Maaş (bir çalışanın ücreti) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına, ayrıca tazminat ödemelerine ve teşvik ödemelerine bağlı olarak iş için ücret. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi) Maaş (kol. aylık maaş) - maddi tazminat ( diğer tazminat türleri hakkında neredeyse bilinmiyor), işçinin işi karşılığında aldığı.

motive edici

Emek motivasyonuna dayanır - bir kişiyi içsel ve dış faktörlerin yardımıyla belirli bir faaliyete teşvik etme süreci:

bir kişi ihtiyaçlarının farkındadır;

seçer en iyi yol belirli bir ücret almak;

bu yöntemin uygulanmasına karar verir;

uygulama için eylemler gerçekleştirir, yani çalışır (burada işletmenin görevi, bu eylemin yüksek etkinliği için en iyi koşulları ve teşvikleri yaratmaktır);

ücret alma;

ihtiyacın tatmini

Yeniden üretim işlevi, emek gücünün toplumsal alanda yeniden üretilme olanağını sağlamaktır. normal seviye tüketim, yani işgücünün normal yeniden üretimi için koşulları uygulamanıza izin veren böyle bir mutlak ücret miktarını belirlerken. Dolayısıyla bu işlevin orijinal anlamı, diğerlerine göre tanımlayıcı rolü. Bu, özellikle, neredeyse tüm ücret konularının esas olarak insana yakışır bir yaşam standardı sağlama olasılığına indirgendiği 1990'ların sonunda geçerlidir. Ana işyerindeki maaşın çalışana ve aile üyelerine normal üreme sağlamaması durumunda, ek kazanç sorunu ortaya çıkar. İşletme (firma) dışındaki uygulamaları sadece olumlu değil, aynı zamanda olumsuz sonuçlara da neden olabilir. İki veya üç cephede çalışmak, işgücü potansiyelinin tükenmesi, profesyonelliğin azalması ve emek ve üretim disiplininin bozulması ile doludur.

Ücretin statü işlevi, ücret miktarına göre belirlenen statünün çalışanın çalışma statüsüne karşılık geldiğini varsayar. "Durum" ile, bir kişinin belirli bir sosyal ilişkiler ve bağlantılar sistemindeki konumu kastedilmektedir. İstihdam durumu, belirli bir çalışanın hem dikey hem de yatay olarak diğer çalışanlara göre yeridir. Bu nedenle, çalışma ücretinin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emeğiyle karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar vermeyi mümkün kılar. Bu, toplu sözleşmeye (sözleşmelere) yansıtılması gereken işletmenin özelliklerini dikkate alarak belirli grupların, personel kategorilerinin ücretlendirilmesi için bir kriterler sisteminin (personel ile zorunlu tartışma ile) kamu gelişimini gerektirir.

Ücretlendirmenin teşvik edici işlevi, şirketin yönetimi açısından önemlidir: çalışanı emek faaliyetine teşvik etmek, getirileri en üst düzeye çıkarmak ve emek verimliliğini artırmak gerekir. Bu amaca, her birinin elde ettiği emeğin sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarını belirleyerek hizmet edilir. Ücretlerin işçilerin kişisel emek çabalarından ayrılması, ücretlerin emek temelinin altını oyar, ücretlerin uyarıcı işlevinin zayıflamasına, tüketici işlevine dönüşmesine yol açar ve kişinin inisiyatifini ve emek çabasını söndürür.

Ücretlerin düzenleyici işlevi, işgücü talebi ve arzı, personel oluşumu (çalışan sayısı ve mesleki nitelikler) ve istihdam derecesi arasındaki oranı etkiler. Bu işlev, çalışanların ve işverenlerin çıkarlarını dengeleme rolünü oynar. Bu işlevin uygulanmasının nesnel temeli, faaliyetlerin önceliğine veya diğer gerekçelere (işaretler), yani, çalışan gruplarına göre ücretlerin farklılaştırılması ilkesidir. belirli üretim koşullarında çeşitli işçi grupları (kategorileri) için ücret düzeyini belirlemek için özel bir politikanın geliştirilmesi. Bu, sosyal ortaklar arasındaki çalışma ilişkilerinin karşılıklı olarak kabul edilebilir şartlarda düzenlenmesi konusudur ve toplu sözleşmeye yansıtılmaktadır.

Ücretler, emek gücü biçiminde sunulan bir meta için yapılan ödemedir. Maaş miktarı, çalışanın niteliklerine ve yaptığı işin kalitesine bağlıdır.

Maaş doğru hesaplanmalı ve zamanında ödenmelidir.

maaş nedir?

• durum. İşlev, çalışanın çalışma durumunun, maaşın büyüklüğüne göre belirlenen statüye karşılık geldiğini söylüyor. Statü, bir kişinin toplumda gelişen ilişkilerde ve bu tür bağlarda işgal ettiği yer olarak kabul edilir.

İşçi statüsü altında, çalışanın takımla ilgili olarak oynadığı rol anlaşılırken, tabi olma da dikkate alınır. Durumun ana göstergesi ücret miktarıdır.

Bu büyüklüğü, bir kişinin üretim sırasında ne kadar emek harcadığıyla karşılaştırarak, yaptığı işin adil bir şekilde ödenip ödenmediği hakkında sonuçlar çıkarabilir.

İşletmenin, en iyi toplu sözleşme taslağının hazırlanması yoluyla gerçekleştirilen, kamuya açık, bedeli ödenmiş bir gelişmeye sahip olması gerekir;

• düzenleyici. İşgücü kaynaklarının arz ve talebi, ekibin oluşumu, istihdamı üzerinde etkisi vardır. Yönetim ve işçiler arasında bir tür denge görevi görür. İşlev, ücretleri çalışan gruplarına bölerek uygulanır;
• üretim payı. Amacı, üretim sürecinde her bir kişinin diğerlerine göre ne kadar yaptığını belirlemektir.

Ücret türleri

Birkaç tür maaş.

3 çeşit maaş vardır:

• ana. Bu maaş türü, her durumda çalışandan kaynaklanmaktadır. Çalışanın işgücü işlevlerini fiilen yerine getirdiği zamana ilişkin tahakkukları içerir veya parça başı ödeme sistemi varsa, miktar belirleyici faktör olacaktır.

Bu, sadece tarife için temel oranları değil, aynı zamanda primleri de hesaba katar. Burada ayrıca, öngörülen süreyi aşan veya gece çalışılan saatler için tahakkuklar da yer almaktadır.

Bu, çalışma koşullarının kanunla belirlenenlerden farklı olması gerektiği gerçeğini dikkate alır. Bu aynı zamanda zorunlu bir önlem olan veya için tahakkukları da içerir, bu "parça başı" anlamına gelir;

• ek olarak. Bu tür ödemeler zorunlu değildir. Bu ödeme grubu, indirim, tatiller için ödemeler ve çocuğun hala emzirdiği bir zamanda işe dönen anneler, doğum başarıları vb.;
• nominal. Çalışana çalıştığı süre için ödenen tutarı ifade eder.

Bu tür maaşların yardımıyla, satın alma gücü, enflasyon ve fiyat seviyelerinin ne olduğunu hesaba katmadığı için yaşam standardını takip etmek imkansızdır.

Ücret sistemleri

Parça başı ücret türleri.

2 tip vardır:

1. Zamana dayalı;

Parça başı iş ile ücret miktarı doğrudan çalışan tarafından ne kadar ürün yapıldığına veya ne kadar iş yaptığına bağlıdır. Parça iş, sırayla, alt sistemlere sahiptir:

• dümdüz.

Bu sistem kullanıldığında maaş, yapılan bir ürün veya işin fiyatının ürün/iş sayısı ile çarpımıdır. Bu oranlar işveren tarafından oluşturulur ve iş sözleşmelerinde ve düzenleyici ve yerel nitelikteki kanunlarda belirtilir;

• ödül.

Bu sistemin uygulanması sırasında yukarıda tartışıldığı gibi aynı şekilde hesaplanır. Ancak, ek bir puan, çalışana tahakkuk eden ikramiyedir. Büyüklüğü ne olacak ve onu elde etme koşulları işveren tarafından belirlenir;

• ilerici.

Burada, belirlenmiş norm dahilinde üretilen ürünlerin normal şekilde ödeneceği, normu aşanların ise artırılarak ödeneceği kuralı geçerlidir;

• akor.

Bu durumda, ödeme belirli bir çalışana değil, kesin olarak belirlenmiş bir zaman çerçevesinde işi yapan bir ekibe tahakkuk ettirilir. Ekibin her bir üyesinin maaşı, ne kadar çalıştığına ve çalışmalarının sonucunun ne olduğuna doğrudan bağlıdır;

• dolaylı.

Uygulamada yardımcı sanayilerde çalışanlar için geçerlidir. Maaşları, ana endüstrilerde çalışan işçilerin maaşına bağlıdır. Bu bağımlılık işveren tarafından belirlenir.

Bir işveren yukarıdaki bordro türlerinden herhangi birini seçtiğinde, miktarı devlet tarafından belirlenenden az olamaz. Bu kuralın hiçbir istisnası yoktur ve herhangi bir faaliyet türündeki işletmeler ve kuruluşlar için geçerlidir.

Çalışma saati veya oranı başına asgari ücretin oluşumu göz önünde bulundurularak uygulanır.

Bir işveren, yalnızca bir kişi yarı zamanlı çalıştığında veya bu kuruluşta çalışmayı birleştirdiğinde asgari ücretten daha az ödeme yapabilir.

