения ими ролевых ожиданий, распределения ответственности, постоянного воздействия на поведение подчиненных. При этом обязательным является применение руководителем определенных прерогатив власти, которые заданы его ролевыми функциями.

На основе выделения основных функций в 1923г. Файоль дал определение понятию «управление». Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действия. Организовывать - строить двойной материальный и социальный организм предприятия. Распоряжаться - заставлять персонал надлежаще работать. Координировать - связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать - заботиться о том, чтобы все свершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Файоль суммировал уроки собственного опыта в перечне «Основных принципов менеджмента». Большинство из них стали частью ноу-хау теории менеджмента, а многие из них считаются фундаментальными принципами. По его утверждению, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Однако принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников, специфики предприятия и т.д.

Принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные.

Анализ бизнес-процессов

Тема 1. Эволюция управленческой мысли

Основные школы, которые принято выделять в теории менеджмента, представлены в табл.1.

Таб.1. Этапы развития науки управления

Школа научного управления (1885 -1920)

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития практики управления, теория менеджмента – явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

Например, еще в начале XIX века Роберт Оуэн создал в Шотландии фабрику, на которой применялись революционные для того времени методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие условия труда, гибкая система материальных поощрений ). Однако, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов не последовал его примеру.

В начале XX века только в США человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную компетентность . Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы , состоящий из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США поддерживали идею образования для всех , что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных управлять бизнесом .

Трансконтинентальные железнодорожные линии, построенные в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Невмешательство государства позволяло удачливым предпринимателям создавать крупные монополии со сложной структурой управления.

Эти и другие факторы сделали возможным появление формализованных способов управления и первых крупных теоретических разработок в этой области.

В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления ", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования .

Фредерик Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления» . Он по праву считается отцом современного менеджмента.

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

Основная идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных методов.

Основные нововведения Тейлора :

1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

Тейлор и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Пример1 . Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

3. Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

4. Методы стимулирования и отдых . Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы . Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Тейлор считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и управлению.

Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству . А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности .

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами . Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы . Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ .

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

· переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

· переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

· переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения .

Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах.

Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920).

Он выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации :

1. Все построено рационально;

2. Все функции определены инструкциями;

3. Все работы нормированы;

4. Разделение труда и специализация управленческого персонала;

5. Регламентация функций и ограничение количества менеджеров;

6. Взаимодействие персонала подчинено целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.

Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда , который:

1. выполнил стандартизацию всех производственных процессов,

2. разделение операций на мелкие составляющие,

3. механизацию,

4. синхронизацию,

5. организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.

За счет этого он получил низкие издержки, связанные с требуемой неквалифицированной рабочей силой низкого тарифного разряда, и сэкономил на обучении, что позволило ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее состояние оборудования, чистоту и порядок на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз.

Таб.2. Положительные и отрицательные черты научного

Подхода к управлению организацией.

Классическая (административная) школа управления (1920 -1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль , с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды . Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни , который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления . При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1. Технологическая\техническая деятельность;

2. Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5. Защитная функция (защита собственности и личности);

6. Административная (воздействие на личный состав).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций , таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления :

1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели , должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок – все должны знать свое место в организации.

11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.

14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи , иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

«Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего , необходимых для работы с персоналом:

· физическое здоровье;

· интеллектуальные способности;

· моральные качества;

· образование;

· умение работать с людьми;

· компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

· дополняйте свои технические знания умением управлять;

· получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

· контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

· не злоупотребляйте доверием начальника;

· старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

· постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб.3. Положительные и отрицательные черты

классической школы управления.

Особенности классической школы управления:

· Рациональное управление предприятием «сверху»

· Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

· Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

· Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности

· Разработка вопросов общего управления

· Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности

· Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930-1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода , школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть), а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы , самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе» .