Zaman ücretleri şu durumlarda uygulanır:

1. Çalışan, ölçülmesi zor olan çok çeşitli iş sorumluluklarını yerine getirir;
2. Emek verimliliğini artırmaya ihtiyaç vardır;
3. Üretimde en önemli gösterge, ürünlerin/işlerin nicel göstergesi değil kalitesidir;
4. Yapılan işlerin sayısındaki artışla kaliteleri değişmeyecek;
5. Çalışan yaratıcı bir iş yapar veya emeğin nicel sonucunun büyümesini etkileyemez.

Çalışanlara ayrıca ikramiye ödenir.

Zaman sistemi türleri:

• basit zaman.

Bu sistemin işleyişinde sadece işçinin görevini yaptığı süre dikkate alınır. Maaş, saat bazında tarife oranları veya güne göre tarife oranları veya maaş bazında hesaplanır.

Çalışanın çalıştığı süre, her durumda, mutlaka muhasebe sayfasına yansıtılır. Yani, işçi ayda gerekli sayıda saat çalıştığında, maaş bir ruble değil, maaş miktarı olacaktır;

• parça işi.

Bu durumda, yönetim tarafından belirlenen yukarıdakilerin tümü eklenir. Prim tutarı aylık olarak belirlenir ve işletmenin o ay elde ettiği kâra bağlıdır. İşverenin sabit bir miktar belirlediği ve yalnızca temel maaş miktarı arttığında değiştirdiği durumlar olmasına rağmen.

Bir kuruluş zaman ücreti belirlediğinde, çalışanların üretim seviyesi düşse de düşmese de sürekli para kazanacakları garanti edilir. Ancak böyle bir seviyede bir artış olması durumunda maaş boyutunun artmayacağı söylenmelidir.

Kuruluşun bu sistemle birlikte artıları ve eksileri de vardır: bir yandan işçilerin çıktısını artırmak imkansızdır, diğer yandan üretim arttığında kuruluşun fonlarından tasarruf edilecektir.

maaş unsurları

Resmi maaş planları ve ücret türleri, ücretlendirmenin ana unsurlarıdır.

Çalışanların ve teknik çalışanların maaşlarını hesaplamak için, tüm resmi maaşların planlarını yansıtan ve hangi grupta kaç işçinin çalıştığını gösteren bir personel tablosu kullanılır.

Öğrencilerin maaşı, sayılarına ve aldıkları ödeneğe bağlıdır. Parça başı ve zamana dayalı ödeme sistemleri için ücret hesaplaması ayrı ayrı yapılır. İşçilerin bir malın üretimi için harcadıkları zaman olan teknik tayınlama, işçilerin ücretlerini etkiler. İşçilik maliyetleri:

• zaman standartları.

Bu, işçinin belirli miktarda mal ürettiği zamandır;

• üretim standartları.

Belirli bir süre ve belirli koşullar altında üretilen ürünün gerekli kalitesini belirleyen parça başı sistemine göre işçiye, işçiye verilen görev;

• hizmet standartları.

Çalışanın belirli bir süre içinde kaç mekanizmaya hizmet vermesi gerektiği belirlenecektir.

İş sözleşmeleri ve biçimleri:

1. Toplu sözleşme - yasal nitelikte olan ve işveren ile işçiler arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen, kuruluş düzeyinde görev ve haklarını tanımlayan bir eylemdir;
2. Bir iş sözleşmesi aynı zamanda yasal nitelikte bir eylemdir, ayrıca toplum içinde işçiler ile işveren arasında var olan ilişkileri düzenler. Böyle bir anlaşma federasyon düzeyinde, bölgesel düzeyde, ayrıca bölgesel, sektörel ve hatta meslekler içinde yapılır.

İçinde açıkça belirtilen süre ve işin yapılması gereken süre için bir iş sözleşmesi yapılabilir.

Ayrıca bir kişinin test edileceği bir süre veya tanımlanmamış bir süre için de karar verebilirsiniz.

Ödeme koşulları ve tutarı

Ödemeler ayda iki kez yapılır.

İş Kanunu'nun 136. maddesi, ücretlerin ödenme süresinin bireysel olarak belirlendiğini belirtmektedir. Ancak, maaşın dönem kapandıktan sonra (en geç 15 gün) çalışana ödenmesi gerekir.

Tam maaşın hesaplanmasının bir sonraki ayın 15'inden geç olmamak üzere yapılması ve avans tutarlarının içinde bulunulan ayın 30'uncu veya 31'inci gününden önce ödenmesi gerektiğine dair yeni kurallar oluşturulmuştur.

İşveren, son tarihlere kesinlikle uymak zorundadır, ihlalleri durumunda işlem yapılacaktır. Ayrıca, tatil ücretinin ödenmesiyle ilgili şartlar belirlenmiştir - çalışanın tatile başladığı andan 3 gün önce ödenmeleri gerekir. Programa göre tatil tarihi, yalnızca çalışan ve işveren arasındaki ortak anlaşma ile değiştirilebilir; diğer durumlarda, tatil programa uygun olmalıdır.

Maaşın ne zaman ödeneceği koşullarını belirlerken, aralığı değil kesin tarihleri ​​belirtmeniz gerekir. Maaş ödeme ve avans ödeme koşullarının kanuna uygun olarak birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak belirtilenden daha fazla maaş ödemesi yapabilirsiniz. Örneğin, haftalık bir ödeme olabilir.

Maaşın büyüklüğü, işletmede hangi ücret sisteminin çalıştığına bağlıdır. İşverenin, boyutunun yerleşik olandan daha az olamayacağını unutmayın.

Çeşitli sistemlerde emeğin ödenmesi, emek verimliliğini ve üretilen ürünlerin kalitesini artırmak için çalışanları teşvik etme işlevlerini yerine getirmek üzere tasarlanmıştır. Bu yaklaşım, sağlıklı bir ekonomiye ve artan insan refahına yol açacaktır.

Bu videodan ücret ödemelerinin zamanlaması hakkında bilgi edineceksiniz.

Soru formu, yazınız

1. Maaş 3

2. Bordro fonksiyonları 4

Sonuç 7

Referanslar 8

1. Maaş

Şu anda ücretler, bir çalışanın gelirinin en büyük bölümünü oluşturuyor. Gelişmiş bir piyasa ekonomisinde ücretler, değeri işgücü piyasası tarafından belirlenen, yani emeğinin kullanımı için çalışana ödenen fiyattır. emek talebi ve arzı. Belirli bir işgücüne olan talep ne kadar büyükse ve arzı ne kadar küçükse, ücretler o kadar yüksek ve tersine, o kadar yüksek o arz, ücret ne kadar düşükse.

Rusya'da üretim sektörü (üretken emek alanı), bir değer biçimi olarak ücretler için piyasa ilişkilerinin azgelişmiş olması nedeniyle, emek fiyatları, işçilerin geçim fonunun ana parçasıdır ve bunlar arasında miktar ve kaliteye göre dağıtılır. emeğin, gerçek emek katkısının ve işletmenin (firmanın) nihai sonuçlarına bağlı olarak. Belirtilen fonu dağıtmak için diğer ilkeler kullanılabilir, ancak her durumda maaş miktarı bu fonun büyüklüğüne (ve onu etkileyen faktörlere) bağlıdır ve bir hisse-hisse ödeme sistemi ile ilişkilidir.

Ayrıca nominal (yani tahakkuk eden), harcanabilir (vergiler ve zorunlu katkılar hariç) ve reel ücretler, parasal ve parasal olmayan ödeme biçimleri arasında ayrım yapmak gerekir. Parasal biçim, meta-para ilişkilerinde (piyasa ekonomisinde) evrensel bir eşdeğer olarak paranın rolünden kaynaklanan ana biçimdir. Ama aynı zamanda doğal-materyal bir form da var. Nakit yokluğunda Para bir işletme, çalışanlara, çalışan ve ailesi tarafından kişisel olarak tüketilebilecek veya satılabilecek (veya başka mallarla değiştirilebilecek) üretilmiş ürünler (mallar) ile ödeme yapabilir. Ayrıca, ek ücretli izin sağlanması (eğitim, ileri eğitim, rekreasyon, ek kazançlar için) gibi bir form da kullanılır. Maaşa ek olarak, sosyal ödemeler, sosyal yardımlar, indirimler vb.

2. Bordro özellikleri

Ücretler, en önemlileri yeniden üretim, uyarıcı, statü, düzenleyici (dağıtıcı), üretim-pay ve diğerleri olmak üzere birçok işlevi yerine getirir.Aynı işlevler ücretlerin kendileri tarafından yerine getirilir.

üreme işlevi emek gücünün toplumsal olarak normal bir tüketim düzeyinde yeniden üretilmesi olasılığını sağlamaktır, yani. işgücünün normal yeniden üretimi için koşulları uygulamanıza izin veren böyle bir mutlak ücret miktarını belirlerken. Dolayısıyla bu işlevin orijinal anlamı, diğerlerine göre tanımlayıcı rolü. Bu, özellikle, neredeyse tüm ücret konularının esas olarak insana yakışır bir yaşam standardı sağlama olasılığına indirgendiği 1990'ların sonunda geçerlidir. Ana işyerindeki maaşın çalışana ve aile üyelerine normal üreme sağlamaması durumunda, ek kazanç sorunu ortaya çıkar. İşletme (firma) dışındaki uygulamaları sadece olumlu değil, aynı zamanda olumsuz sonuçlara da neden olabilir. İki veya üç cephede çalışmak, işgücü potansiyelinin tükenmesi, profesyonelliğin azalması, emek ve üretim disiplininin bozulması vb.

durum fonksiyonuücretler, ücretlerin büyüklüğü, çalışanın çalışma durumu tarafından belirlenen statüye uyumu ifade eder. "Durum" ile, bir kişinin belirli bir sosyal ilişkiler ve bağlantılar sistemindeki konumu kastedilmektedir. İstihdam durumu, belirli bir çalışanın hem dikey hem de yatay olarak diğer çalışanlara göre yeridir. Bu nedenle, çalışma ücretinin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emeğiyle karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar vermeyi mümkün kılar. Bu, toplu sözleşmede (sözleşmelerde) yansıtılması gereken işletmenin özelliklerini dikkate alarak belirli grupların, personel kategorilerinin ücretlendirilmesi için bir kriterler sisteminin (personel ile zorunlu tartışma ile) kamu gelişimini gerektirir. Örneğin, gelişmiş kapitalist ülkelerde yaygın olan üç aşamalı ilke şöyle sıralanabilir:

1) tüm işletmenin ekonomik verimliliği için kriterler,

2) bireysel birimler için benzer kriterler;

3) büyük teşvik edici bir rol oynayan bireyselleştirilmiş kriterler (kişisel emek katkısı, işgücü katılım oranı, "liyakat", vb.).