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

2. учету психологических явлений в группах,

3. выявлению мотивации к труду

4. изучению межличностных отношений,

5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности . Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук , главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была связана с развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга . Эти и другие исследователи изучали :

· различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

· коммуникации в организациях,

· лидерство,

· изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов .

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

· по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

· человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких исходных предположений автократ обычно :

· как можно больше централизует полномочия,

· структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений,

· стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции

· для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы).

Предпосылки теории «У» таковы:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

· ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Организации, где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

· высокая степень децентрализации полномочий;

· подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

· руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

· вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

· руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

· руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

· пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

· физиологические;

· экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

· социальные – потребности в принадлежности к коллективу;

· престижные – потребности в уважении, самоуважении;

· духовные – потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.

Рисунок 1. Ориентация руководства в организации.

Руководитель, сосредоточенный на работе , также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых стиля лидерства.

Таб.4. Стили лидерства, предложенные Лайкертом.

Для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля требуются менеджеры, работающие на основе второго подхода. В промышленном производстве упор на процесс производства более правильный и эффективный.

При управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению, но в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, жесткий стиль управления является положительным фактором

Особенности:

· Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом.

· Разработка теории потребностей.

· Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере.

· Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Таб.5. Положительные и отрицательные черты научного

школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (в виде управления бизнес-процессами).

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера .

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий . Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль , которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует 5 исходных функций . По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовать, мотивировать, координировать и контролировать ».

Лекция №1

Сущность и содержание понятия менеджмент.

Организация – причина, по которой обуславливает существование менеджмента.

В курсе рассматриваются 2 типа организаций:

Формальная – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей;

Менеджмент предполагает управление не только формальными, но и неформальными организациями, которые образуются и действуют спонтанно, на основе личных связей, контактов, приятельских, семейных и других видов отношений.

Управление представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая нуждается в координации. В управлении нуждается не только производство, но и государства, города, отрасли, больницы, ВУЗы и т.д.

Понятие «менеджмент» носит дисциплинированный характер и имеет множество определений. Наиболее часто используют следующий подход к определению понятия «менеджмент». Менеджмент рассматривается как:

Вид деятельности;

• Орган/аппарат управления;

• Искусство.

Менеджмент как вид деятельности направлен на достижение определенных целей. Важнейшими типами управления являются:

Управление микрогруппой;

Управление макрогруппой;

Управление группой;

Управление общественной организацией;

Управление социо-культурными и образовательными учреждениями;

Управление предприятиями, отраслью и т.д.

Менеджмент как интеграционный процесс представляет собой действие, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Сущность и содержание процесса управления проявляются в его функциях:

Анализ – исследование содержания задачи, ситуации, процессов, объектов и т.д., включающее разделение целого на части, установление связей между частями, понимание границ частей и целого и т.д.

Прогнозирование – определение будущих контуров ситуации, результатов или их тенденции, а также близких или отдаленных перспектив деятельности или состояния процессов на основе суждений, интуиции или научного аппарата;

Планирование – установление состава или содержания деятельности для решения проблем с указанием сроков, исполнителей, ресурсов, инструментов;

Организация – выбор и использование средств и механизмов для решения задач и выстраивания их в виде операций и процедур в пространстве и времени;

Координация – установление рационального взаимодействия деятельности людей по реализации задач разных процессов или объектов;

Контроль – регистрация масштаба и уровня отклонений от заданных норм и стандартов в процессе (деятельности) и после решения задач;

Регулирование – поиск и выработка решений по устранению отклонений от заданных норм и стандартов в процессе деятельности;

Мотивация – формирование интереса или потребности, мобилизация усилий мышления и деятельности для решения задач;

Учет – регистрация состояния процессов или объектов мышления или деятельности в сознании или носителях информации.

Менеджмент как орган или аппарат управления, в рамках которого реализуются функции управления. Аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием менеджмента. Без него организация не может существовать и работать эффективно.