Asıl sorun, şirketin başarısı için gerekli olan işte ekip çalışması ve ücretlerde bireyselliğin en uygun kombinasyonunu bulmaktır.

Statü işlevi, her şeyden önce, çalışanların kendileri için, ilgili mesleklerdeki çalışanların diğer firmalarda sahip oldukları maaş talepleri ve personelin daha yüksek bir maddi refah düzeyine yönlendirilmesi açısından önemlidir. Bu işlevi uygulamak için, emeğin ilgili verimliliğinde ve bir bütün olarak şirketin faaliyetlerinde somutlaşan maddi bir temele de ihtiyaç vardır.

uyarıcı fonksiyonücret, şirketin yönetimi açısından önemlidir: çalışanı emek faaliyetine teşvik etmek, getirileri en üst düzeye çıkarmak, emek verimliliğini artırmak için gereklidir. Bu amaca, her birinin elde ettiği emeğin sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarını belirleyerek hizmet edilir. Ücretlerin işçilerin kişisel emek çabalarından ayrılması, ücretlerin emek temelinin altını oyar, ücretlerin uyarıcı işlevinin zayıflamasına, tüketici işlevine dönüşmesine yol açar ve kişinin inisiyatifini ve emek çabasını söndürür.

Teşvik işlevinin uygulanması, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine ve ücret fonunun büyüklüğü ile şirketin verimliliği arasındaki ilişkiye dayanan belirli ücretlendirme sistemleri aracılığıyla şirket yönetimi tarafından gerçekleştirilir.

Bu ilke, ancak işgücü piyasasındaki fiyatlandırma mekanizması ve bununla ilişkili piyasa ilişkileri konularının davranışları dikkate alındığında başarıyla kullanılabilir. "İşçilik" ürününün özgüllüğü, "işçilik fiyatı" ve "işçilik fiyatı" kavramları arasında bir ayrım yapılmasını gerektirir.

emeğin fiyatı- bu, işgücü piyasasındaki arz ve talebi dikkate alarak, işgücünün yeniden üretimi için gerekli maliyet düzeyini segmentasyon kriterlerine göre yansıtan değerinin parasal ifadesidir. Emeğin fiyatı, işletmede ücret farklılaştırma politikasının oluşturulmasının yanı sıra işveren tarafından işe alınan belirli bir çalışanın ücreti için sözleşme koşullarının oluşturulması için temel olabilir.

emeğin fiyatı- bu, emeğin çeşitli niteliklerinin parasal ifadesidir, ödemesi ile emek miktarını ölçmenizi sağlar. Ölçü birimi, iç işgücü piyasası mekanizması koşulları altında bir çalışanın mevcut faaliyetlerinin sonuçlarına dayanarak ücretlendirme koşullarını belirleyen, emek fiyatının bir türevi olan bir saatlik emeğin fiyatı olabilir. işletmede. Fiyatlar Farklı çeşit emek, hesaplanan tarife oranları (maaşlar) şeklini alır. İşletme, belirli bir tür emeğin fiyatını belirleyerek, ücretleri bir yandan seviyesini küçümsemeyecek (aksi takdirde kalifiye personel gidecek) ve diğer yandan aşırı fiyatlandırmayacak şekilde düzenler. şirketin ürünleri sadece tüketici nitelikleri açısından değil, aynı zamanda malların (ürünler, hizmetler) fiyatında da rekabetçidir. Aksi takdirde, işgücü talebini, istihdamını vb. etkileyecek olan satış hacmi (satışlar, gelir) düşebilir.

Üretim payı işleviücretler, canlı emeğin (ücretler aracılığıyla) malların (ürünler, hizmetler) fiyatının oluşumuna katılımının ölçüsünü, toplam üretim maliyetleri ve işçilik maliyetleri içindeki payını belirler. Bu pay, emeğin ucuzluk (yüksek maliyet) derecesini, işgücü piyasasındaki rekabet gücünü belirlemenize izin verir, çünkü yalnızca canlı emek, somutlaşmış emeği (ne kadar büyük olursa olsun) harekete geçirir, bu da zorunlu olarak uyulmasını gerektirdiği anlamına gelir. emek maliyetinin alt sınırları ve ücret artışlarının belirli sınırları. Bu işlev, önceki işlevlerin tarife oranları (maaşlar) ve ızgaralar, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler vb. Sistemi aracılığıyla uygulanmasını, bunların hesaplanması ve ücret fonuna bağımlılığını içerir.

Üretim-paylaşım işlevi sadece işverenler için değil, çalışanlar için de önemlidir. Bazı tarifesiz ücret sistemleri ve diğer sistemler, bireysel ücretlerin ücret fonuna ve çalışanın kişisel katkısına yakından bağlı olduğunu ima eder. İşletme içinde, bireysel alt bölümlerin ücret fonu benzer bir bağımlılık üzerine inşa edilebilir (emek katkı katsayısı yoluyla veya başka bir şekilde).

Her çalışan için belirli bir ücret miktarı bireysel bir konudur, buna yaklaşmak için karmaşık yapı ve ücreti düzenleme mekanizması hakkında bilgi gereklidir.

Çözüm

Bir piyasa ekonomisinde, yalnızca çalışanların çalışmalarının sonuçlarına değil, aynı zamanda üretim birimlerinin verimliliğine de bağlı hale getirilen ücrette gözle görülür değişiklikler olmuştur.

Emeğin ücreti, kural olarak, parasal olarak hesaplanan ve iş sözleşmeleri uyarınca, mal sahibi veya onun yetkilendirdiği bir kuruluşun yapılan iş veya sağlanan hizmetler için ödediği kazançlardır.

Çalışanların ücreti, ücret şeklinde yapılır ve her işletme tarafından finansal yeteneklere ve üretim sürecinin özelliklerine göre bağımsız olarak belirlenir. Bununla birlikte, ortalama ücretlerin hesaplanması da dahil olmak üzere ücretlerin düzenlenmesinin temel ilkeleri, her türlü mülkiyetteki işletmeler için ortaktır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Rusya Federasyonu İş Kanunu) belirtilmiştir.

İşletme, her çalışanın ücretinin, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine, ödemesinin mevcut biçimlerine ve sistemlerine göre doğru bir şekilde hesaplanmasını sağlamalıdır.

İşletme bağımsız olarak, ancak yasalara uygun olarak, personel tablosunu, ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini, ikramiyeleri oluşturur. İşgücü ve ücret muhasebesi, çalışan sayısı, çalışma saatleri, işçi kategorileri, üretim maliyetlerindeki değişimi yansıtan doğru ve güncel veriler gerektiren en önemli ve karmaşık çalışma alanlarından biridir.

Emek ve ücret muhasebesi, işletmedeki tüm muhasebe sisteminde merkezi yerlerden birini kaplar. Ücretler, şirketin, işletmenin çalışanları için ana gelir kaynağıdır.

Bir çalışanın emek geliri, işletmenin veya firmanın nihai sonuçları dikkate alınarak, kişisel emek katkısı ile belirlenir. Vergilerle düzenlenirler ve maksimum boyutlarla sınırlı değildirler. Asgari ücret kanunla belirlenir.

Ücretlerin miktarı bir dizi toplumsal ve üretim faktörüne bağlıdır.

bibliyografya

1. Alekhina O. Ücret sistemlerinin uyarıcı etkisi // Chelovek i trud. - 1997. - No. 1. - S. 90-92.

2. Belova V. Ücret krizi: nedenleri ve üstesinden gelmenin yolları // İnsan ve emek. - 1998. - No. 12. - S.51 - 55.

3. Gelir, yaşam standardı // The Economist. - 1996. - No. 5. - S. 63-73

4. Ücret reformu kavramının ana yönleri // İnsan ve emek. - 1998. - No. 1. - S. 70-76.

Bordro Özellikleri

Ücretler, en önemlileri üreme, uyarıcı, statü, düzenleyici (dağıtıcı), üretim-paylaşım vb. gibi birçok işlevi yerine getirir.

Ücretlerin üreme işlevi -- ücretlerin, bir kişinin emek faaliyeti ve buna hazırlık sürecinde ortaya çıkan fiziksel, zihinsel ve diğer maliyetleri karşılamaya yeterli olma yeteneği. Yani, ücretlerin yeniden üretim işlevinin uygulanma derecesi (tamlığı) büyüklüğüne göre belirlenir ve ayrıca mal ve hizmet fiyatlarının düzeyine, enflasyona, ücret ödeme zamanına ve diğer bazı yönlere bağlıdır.