Менеджмент как наука выделилась как самостоятельная область знаний в 20 веке. Он направляет свои усилия на объяснение природы человеческого управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и более эффективным. Наука управления разрабатывает свою теорию, содержание которой является законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей и процесса управления.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации – это сложные социально-технические системы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные формы как внешней, так и внутренней среды. Поэтому управление является искусством, которому можно научиться через опыт и которым в совершенстве владеют люди, имеющие к этому талант.

Объектом менеджмента является организация, а также производство, рынок, финансы, кадры, инновации, снабжение и сбыт.

Особенности деятельности менеджера.

Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают максимально продуктивными человеческие, финансовые и физические ресурсы. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую, они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. В качестве орудий труда менеджеров выступают средства работы с информацией. Результат деятельности оценивает по достижению поставленных целей.

Руководителей традиционно делят на 2 категории. Всякая организация представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный – отношение власти и субординации.

Руководители низшего звена – младшие начальники или операционные руководители – представляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Младшие начальники осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Также эти руководители отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование (мастер, сержант, зав.отделом, старшая медсестра, зав.кафедрой).

Руководители среднего звена. Типичные примеры – декан, управляющий сбытом по регионам, директор филиала. Характер работы таких руководителей сильно варьируется в зависимости от типа организации или структуры организации. Чаще всего такие руководители возглавляют крупные подразделения или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется характером работы подразделений, чем организации в целом. В крупных организациях бывает несколько уровней менеджеров среднего звена. Они являются основными в бизнесе, т.к. проводят 75% своего времени, занимаясь оперативным управлением.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или основной части организации. Работа руководителей высшего звена не имеет четкого завершения. Он несет ответственность за координацию деятельности фирмы в целом и за руководство основной деятельностью различных подразделений компании. На его деятельность оказывают влияние требования внешнего окружения.

Базовые операции в работе каждого менеджера:

Установить цели;

Организовать;

Поддержать коммуникацию и мотивацию;

Способствовать профессиональному росту людей, включая себя самого.

Лекция №2

Основные школы менеджмента ХХ века.

Школа научного управления – Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).

В отличие от многих исследователь Тейлор не был ученым, а был скорее практиком. Он был простым рабочим, потом менеджером, потом главным инженером в сталелитейной компании. До Тейлора под менеджментом понимались различные явления (технология производства, система продаж). Тейлор придал менеджменту определенность и назвал его организацией производства.

Ключевая работа «Управление циклом» (1903 г.) получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которых являются:

Математический принцип исчисления себестоимости;

Дифференциальная система оплаты труда;

Метод изучения времени и движений (хронометраж);

Инструкционные корочки и т.д.

4 основных принципа «тейлоризма»:

научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

сотрудничество администрации с рабочими в практическом внедрении научных основ труда;

равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он первым предложил «прогрессивную» систему оплаты труда. Кроме того он выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих и поддерживал механический подход к управлению.

Другие концепции в следовании учениям Тейлора разработали Генри Ганнт, супруги Френк и Лилиан Гилберт, Эмирсон, Форд.

Одним из главных учеников Тейлора был Ганнт (1861-1919 гг.). Он интересовался не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактором, что задачи и методы их решения формируются на основе того, что было сделано ранее или чьего-либо мнения по поводу того, как надо делать работу.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия. Он разработал систему плановых графиков (графики Ганнта), позволивших благодаря высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. Ганнт внедрил систему зарплаты с элементами повременной и сдельной формы оплаты.

Ф. и Л. Гилберты внедрили оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений.

Френк Гилберт первым применил фотоаппарат и камеру для исследования движений работников, что позволило ему определить цикл элементарных движений для выполнения любой организации.

Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления кадрами и научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Г.Эмирсон (1853-1931 гг.)

В 1913 году вышел главный труд его жизни – книга «12 принципов производительности»:

отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления;

справедливое отношение людей к персоналу;

нормализация условий труда;

наличие письменных стандартных инструкций;

вознаграждение за производительность.

Административная (классическая) школа менеджеров.

Основатель Файоль (1825-1925 гг).

В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании, которая в момент назначения его на пост генерального директора (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных научно-технологических и административных концернов в мире.

Основная работа - книга «Общественное и промышленное управление» (1916 г.).

Целью создания административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация обязательно добьется успеха.

Файоль сформулировал 14 принципов:

разделение труда (специализация);

дисциплина;

единоначалие;

единство руководства;

власть и ответственность;

подчинение частных интересов общим;

вознаграждение;

централизация;

скалярная цепь;

• справедливость;

  стабильность рабочего места для персонала;

  инициатива;

  корпоративный дух.

Файоль сформулировал 6 групп операций:

технические;

коммерческие;

финансовые;

страховые;

• административные.

Административные операции Файоль разделил на:

планирование;

1. Понятие и сущность менеджмента . Основные функции менеджмента и их взаимосвязь

   Реферат >> Менеджмент

   ... менеджмента : школа научного менеджмента , административная школа (авторы, годы становления, основные положения). 6 4.Гуманитарное направление менеджмента : школа человеческих отношений, школа ...

2. Основы менеджмента (24)

   Реферат >> Менеджмент

   Роли управления и менеджмента 1. В ХХ веке менеджмент выделился в самостоятельную... основатель школы научного менеджмента Ф. ... управления. Основная задача... менеджмента в коммерческих, негосударственных структурах. Социально–экономические основы менеджмента ...

3. Основные школы менеджмента (3)

   Реферат >> Менеджмент

   ... «школ» менеджмента : научного управления, административной, человеческих отношений Школа научного... в начале ХХ века серьёзно ставили под... основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной

Управление бизнесом – весьма многогранный и разноплановый процесс, опорой которому является как личный опыт, творчество и талант предпринимателя, так и целый комплекс наук о человеке, его поведении и мышлении. Нельзя также не упомянуть о теоретических и прикладных дисциплинах, связанных с профессиональной деятельностью и направлением бизнеса предпринимателя – будь то финансовые, торговые, производственные или какие-либо иные операции.

Без профессиональных знаний и компетенций управление бизнесом становится проблематичным – особенно в его малых формах, где ошибки в принятии решений даже одного человека могут обойтись весьма дорого.

Однако все знать невозможно. Огромный блок наук, о которых говорилось выше, нельзя основательно изучить в относительно сжатые сроки. Растягивать обучение на десятилетия бессмысленно и нецелесообразно, так как новые академические знания с какого-то времени начнут давать все меньшую отдачу и даже просто забываться.

Таким образом, перед теоретиками и практиками управления бизнесом встает вопрос о том, что и как нужно изучать, чтобы это приносило максимальную пользу, а длительность процесса обучения не выходила за рамки разумного. И, соответственно, что необходимо предпринять бизнесмену-практику с точки зрения управленческой науки, чтобы увеличить эффективность и конкурентоспособность своего бизнеса.

В зависимости от того, какие ответы даются на поставленные вопросы, мы можем выделить ряд укрупненных направлений управления бизнесом, которые уже сформировались к настоящему времени или будут оформлены в ближайшем будущем. Эти направления получили название управленческих школ, последователи которых придерживаются сходных взглядов на бизнес-процессы, выделяют ведущие звенья управления по выбранным ими приоритетам.

Укажем наиболее значительные школы управления бизнесом в общепринятой классификации.

Исторически первой сложилась школа научного управления, получившая также название тэйлоризма, по фамилии своего основателя Фредерика Уинслоу Тэйлора (см. рис.1).

Однако не только Тэйлор является олицетворением школы научного управления. Другим ее ярким представителем является Генри Форд, который развил идеи Тэйлора, довел до крайних форм «потогонную систему» (sweating system) рационализации трудовых процессов в условиях конвейерного производства на своих автомобильных заводах в Ривер-Руж и Дирборн (США). Усовершенствованный и модифицированный тэйлоризм получил название фордизма.