Ücretlerin yeniden üretim işlevinin uygulanma derecesi, iki değeri karşılaştırarak değerlendirilebilir, ölçülebilir ve analiz edilebilir - asgari geçim ve belirli bir işçi tarafından alınan ücretler. Ücretler, resmi olarak belirlenmiş geçim düzeyinden az değilse, yeniden üretim işlevini yerine getirir.

İşgücünün yalnızca basit değil, aynı zamanda genişletilmiş yeniden üretimini sağlamak için, işçinin ücretlerinin tek başına geçim düzeyine eşit olması yeterli değildir. Ücretler geçim düzeyini aşmalıdır, bu nedenle genişletilmiş yeniden üretimi için bir kişinin fiziksel, kültürel, entelektüel gelişimin yanı sıra engellilerin, genç aile üyelerinin vb. Bakımı için fonlara ihtiyacı vardır.

durum fonksiyonuücretler, ücret miktarıyla belirlenen statünün, çalışanın emek statüsünün yazışmasını ifade eder. "Durum" ile, bir kişinin belirli bir sosyal ilişkiler ve bağlantılar sistemindeki konumu kastedilmektedir. İstihdam durumu, belirli bir çalışanın hem dikey hem de yatay olarak diğer çalışanlara göre yeridir. Bu nedenle, çalışma ücretinin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emeğiyle karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar vermeyi mümkün kılar.

Statü işlevi, her şeyden önce, çalışanların kendileri için, ilgili mesleklerdeki çalışanların diğer firmalarda sahip oldukları maaş talepleri ve personelin daha yüksek bir maddi refah düzeyine yönlendirilmesi açısından önemlidir.

Ücretlerin teşvik işlevi- öncelikle ücret ve emek katkısı arasındaki ilişkiyi sağlayarak, emeğin gerekli sonuçlarını (daha fazla miktar, daha yüksek kalite vb.) elde etmek için çalışanların çıkarlarını yönlendirme özelliği (yeteneği). Yani, ücretlerin teşvik edici işlevinin uygulanma derecesi, her şeyden önce, ücretlerin miktarı ile değil, organizasyonu tarafından belirlenir. Örneğin, Rus ekonomisinin reel sektöründeki tüm işçilerin yarısının potansiyel yeteneklerin ve fırsatların eksik gerçekleştirilmesinin ana nedeni, tam olarak, ücretlerinin emeğin, niteliklerin ve profesyonelliğin gerçek sonuçlarıyla korelasyonunun ve bağımlılığının olmamasıdır.

Ücretlerin uyarıcı işlevi, işveren için gerekli, çalışandan belirli bir emek geri dönüşünü sağlamak, çalışanın üretim sürecindeki davranışlarına dair belirli bir klişe oluşturmak, çalışma sürecinde fiziksel ve ruhsal yeteneklerini gerçekleştirmektir. Teşvik edici işlevinin uygulanması sürecinde ücretler, işçiyi, işveren için gerekli olan ve yalnızca işgücü maliyetlerini karşılamaya değil, aynı zamanda ulusal ve yerel ihtiyaçlar için vergilerin ödeneceği belirli bir kâr getirmeye de zorlar. ve üretimin genişlemesini sağlamak.

düzenleyici fonksiyonücretler, işgücü talebi ve arzı, personel oluşumu (çalışan sayısı ve mesleki nitelikler) ve istihdam derecesi arasındaki oranı etkiler. Bu işlev, çalışanların ve işverenlerin çıkarlarını dengeleme rolünü oynar. Bu işlevin uygulanmasının nesnel temeli, faaliyetlerin önceliğine veya diğer gerekçelere (işaretler), yani, çalışan gruplarına göre ücretlerin farklılaştırılması ilkesidir. belirli üretim koşullarında çeşitli işçi grupları (kategorileri) için ücret düzeyini belirlemek için özel bir politikanın geliştirilmesi. Bu, sosyal ortaklar arasındaki çalışma ilişkilerinin karşılıklı olarak kabul edilebilir şartlarda düzenlenmesi konusudur ve toplu sözleşmeye yansıtılmaktadır.

Üretim payıücretlerin işlevi, canlı emeğin (ücretler aracılığıyla) malların (ürünler, hizmetler) fiyatının oluşumuna katılım derecesini, toplam üretim maliyetlerindeki payını ve işçilik maliyetlerini belirler. Bu pay, emeğin ucuzluk (yüksek maliyet) derecesini, işgücü piyasasındaki rekabet gücünü belirlemenize izin verir, çünkü yalnızca canlı emek, somutlaşmış emeği (ne kadar büyük olursa olsun) harekete geçirir, bu da zorunlu olarak uyulmasını gerektirdiği anlamına gelir. işçilik maliyetinin alt limitleri ve maaş artışının belirli limitleri. Bu işlev, önceki işlevlerin tarife oranları (maaşlar) ve ızgaralar, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler vb. Sistemi aracılığıyla uygulanmasını, bunların hesaplanması ve ücret fonuna bağımlılığını içerir.

Üretim-paylaşım işlevi sadece işverenler için değil, çalışanlar için de önemlidir.

1.1 Ücretlerin özü ve işlevleri

Maaş- bu, ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı olarak ve harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre çalışanlar arasında dağıtılan, gelirin bir payını (net çıktı) temsil eden tüketim için tahsis edilen fonların ana kısmıdır, her birinin gerçek emek katkısı ve yatırılan sermaye miktarı.

İktisat teorisinde, ücretlerin doğasını belirlemek için iki ana kavram vardır:

a) Ücretler emeğin fiyatıdır. Değeri ve dinamikleri, piyasa faktörlerinin ve her şeyden önce arz ve talebin etkisi altında oluşur;

b) ücretler, "emek gücü" metasının değerinin ya da "meta emek gücünün değerinin dönüştürülmüş biçiminin" parasal ifadesidir. Değeri, üretim koşulları ve piyasa faktörleri - etkisi altında ücretlerin emek maliyetinden saptığı arz ve talep tarafından belirlenir.

İşgücü piyasasında satıcılar belirli bir nitelik, uzmanlığa sahip işçilerdir ve alıcılar işletmeler ve firmalardır. İşgücünün fiyatı, maaşlar, tarifeler, parça başı çalışma biçimleri ve saatlik ücretler biçimindeki temel garantili ücrettir. Emek talebi ve arzı, belirli tüketicilerinden gelen talep ve sahiplerinden gelen arz dikkate alınarak mesleki eğitimine göre farklılaştırılır, yani bireysel türleri için bir piyasa sistemi oluşturulur.

İşgücü alım ve satımı, işveren ve işçi arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen ana belgeler olan iş sözleşmeleri (anlaşmalar) kapsamında gerçekleşir.

Toplumsal üretimi örgütlemenin ve yüksek verimli emek faaliyetini teşvik etmenin en önemli koşulu, bir emek ölçüsünün ve bir ödeme ölçüsünün belirlenmesidir. Ücret ölçüsü, emeklerinin sağlanması için işçiler tarafından alınan ücret veya ücretlerdir. Uygulamada, belirli bir çalışanın maaşı veya geliri çeşitli parasal ödemeler şeklinde olabilir: aylık maaşlar, saatlik ücret oranları, ikramiyeler, ücretler, ücretler, tazminatlar vb.

Ayrıca nominal ve gerçek ücretler arasında ayrım yapmak gerekir. Nominal ücret veya gelir, bir çalışanın harcadığı emek, yaptığı iş, verilen hizmet veya çalışılan saat karşılığında aldığı toplam para miktarını ifade eder. Mevcut ücret oranı veya çalışma süresi birimi başına emeğin fiyatı ile belirlenir.

Reel ücretler, nominal bir ücretle satın alınabilecek mal ve hizmet miktarıdır.

Ücretlerin özü, ulusal gelirin kişisel tüketime ve her bir işçinin sosyal hayatta harcadığı emeğin nicelik ve niteliğine göre dağılımına yönelik kısmında parayla ifade edilen işçilerin payını temsil etmesinde yatmaktadır. üretme.

Devlet ekonomisinin gelişmesinde, halkın refahının artmasında ücretler büyük rol oynamaktadır. Toplum, emek kolektifi ve işçiler arasındaki ekonomik ilişkilerin, sosyal emeğe katılımları ve ödemeleriyle ilgili geniş bir yönünü ifade eder.

Ücretler, bir yandan işçilerin ve çalışanların refahını artırmanın ana kaynağıdır, diğer yandan da büyümenin ve toplumsal üretimin iyileştirilmesinin maddi teşviki için önemli bir kaldıraçtır. Üretimin sürekli gelişebilmesi ve gelişebilmesi için, emeğin sonuçlarına karşı işçilerin maddi çıkarlarının yaratılması gerekir.

Ücretlerin büyüklüğünü etkileyen bir takım nedenler vardır, her şeyden önce, büyüklüğündeki farkın eşitlenmesi. Esas olarak mesleklerin çekiciliği ve çekiciliği ile bağlantılıdırlar. Ağır, monoton, kirli ve tehlikeli işlere doğal olarak çok daha yüksek ücret ödenmelidir (madenciler, nükleer bilimciler, rıhtım işçileri, çöp toplayıcılar vb.), aksi takdirde bu uzmanlıklar için insanları işe almak mümkün olmayacaktır. Aynı şekilde gece çalışma, fazla çalışma, hafta sonu ve tatil günlerinde çalışma da aynı şekilde ödenmelidir. Yukarıdaki mesleklerin ve çalışma koşullarının çekici olmayan özelliklerini telafi etmeyi amaçlayan bu ödemedir. Maddi olmayan nedenlerden kaynaklanan bu tür farklılıklar, doğrudan işçilik maliyetleri ve işçilik verimliliği ile ilgili olmadıkları için eşitleyici farklılıklar olarak adlandırılır.

İlgi çeken meslekler ve iş türleri çok sayıda isteyen ve prestijli kabul edilenler, daha düşük ücretlerle ödenmeli, ancak ücret oranları veya prestijli mesleklerde (avukat, doktor, öğretmen vb.) ücretler, bu kişilerin mesleklerini öğrenirken maruz kaldıkları yüksek maliyetleri dikkate almalıdır.

Ücretlerdeki farklılıklar, yalnızca bir mesleğin veya işin çekiciliği ve çekiciliği, hoşluğu ve tatsızlığı, prestiji ve prestijsizliği ile bağlantılı değildir. Pek çok prestijli mesleğin aynı zamanda çok yüksek ücret aldığı durumlarda (programcılar, yöneticiler, işçiler) çok sayıda örnek verilebilir. Bankacılık sektörü vb.). Buradaki ücret farklılıkları, diğer nedenlerle bağlantılıdır; bu, bunların eşitleyici olarak kabul edilemeyeceği, daha çok, emeğin doğasındaki eşitleyici olmayan farklılıklar olarak adlandırılması gerektiği anlamına gelir. Bu farklılıklar, esas olarak işin kalitesine, maddi maliyetler ve eğitime ayrılan zaman nedeniyle meslek edinmenin zorluğuna ve bu mesleğe belirli bir eğilim ve doğal eğilimlere duyulan ihtiyaçtan kaynaklanmaktadır. Bu farklılıklar "beşeri sermaye" terimi ile tanımlanır.

Modern koşullarda, piyasa ekonomisine geçiş döneminde, işçilerin çalışmalarını teşvik etmek için ücret, bir çalışan için tek gelir kaynağı değildir. Bir çalışanın toplam geliri aşağıdaki ödeme türlerini içerir: tarife oranlarındaki ücretler ve maaşlar, ek faydalar ve tazminatlar, teşvik ödenekleri ve ikramiyeler, sosyal ödemeler, temettüler vb. Bu unsurlar arasındaki oran, gelir yapısını veya ücretleri oluşturur, bireysel çalışanların ve tüm organizasyonun .

Bir kuruluştaki ücretlerin yapısı, çalışanların ücret seviyesinin, mevcut ek ödemelerin, personel emeğinin maliyetleri ve sonuçlarının, işgücü verimliliği ve karlılığının yanı sıra bölgesel işgücü piyasasındaki koşulların mikroekonomik analizi temelinde belirlenir. , özellikle, emek arz ve talep dengesi vb.

Ülkemiz işletmelerinde gelir yapısı üç ana bileşenin oranı ile belirlenir: tarife oranları ve maaşlar, ek ödemeler ve tazminatlar, ödenekler ve ikramiyeler. Tarife oranları ve maaşlar, normal çalışma koşullarındaki karmaşıklığına ve sorumluluğuna ve buna karşılık gelen işçilik maliyetlerine göre ücret miktarını belirler.

Ek ücretler ve tazminatlar, çalışma koşullarında mevcut sapmalar olması durumunda ek işçilik maliyetlerinin telafisi olarak belirlenir. Personelin yüksek yaratıcı aktivitesini teşvik etmek, iş kalitesini, işgücü verimliliğini ve üretim verimliliğini artırmak için ödenekler ve ikramiyeler sağlanır ve yüksek kaliteürünler, alınan toplam kâr veya işletmenin toplam gelirine bağlı olarak tarife oranının %20-40'ı oranında belirlenir.

Üretim görevlerinin yüksek kaliteli ve zamanında yerine getirilmesinin yanı sıra çalışanların üretimin nihai sonuçlarına kişisel yaratıcı katkıları için ikramiyeler sağlanır.

Sosyal ödemeler, aşağıdaki türler için personel giderlerinin kısmen veya tamamen ödenmesini içerir: ulaşım, tıbbi bakım, tatiller ve izin günleri, iş sırasında yemek, çalışan eğitimi, hayat sigortası, ülke gezileri, maddi yardım vb.

Çeşitli ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin geliştirilmesi ve kullanılması, her bir işçi grubu ve kategorisi için kazanç hesaplamak için belirli bir prosedürün uygulanmasını mümkün kılar. Bu, işçiler tarafından üretimin nihai sonuçlarına yatırılan emeğin nicelik ve niteliğinin daha doğru bir hesabını sağlar.

Maaş çeşitli işlevleri yerine getirir.

üreme işlevi emek gücünün toplumsal olarak normal bir tüketim düzeyinde yeniden üretilmesi olasılığının sağlanmasından, yani işgücünün normal yeniden üretiminin koşullarının gerçekleşmesine olanak tanıyan böyle bir mutlak ücret miktarının belirlenmesinden, başka bir deyişle, Gücünü geri kazanmak için işten dinlenmek için gerçek bir fırsata sahip olması gereken normal bir şekilde yaşayabilmesi gereken (bir apartman dairesi, yiyecek, giysi, yani temel ihtiyaçlar için ödeme yapan) işçinin yaşam koşullarını sürdürmek ve hatta iyileştirmek iş için gerekli. Ayrıca çalışan, geleceğin işgücü kaynakları olan çocukları yetiştirebilmeli ve eğitebilmelidir. Dolayısıyla bu işlevin orijinal anlamı, diğerlerine göre tanımlayıcı rolü. Ana işyerindeki maaşın çalışana ve aile üyelerine normal üreme sağlamaması durumunda, ek kazanç sorunu ortaya çıkar. İki veya üç cephede çalışmak, işgücü potansiyelinin tükenmesi, profesyonelliğin azalması, emek ve üretim disiplininin bozulması vb.

Sosyal işlev, bazen ilkinin devamı ve ilavesi olmasına rağmen yeniden üretimden öne çıkmaktadır. Temel gelir kaynaklarından biri olan ücretler, yalnızca işgücünün yeniden üretimine katkıda bulunmamalı, aynı zamanda bir kişinin bir dizi sosyal yardımdan - tıbbi hizmetler, kaliteli eğlence, eğitim, çocuk yetiştirme - yararlanmasını sağlamalıdır. okul öncesi eğitim sistemi vb. Ayrıca emeklilik çağında çalışan bir kişinin rahat bir yaşam sürmesini sağlamak.

uyarıcı fonksiyon işletmenin yönetimi açısından önemlidir: çalışanı emek faaliyetine teşvik etmek, getiriyi en üst düzeye çıkarmak, emek verimliliğini artırmak gerekir. Bu amaca, her birinin elde ettiği emeğin sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarını belirleyerek hizmet edilir. Ücretlerin işçilerin kişisel emek çabalarından ayrılması, ücretlerin emek temelinin altını oyar, ücretlerin uyarıcı işlevinin zayıflamasına, tüketici işlevine dönüşmesine yol açar ve kişinin inisiyatifini ve emek çabasını söndürür.

Çalışan, daha fazla kazanç elde etmek için niteliklerini geliştirmekle ilgilenmelidir, çünkü. daha yüksek nitelikler daha fazla öder. İşletmeler, işgücü verimliliğini artırmak ve ürün kalitesini iyileştirmek için daha yüksek nitelikli personelle ilgilenmektedir. Teşvik işlevinin uygulanması, işletme yönetimi tarafından, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine ve bordro fonunun (ÖDEME) büyüklüğü ile işletmenin verimliliği arasındaki ilişkiye dayanan belirli ücretlendirme sistemleri aracılığıyla gerçekleştirilir.

Tüm ücret düzenleme sistemini iyileştirmenin ana yönü, ücretlerin nihai sonuçlara doğrudan ve katı bir bağımlılığını sağlamaktır. ekonomik aktivite emek kolektifleri. Bu sorunun çözümünde, aşağıda tartışılacak olan ücret biçimlerinin ve sistemlerinin doğru seçimi ve rasyonel uygulanması önemli bir rol oynamaktadır.

durum fonksiyonuücretler, ücret miktarıyla belirlenen statünün, çalışanın emek statüsünün yazışmasını ifade eder. Statü, bir kişinin belirli bir sosyal ilişkiler ve bağlantılar sistemindeki konumunu ifade eder. İstihdam durumu, belirli bir çalışanın hem dikey hem de yatay olarak diğer çalışanlara göre yeridir. Bu nedenle, çalışma ücretinin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emeğiyle karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar vermeyi mümkün kılar. Bu, toplu sözleşmede (sözleşmelerde) yansıtılması gereken işletmenin özelliklerini dikkate alarak belirli grupların, personel kategorilerinin ücretlendirilmesi için bir kriterler sisteminin açık olarak geliştirilmesini gerektirir. Statü işlevi, her şeyden önce, çalışanların kendileri için, ilgili mesleklerin çalışanlarının diğer işletmelerde sahip oldukları maaş talepleri ve personelin daha yüksek bir maddi refah düzeyine yönlendirilmesi açısından önemlidir. Bu işlevi uygulamak için, emeğin ilgili verimliliğinde ve bir bütün olarak şirketin faaliyetlerinde somutlaşan maddi bir temele de ihtiyaç vardır.

düzenleyici fonksiyon işgücü piyasasının düzenlenmesi ve firmanın karlılığıdır. Doğal olarak, ceteris paribus, çalışan daha fazla ödediği işletme tarafından işe alınacaktır. Ancak başka bir şey de doğrudur - bir işletmenin çok fazla ödeme yapması kârsızdır, aksi takdirde kârlılığı azalır. İşletmeler işçileri işe alır ve işçiler emeklerini işgücü piyasasında sunarlar. Herhangi bir piyasa gibi, emek piyasası da emek fiyatı oluşumu yasalarına sahiptir.