На конкретных фактах и обстоятельствах формирования школы научного управления мы остановимся более подробно в отдельном разделе. Сейчас лишь зафиксируем самые общие принципы и подходы данного направления управления бизнесом. Они достаточно просты и легко реализуемы в практической плоскости:

• Разбиение единого трудового и технологического процесса на ряд этапов, изучение затрат времени, хронометраж;
• Рационализация рабочих движений и усилий, сравнение работы умелых и начинающих сотрудников;
• Внедрение новых методов работы с повышенной интенсивностью. Обязательное следование работниками предписаниям инструкций;
• Увеличение оплаты труда тем работникам, которые справляются с новыми производственными нормами и заданиями. Снижение оплаты тем, кто с ними не справляется;
• Главный стимул в труде – деньги и принуждение (Форд добавил к ним возможность купить в рассрочку изготавливаемый на его заводах автомобиль).

Нельзя сказать, что с течением времени школа научного управления себя изжила. Ее значение для производства и всех сфер бизнеса остается по-прежнему большим. Поэтому просто перевернуть страничку истории и сказать, что принципы тэйлоризма и фордизма остались в прошлом, было бы опрометчиво.

Следующей школой управления бизнесом, сформировавшейся к 1920-м годам, стала классическая (административная) школа управления. Ее крупнейший представитель, Анри Файоль, который также как Ф.Тэйлор и Г.Форд, был практическим работником и руководителем крупной горнорудной и металлургической компании «Комамбо».

А.Файоль проводил работу по рационализации и совершенствованию бизнеса не только на низовом уровне, понуждая рабочих трудиться более интенсивно на сдельных условиях труда, но стал рассматривать управленческие процессы более комплексно, перенося акценты на более высокий уровень управленческого аппарата. Подобно тому, как Тэйлор или Форд раскладывали трудовые процессы на отдельные движения, Файоль стал членить на составляющие собственно процедуру управления, выделив такие компоненты, как планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Обобщая сделанные теоретические выкладки и перекладывая их на свой производственный и административный опыт, Файоль сформировал «теорию администрации».

Мощный импульс к совершенствованию методов управления экономикой и бизнесом придал образованный в 1922 г. СССР. Образование школы человеческих отношений теоретики менеджмента чаще всего связывают с Хоторнским экспериментом и работами Мэри Фоллет и Элтона Мэйо. Однако это лишь видимая часть «управленческого айсберга», огромная масса которого скрывается от поверхностного взгляда.

На глазах мировой общественности в 1920-1930-х годах происходил гораздо более грандиозный эксперимент, оказавший неизгладимое впечатление на умы и сердца людей. Огромная страна, разоренная внешними интервенциями и гражданской войной, с разрушенным хозяйством и преобладавшим аграрным сектором, вопреки всем ожиданиям не скатывалась в пучину бедности и хаоса, а демонстрировала чудеса роста производительности труда, приумножения производственного потенциала, индустриализации и внедрения инноваций во всех сферах жизни. Этот феномен завораживал западных специалистов по управлению, заставляя их более пристально изучать советский опыт, брать на вооружение его достижения.

Понимание того, что люди могут трудиться с полной отдачей не только за деньги, но и под воздействием иных стимулов – главный из которых – дух созидания, сплоченности, принадлежности к коллективу, привело к формированию школы управления, которая в центр внимания поставила отношения и внутренние ценности работников.

Старая идея социалистов утопистов о гармонии труда и капитала вновь дала свои всходы. Достаточно вспомнить, как Р.Оуэн, будучи управляющим фабрики в Нью-Ланарке создавал необходимую социальную среду путем строительства домиков с садиками для рабочих, открытия фабрично-заводских лавок и столовых, сберегательных касс и т.п. При этом он ограничил детский труд, понизил продолжительность рабочего дня с 17 до 10 часов, отменил систему штрафов. Это было настолько непривычно для бизнеса того времени, что Оуэна коллеги считали большим чудаком.