Üretim payıücretlerin işlevi, canlı emeğin (ücretler aracılığıyla) malların (ürünler, hizmetler) fiyatının oluşumuna katılım derecesini, toplam üretim maliyetleri ve işçilik maliyetleri içindeki payını belirler. Bu pay, emeğin ucuzluk (yüksek maliyet) derecesini, işgücü piyasasındaki rekabet gücünü belirlemenizi sağlar, çünkü yalnızca canlı emek, somutlaşmış emeği harekete geçirir, bu da emek maliyetinin alt sınırlarının zorunlu olarak gözetilmesini gerektirdiği anlamına gelir. ve ücret artışlarında belirli sınırlar. Bu işlev, tarife oranları (maaşlar) ve ızgaralar, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler, bunların hesaplanması için prosedür ve bordroya bağımlılık sistemi aracılığıyla önceki işlevlerin uygulanmasını içerir.

Üretim-paylaşım işlevi sadece işverenler için değil, çalışanlar için de önemlidir. Bazı tarifesiz ücret sistemleri ve diğer sistemler, bireysel ücretlerin ücret fonuna ve çalışanın kişisel katkısına yakından bağlı olduğunu ima eder. İşletme içinde, bireysel birimlerin ücret fonu benzer bir bağımlılık (emek katkı katsayısı (KTV) aracılığıyla veya başka bir şekilde) üzerine inşa edilebilir.

İki yönlü bir sorunun çözümü, işletmedeki ücretlerin organizasyonu ile bağlantılıdır:

Her çalışan için, çalışmasının sonuçlarına ve işgücü piyasasındaki işgücü maliyetine göre ücret garantisi;

İşverenin üretim sürecinde (ürünlerin mal piyasasında satılmasından sonra) maliyetleri geri kazanmasını ve kâr etmesini sağlayacak bir sonuca ulaşmasını sağlamak.

Böylece, ücretlerin düzenlenmesi yoluyla, işveren ve çalışanın çıkarları arasında gerekli uzlaşma sağlanır ve piyasa ekonomisinin iki itici gücü arasındaki sosyal ortaklık ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulunur.

Ücretlerin ekonomik amacı, insan yaşamının koşullarını sağlamaktır. Bunun uğruna, bir kişi hizmetlerini kiralar. İşçilerin ihtiyaçlarını daha iyi karşılamak için yüksek ücretler elde etmeye çalışması şaşırtıcı değildir. Ayrıca, yüksek düzeyde ücretler faydalı etki bir bütün olarak ülke ekonomisi üzerinde, mal ve hizmetler için yüksek bir talep sağlar.

Genel olarak yüksek ücret düzeyi ve bunu artırma eğilimi ile çoğu mal ve hizmete olan talep artıyor. Bu olgunun yeni işletmelerin yaratılmasına ve mevcut işletmelerin gelişmesine yol açtığı, tam istihdamın sağlanmasına katkıda bulunduğu genel olarak kabul edilmektedir. Yüksek ücretli ekonominin savunucuları, gelişmiş sanayi ülkelerinde ücretlerin hem ana gelir kaynağı hem de nüfusun çoğunluğu için temel geçim kaynağı olduğunu ekliyor. Sağladığı teşvik sadece diğer gelirlerin sağlayabileceğinden daha önemli olmakla kalmıyor, aynı zamanda tüm ülkeyi ve bir bütün olarak ekonomiyi etkiliyor. Bu, seçkinler için pahalı ürünlerden ziyade temel malların üretimini teşvik eden sağlıklı bir etkidir. Ve son olarak, yüksek ücretler, işletme yöneticilerinin işgücünü ihtiyatlı bir şekilde kullanma ve üretimi modernleştirme çabalarını teşvik eder.

Açıkçası, ücretler belirlenirken aşılamayacak belirli bir sınır seviyesi vardır. Ücretler, talebi canlandırmak için yeterince yüksek olmalıdır, ancak çok yükselirse, talebin arzı aşması tehlikesi vardır ve bu, daha yüksek fiyatlara yol açacak ve enflasyonist süreçleri başlatacaktır. Ayrıca toplumda istihdamda keskin bir azalmaya ve işsizliğin artmasına neden olacaktır.

Ücretlerin üretimin rasyonelleşmesine katkıda bulunurken aynı zamanda kitlesel işsizliğe yol açmaması önemlidir. Ücret sorununun, işçilerin, işverenlerin ve kamu otoritelerinin gündelik meselelerinde ve birbirleriyle olan ilişkilerinde önemli bir yer tuttuğu açıktır. Her üç taraf da genel mal ve hizmet üretim hacmini ve dolayısıyla ücretler, karlar ve gelirleri artırmakla ilgilenirken, bunların dağılımı, tam tersine bir çıkar çatışmasına yol açar. Burada en çok ilgilenen taraf işverenlerdir, amaçları çok taraflıdır - devlet ücret gereksinimlerini karşılarken üretim maliyetlerini azaltmak ve ayrıca bir sosyal adalet ölçüsü gözlemlemek ve yönetim ile çalışma ekibi arasındaki çatışmaları önlemek.

İşveren için, çalışanlara ödediği ücret miktarı ve personel alımıyla ilgili diğer maliyetler (sosyal yardımlar, eğitim vb.) üretim maliyetlerinin unsurlarından biri olan işçilik maliyetini oluşturur.

Çalışanlar öncelikle aldıkları para miktarı ve bununla ne elde edebilecekleri ile ilgilenirken, işveren ücretlere farklı bir açıdan bakıyor. İşçilik maliyetine, üretim maliyetini ve ardından satış fiyatını belirlemek için hammadde, yakıt ve diğer üretim maliyetlerini ekler. Sonuçta, ücretlerin miktarı, işverenin aldığı kâr miktarını etkiler.

Bu nedenle, hem çalışanın çıkarlarını hem de işverenin çıkarlarını karşılayan işletmede ücretlerin düzenlenmesi için temel gereksinimler şunlardır:

1) gerekli ücret artışını sağlamak;

2) çıktı birimi başına maliyetlerinde bir azalma ile;

3) bir bütün olarak işletmenin verimliliği arttıkça her bir çalışanın ücretini artırma garantisi.

1.2 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

İşletmeler, ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini bağımsız olarak geliştirir ve onaylar; işletmelerdeki tarife oranları ve maaşlar, mesleğe, çalışanların niteliklerine ve yaptıkları işin koşullarının karmaşıklığına bağlı olarak ücretlerin farklılaştırılması için kılavuz olarak kullanılabilir.

Ödeme sistemi- bu, emeğin ölçüsünü (normunu) karakterize eden göstergeler ile işçinin fiili olarak elde edilen emek sonuçlarına göre (norma göre) ücret almasını garanti eden, emek normları içinde ve üzerindeki ödemesinin ölçüsü arasında belirli bir ilişkidir. ) ve işçi ile işveren arasında kararlaştırılan işgücünün fiyatı .

Ücret biçimleri ve sistemleri, ücretlerin örgütlenmesinin gerekli bir unsurudur. Rasyonel formların ve çalışanların ücretlendirme sistemlerinin seçimi, her işletme için büyük sosyo-ekonomik öneme sahiptir. İşgücü düzenlemesi ve ücret tarifesi sistemi ile etkileşime girerek, emeğin miktarına, kalitesine ve sonuçlarına bağlı olarak bireysel işçilere veya gruplarına kazanç tahakkuk etme prosedürünü belirlerler. Tüm yönetim seviyelerindeki ücret biçimleri ve sistemleri, insan sermayesinin gelişimi, emeğin rasyonel kullanımı ve etkili personel yönetimi için maddi bir temel oluşturur. Emek için ücret veya harcanan zihinsel, fiziksel veya girişimci çabalar için çalışanlara tazminat, bir kuruluşa veya firmada gerekli uzmanları motive etme, kullanma ve elde tutmada işgücü kaynaklarının bir işletmeye çekilmesinde önemli bir rol oynar.

Bir işletmede ücret sistemleri geliştirilirken iki görevin aynı anda çözülmesi gerekir. İlk olarak, her sistem, çalışanın çabalarını, işverenin işveren için gerekli üretim sonucunu almasını sağlayacak performans göstergelerini elde etmeye yönlendirmelidir: gerekli miktarda rekabetçi ürünün en düşük maliyetle piyasaya sürülmesi. İkincisi, her ücret sistemi, çalışana zihinsel ve fiziksel yeteneklerini gerçekleştirme fırsatı vermeli, çalışma sürecinde bir kişi olarak tam olarak kendini gerçekleştirmesine izin vermelidir.

Bir işletmedeki ücret sistemlerinin temel gereksinimlerinden biri, eşit işe eşit ücret sağlanmasıdır. Bu da, emeğin sonuçlarını kaydetmek için kullanılan göstergelerin, çalışanların hem niceliğini hem de niteliğini değerlendirmeyi ve bu göstergelere karşılık gelen emeğin niceliği ve niteliği için standartlar oluşturmayı mümkün kılmasını gerektirir.

Ücretlerin düzenlenmesi uygulamasında, iki tür emek tayınlaması vardır: tarife (emek kalitesi için standartların belirlenmesi) ve örgütsel ve teknik (uygulanması için mevcut örgütsel ve teknik koşullar altında emek miktarı için normların belirlenmesi). Rusya Federasyonu'nda, işletmeler çoğunlukla eski ekonomik sistemde geliştirilen tarife düzenleme sistemini kullanır.

Örgütsel ve teknik düzenleme her işletme tarafından bağımsız olarak sağlanır, ancak metodolojisi ortak olmalıdır, aksi takdirde eşit işe eşit ücret ilkesi tüm toplumda değil, yalnızca işletme içinde sağlanacaktır.

Ücretlendirmenin temeli, yapılan işin karmaşıklığına bağlı olarak ücretlerin farklılaştırılması ve düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir dizi standart olan tarife sistemidir; çalışma koşulları (normal, zor, zararlı, özellikle zor ve özellikle zararlı); işin performansı için doğal ve iklim koşulları; işin yoğunluğu ve doğası.

tarife sistemi aşağıdaki unsurları içerir: tarife oranı; tarife ölçeği; tarife katsayıları ve tarife yeterlilik referans kitapları.

tarife ölçeği ilk, en düşük haneden başlayarak saatlik veya günlük tarife oranlarını gösteren bir tablodur. Halihazırda, çalışma koşullarına bağlı olarak farklılaşan altı haneli tarife ölçekleri kullanılmaktadır. Her bir şebekede, parça işçi ve zamanlı çalışanların işi için ödeme yapmak için tarife oranları sağlanır.

tarife oranı- bu, birim zaman (saat, gün, ay) başına üretilen belirli bir karmaşıklıktaki emek için ödeme miktarıdır. Tarife oranı her zaman şu şekilde ifade edilir: parasal biçim, ve deşarj arttıkça boyutu artar.

Deşarj- Bu, yapılan işin karmaşıklığının ve işçinin beceri seviyesinin bir göstergesidir. Yapılan işin kategorisine bağlı olarak tarife oranlarının boyutları arasındaki oran, her kategori için tarife ölçeğinde belirtilen tarife katsayısı kullanılarak belirlenir. İlgili tarife katsayısı, taban olan birinci kategorinin oranı (maaş) ile çarpıldığında, belirli bir kategori için maaş belirlenir. Birinci kategorinin tarife katsayısı bire eşittir. İkinci kategoriden başlayarak tarife katsayısı artar ve tarife ölçeğinin öngördüğü en yüksek kategori için maksimum değerine ulaşır.

UTC, devlet dışı işletmelere ana kuruluş olarak önerilebilir. Bütçe dışı işletmelere gelince, mali durumlarına ve yeteneklerine bağlı olarak bağımsız olarak bir tarife ölçeği geliştirebilir, kategorilerinin sayısını, şebeke içindeki tarife katsayılarındaki ilerleyici mutlak ve nispi artışın boyutunu belirleyebilirler.

Çalışanlara atanan kategoriler, çalışanlar tarafından belirlenen belirli resmi maaşlar, bir işletme veya kuruluş için sözleşmelerde, anlaşmalarda veya siparişlerde belirtilir. Bu belgeler, çalışanın çıktı belgeleri veya zaman çizelgesi ile birlikte ücretlerin hesaplanmasında temel teşkil ettiğinden, muhasebe departmanının dikkatine sunulmalıdır.

Ücret tarife sisteminin avantajı, ilk olarak, iş için ücret miktarını belirlerken, karmaşıklığını ve iş yapma koşullarını hesaba katmasına izin vermesidir; ikincisi, iş deneyimi, mesleki beceriler, süreklilik dikkate alınarak ücretin bireyselleştirilmesini sağlar. kıdem organizasyonda çalışmak; üçüncü olarak, artan emek yoğunluğu (mesleklerin birleşimi, ekip yönetimi vb.) ve normalden sapan koşullarda (gece ve fazla mesai, hafta sonları ve tatiller) çalışma performansının dikkate alınmasını mümkün kılar. Bu faktörlerin ücretlendirmede muhasebeleştirilmesi, tarife oranlarına ve maaşlara ek ödemeler ve ödenekler yoluyla gerçekleştirilir.

Tarifesiz sistemücret, çalışanın kazancını tamamen çalışanın ait olduğu ekibin çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlı hale getirir. Bu sistemde sabit bir maaş veya tarife oranı yoktur. Böyle bir sistemin kullanılması, yalnızca bir çalışanın çalışmasının sonuçlarını her ekibin genel ilgi ve sorumluluğu ile dikkate almak için gerçek bir fırsatın olduğu durumlarda tavsiye edilir.

Emeğin sonuçlarını belirlemek için hangi ana göstergenin kullanıldığına bağlı olarak tüm ücret sistemleri, genellikle ücret biçimleri olarak adlandırılan iki büyük gruba ayrılır.

Maaş şekli- bu, bir çalışan tarafından kendisine ödeme yapmak için yapılan işin değerlendirilmesinde emeğin sonuçlarının muhasebeleştirilmesinin ana göstergesine göre gruplandırılmış bir veya başka bir ücretlendirme sistemi sınıfıdır.

Emeğin sonuçları ve buna bağlı olarak çalışma standartları çeşitli göstergelere yansıtılabilir: çalışılan saat, üretilen ürün miktarı (yapılan iş), üretim kaynaklarının kullanım düzeyi ve emek verimliliği. Bu göstergelerin doğal, maliyet veya koşullu (şartlı olarak doğal) sayaçları olabilir, emeğin hem bireysel hem de grup (kolektif) sonuçlarını karakterize edebilirler.

İki ana ücret biçimi vardır: saatlik ve parça başı.

Zaman- bir çalışana, fiilen çalışılan süre için sabit bir oranda veya maaş üzerinden tahakkuk ettirilen bir ücret biçimi.

parça başı iş- bir birim iş için cari fiyatlara dayalı olarak fiilen gerçekleştirilen iş miktarı (imal edilmiş ürünler) için ödeme şekli.

Zaman ve parça başı ücret biçimlerinin kullanılması, işgücü uygulamasının kapsamı ne olursa olsun, pratik kullanımlarının etkinliğini ve uygunluğunu belirleyen bir dizi koşula uyulmasını gerektirir.

Bu nedenle, zamanlı ücretlerin organizasyonu aşağıdaki koşullara uyulmasını gerektirir. Fiilen çalışılan saatlerin uygun zaman çizelgesi muhasebesi olmadan, zaman ücretlerini düzgün bir şekilde organize etmek imkansızdır.

Çalışanları zamanında, çalışanlara, yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara ilgili kriterlere göre derecelendirmek gerekir. normatif belgeler. Zaman işçisinin çalışmasının organizasyonunu düzenleyen norm ve standartların oluşturulması ve doğru uygulanması. İşyerlerinde etkin çalışma için gerekli tüm koşulların oluşturulması.

Parça başı ücretlerin organizasyonu, aşağıdaki koşullara uyumu sağlar. Bilimsel temelli işgücü maliyeti normlarının mevcudiyeti ve tarife ve yeterlilik referans kitaplarının gerekliliklerine uygun olarak işin doğru faturalandırılması.

Ürün geliştirme, parça işçisinin çalışmasının belirleyici bir göstergesi olmalı ve seviyesi doğrudan işçinin kendisine bağlı olmalıdır. Başka bir deyişle, tek bir işçi veya bir grup işçi, emeklerinin uygun üretkenlik düzeyini fiilen sağlayabilir. İşyerlerinde etkin çalışma için gerekli tüm koşulların oluşturulması.

Performansın ve fiilen çalışılan saatlerin doğru bir şekilde muhasebeleştirilmesi olmadan, etkili bir parça başı ödeme olamaz çünkü muhasebenin doğruluğundaki herhangi bir sapma, yapılan iş miktarında veya normlara uyum seviyesinde yapay bir artışa yol açacaktır.

Zaman ve parça başı ücret biçimlerinin, genellikle sistem olarak adlandırılan kendi çeşitleri vardır.

Birkaç sistem var zamana dayalı formücretler: basit zamana dayalı, zaman primi, normalleştirilmiş bir görevle zaman ikramiyesi, "değişken maaşlar" vb.

Zamana dayalı ücretlendirme biçimi, emeğin nicel parametrelerini belirlemenin imkansız veya uygun olmadığı durumlarda kullanılır; bu ücret biçimiyle, çalışan, çalıştığı süreye ve niteliklerinin düzeyine bağlı olarak ücret alır. Aşağıdaki zamana dayalı ücretlendirme türleri vardır: basit zamana dayalı, zaman primi, maaş, sözleşme.

maaş basit zaman sistemiÇalışılan fiili saatler için bu kategorideki bir çalışanın tarife oranı üzerinden tahakkuk ettirilir. Saatlik, günlük, aylık tarife oranı ayarlanabilir.

Bu kategorideki bir çalışanın (T h) belirlenen saatlik tarife oranındaki bir çalışanın bir aylık maaşı (Z pm) aşağıdaki formülle belirlenir:

pm \u003d T h × H f,

burada Hf, bir ayda fiilen çalışılan saatlerin sayısıdır.

Bir işçinin günlük tarife oranında bir aylık ücreti de benzer şekilde belirlenir.

Aylık ödeme ile ücretlerin hesaplanması, sabit aylık maaşlar (oranlar), belirli bir ayda çalışanın fiilen çalıştığı iş günü sayısı ve işe göre planlanan iş günü sayısı temelinde yapılır. belirli bir ay için zamanlama.

Kuruluşlar, saatlik ücret türleri olarak saatlik ve günlük ücret biçimlerini kullanabilirler. Bu durumda, çalışanın kazancı, saatlik (günlük) ücret oranının fiilen çalışılan saat (gün) sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir. Kural olarak, bu tür formlara göre, kuruluşun yardımcı ve hizmet departmanlarının personelinin yanı sıra yarı zamanlı olarak çalışan kişilerin çalışmaları ödenir.