Теоретические и практические разработки социалистов, их идеи об отсутствии непримиримых противоречий между наемными рабочими и предпринимателями, легли в основу новой управленческой концепции, получившей название школы человеческих отношений.

В тот же период, к началу 1930-х годов в СССР стали появляться предпосылки для научного управления экономикой. Началось с того, что перевозчики строительных материалов обратилось за помощью к математикам (среди которых был будущий лауреат Нобелевской премии по экономике Л.В.Канторович) с просьбой помочь им снизить порожние пробеги и увеличить загрузку грузовиков. Так впервые была сформулирована и решена транспортная задача. Аналогичным образом, с помощью линейного программирования была решена задача использования лущильных станков для фанерного треста.

В середине 1920-х годов были проведены первые исследования по разработке экономико-математических методов в формировании межотраслевого баланса, ставящего на научную основу систему управления экономикой (впоследствии В.В.Леонтьев получит Нобелевскую премию по экономике именно за эти разработки).

Очевидно, что без компьютерной техники применение математических методов управления в экономике и бизнесе было затруднительным. Поэтому становление данной школы обычно относят к более позднему периоду – к 1970-м годам.

Формирование эмпирической школы менеджмента мы условно обозначали датой 1940-х годов. К этому времени основоположник опытных подходов в управлении людьми и бизнесами Д. Карнеги довел свою систему до высоких кондиций и институционально оформил ее в виде обучающей компании Dale Carnegie Training, которая осуществляет свою деятельность и поныне более чем в 80 странах мира. Вероятно, дату становления эмпирической школы можно было бы отнести и к более ранним периодам скажем, к 1930-м или даже 1920-м годам, однако мы остановимся на относительно позднем периоде, когда уже были изданы основные труды Карнеги – книги «Ораторское искусство и оказание влияния на деловых партнеров» (1926, переработана в 1931 г.), «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» (1936), «Как перестать беспокоиться и начать жить» (1948).

Что же касается школы поведенческих наук в управлении производственными процессами, то это направление развивалось практически без российского участия. По идеологическим соображениям в советский период у нас отвергался посыл о том, что людьми управляют некие силы, недоступные прямому наблюдению и измерению. В этом смысле пальма первенства в достижениях бихевиоризма принадлежит американским и европейским исследователям. Правда, некоторые труды И.П.Павлова, написанные им в советский период, можно с натяжкой отнести к поведенческим, однако комплексными и законченными их все же считать нельзя.

Ниже мы более подробно остановимся на каждом из упомянутых направлений управления бизнесом. Тем, кто хочет сэкономить время на подробностях, можно безболезненно пропустить эти разделы.

Сын мелкого ремесленника из Уэльса, Р.Оуэн начал свою карьеру учеником, затем стал мелким предпринимателем (с капиталом в 100 фунтов, занятых у отца) в области изготовления бумаги, быстро прошел все стадии бизнеса и к 30 годам стал собственником и директором фабрики в Нью-Ланарке в Шотландии. Тут он заставил говорить о себе и по поводу технических улучшений, и по поводу своих патрональных учреждений. Здесь стали определяться его идеи о воспитании людей путем изменения отношений. Его фабрика вскоре стала местом паломничества для аристократов и знаменитых людей. (См.: Жид Ш., Рист Ш. История экономических учений: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1995. – С.188-191).

Впервые идея менеджмента как особой специализации , особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном . Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление — это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856—1915) — американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда :

1 ) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

2 ) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

3 ) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

4 ) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта , а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Далеко не все знают, что Генри Форд , который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает:

1 ) замену ручного труда машинным,

2 ) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3 ) повышение качества продукции

4 ) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

Административная школа управления . Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля , эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

В школе науки управления различают два главных направления : производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.

Школой было разработано большое количество принципов , правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы : дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.

Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые - связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.

Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегри-ровать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практи-ке управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Рассмотрение ситуации как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».

Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.

В описываемый период появи-лись заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской тра-диции.

В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях.

3. Возрастание влияния международных внешних условий , интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.