Zaman bonusu ücretlendirme sistemi- çalışanlara verilen ikramiyelere ilişkin özel hükümler kapsamında nicel ve nitel göstergelerin yerine getirilmesi için basit bir zamanlı ücretin ikramiye ile birleşimidir.

saat aylık maaş sistemde ücretler tarife oranları üzerinden değil, belirlenen aylık resmi maaşlar üzerinden ödenmektedir. Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için resmi maaş sistemi kullanılmaktadır. Resmi aylık maaş, tutulan pozisyona göre belirlenen ücretlerin mutlak miktarıdır. Ücretlendirmenin maaş sistemi, nicel ve nitel göstergeler için ikramiye unsurlarını içerebilir.

Maaşın değişken kısmı, ek ücretler ve ödenekler gibi unsurları içerir. Doğaları gereği maaşın bu kısmına tam olarak yakındırlar, ancak sıklık açısından resmi maaş veya tarife oranından farklıdırlar. Ücretlerin her öğesi işlevlerini yerine getirir. Ek ödemeler ve ödenekler genellikle özel çalışma koşullarıyla ilişkilendirilir. Nispeten kararlı ve kişiseldirler, yani belirli bir kişi için ayarlanmıştır.

Her türlü mülkiyete sahip işletmeler için bir dizi ek ödeme ve ödenek zorunludur. Ödemeleri devlet tarafından garanti edilir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenir. Diğer ek ücretler ve ek ücretler geçerlidir belirli alanlar emek uygulamaları. Çoğu durumda, bu ek ücretler de zorunludur, ancak bunların belirli miktarları doğrudan işletmenin kendisinde müzakere edilir.

Ödemelerin niteliğine göre, ek ücretler ve ödenekler telafi edici ve teşvik edici olarak ayrılır.

Şu anda, telafi edici nitelikteki en yaygın ek ücret ve ödeneklerin yaklaşık 50 türü kullanılmaktadır. Bunlara ek ücretler dahildir:

akşam ve gece çalışmak için;

fazla mesai için;

hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için;

işin gezici doğası için;

çalışma saatlerinin azaltılması nedeniyle küçük çalışanlar;

düzeyi kendilerine atanan ücret kategorisinden daha düşük olan iş yapan işçiler;

üretim standartlarına uyulmaması ve çalışanın hatası olmaksızın kusurlu ürünlerin üretilmesi durumunda;

yasaların öngördüğü koşullarda ortalama kazançlara kadar;

normal çalışma koşullarından sapmalarla bağlantılı işçiler;

günün en az 2 saatlik aralarla bölümlere ayrılmasıyla programa göre çalışmak için;

çok vardiyalı çalışma için;

tarımsal ürünlerin toplu kabulü ve depolanması vb. dönemlerde standart çalışma saatlerini aşan işler için.

Zararlı, zor ve tehlikeli çalışma koşulları için ek ödemeler ve ödenekler zorunlu olanlar arasındadır.

Teşvik ek ücretleri ve ödenekleri şunları içerir:

yüksek yeterlilik için (uzmanlar);

mesleki beceriler için (işçiler);

daha az sayıda çalışanla çalışmak için;

meslekleri birleştirmek için (pozisyonlar);

hizmet alanlarının genişletilmesi veya yapılan iş hacminin arttırılması için;

devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için;

asıl işlerinden serbest bırakılmayan işçiler arasından ustabaşılar;

işletme yönetimi için ve muhasebe;

bilgisayar ekipmanlarının bakımı vb. için

Asgari telafi edici ek ücretler ve ödenekler devlet tarafından garanti edilir ve başvuru için zorunludur. Teşvik edici nitelikteki ek ödemeler ve ikramiyeler, şirket yönetiminin takdirine bağlı olarak belirlenir ve tutarları şirketin kendisi tarafından belirlenir. Teşvik edici nitelikteki ek ödemelerin ve ikramiyelerin miktarını belirlerken, belirli çalışma koşulları dikkate alınır.

Ek ücretlerin ve ödeneklerin miktarı çoğunlukla yüzde olarak belirlenir, yani. Çalışılan saatler için resmi maaş veya tarife oranı ile ilgili. Bununla birlikte, bir işletme bunları mutlak miktarlarda da belirleyebilir - ya tüm çalışanlar için eşit miktarda ya da farklı şekilde. Ek ödeme ve ödeneklerin miktarı, maaşlar veya oranlar değiştiğinde enflasyon dikkate alınarak ayarlanmalıdır.

Bu nedenle, işin özellikleri, listelerini teşebbüsün bağımsız olarak oluşturduğu, telafi edici türleri için devlet garantilerini ihlal etmeden ek ücretlere ve ödeneklere yansıtılır. Ek ücretler ve ödenekler, ücretlerin sabit kısmının yüzdesi veya mutlak tutarlar olarak belirlenebilir.

Herhangi bir mülkiyet türündeki işletmeler, çalışanların pozisyonlarını ve bu yetkililere karşılık gelen aylık maaşları gösteren, işletme yönetimi tarafından onaylanmış personel tablolarına sahip olmalıdır.

Her işçi kategorisinin aylık maaşı, nitelik düzeyine, akademik unvana, dereceye vb. bağlı olarak farklılaştırılabilir. meslek (pozisyon) yönetmeliğine uygun olarak.

Mali ve ekonomik faaliyetlerin sonuçları için yönetim, mühendislik ve teknik işçiler ve çalışanlar, işletme tarafından onaylanan hükümlere göre işletmenin kârından ödüllendirilebilir.

Devlet teşebbüslerinin başkanlarının ücretleri, iş sözleşmesinde (sözleşmede) şart koşulmalıdır, bu yüzden buna denirdi. sözleşme .

Halihazırda, ekonomik olarak gelişmiş ülkelerdeki işçilerin neredeyse %80'i, belirlenmiş bir üretim oranıyla zamanında ücret almaktadır. . Bu sistemin kullanımı, aşağıdaki sorunları etkin bir şekilde çözmeyi amaçlamaktadır:

Ÿ bir bütün olarak her işyeri ve üretim birimi için üretim görevlerinin yerine getirilmesi;

Ÿ emeğin organizasyonunu iyileştirmek ve üretilen ürünlerin emek yoğunluğunu azaltmak;

Ÿ malzeme kaynaklarının rasyonel kullanımı ve ürün kalitesinin iyileştirilmesi;

Ÿ kolektif emek örgütlenmesi biçimlerinin geliştirilmesi;

Ÿ işçilerin mesleki becerilerini ve bu temelde geniş bir meslek kombinasyonunu artırmak;

Ÿ işgücü verimliliğinin artmasına bağlı olarak ücretlerde planlı artışın sağlanması, ürün kalitesinin iyileştirilmesi ve maddi kaynakların rasyonel kullanımı;

Ÿ ücretlerin, emek katkılarına ve çalışma koşullarına göre işçilerin nitelikleri ve kategorileri dikkate alınarak farklılaştırılması.

Zaman sisteminin dezavantajıücretler, resmi maaşın, aynı meslek ve niteliklere sahip çalışanlar tarafından yapılan iş hacmindeki farklılıkları dikkate alamamasıdır.

parça başı ücret sistemi Emeğin sonucunun nicel göstergelerini hesaba katmak ve üretim standartlarını, zaman standartlarını ve normalleştirilmiş bir üretim görevini belirleyerek ayarlamak mümkün olduğunda kullanılır. Parça başı ücretlendirme sisteminde, üretilen ürün miktarına göre parça başına ödeme yapılır. Parça başı ücretlerin temeli, aşağıdaki formüllerle belirlenen ürün, iş, hizmet birimi başına parça başı oranıdır:

Kırmızı \u003d T st / N h vyr veya Kırmızı \u003d (T st × T cm) / N cm vyr,

burada T st, yapılan işin saatlik tarife oranıdır, ovmak;

T cm vardiya süresi, h;

N h vyr, N cm vyr - sırasıyla çalışma saati, vardiya, birim başına üretim hızı. Ürün:% s;

Kırmızı - fiyat.

Parça başı ücret ve buna göre parça başı ücret biçimi, bireysel ve toplu.

Bir zaman sınırı belirlenirse, parça ücreti aşağıdaki formülle belirlenir:

R sd \u003d T st × Y vr,

burada H vr, ürünlerin, işlerin, hizmetlerin üretimi için zamanın normudur.

Parça başı ücret için kazanç hesaplama yöntemine bağlı olarak, çeşitli ücretlendirme biçimleri vardır.

Doğrudan parça işiücret sistemi - çalışanların işi, aşağıdaki formüle göre üretilen ürün (işlem) sayısı için doğrudan parça başına ödendiğinde:

Z ed \u003d Kırmızı × V,

nerede Z ed - parça başı kazanç, ovmak;

Kırmızı - fiyat;

B, üretilen ürün sayısıdır.

Çıktıdaki artışın esas olarak işçiye bağlı olduğu, icracının işinin karneye bağlandığı, ürün ve hizmet üretimini genişletme ihtiyacının ön plana çıktığı yerlerde kullanılabilir. Bu sistem, işçiyi ürünlerin kalitesini iyileştirmeye ve üretim kaynaklarını ekonomik olarak kullanmaya yeterince teşvik etmemektedir.

parça işçiliği primi- ücretler, üretim standartlarının aşırı yerine getirilmesi için ikramiye içerdiğinde, belirli kalite göstergelerinin elde edilmesi: ilk sunumdan işin teslimi, evliliğin olmaması, ıslah, malzeme tasarrufu. Çalışanları hem nicel hem de nitel işgücü sonuçlarını iyileştirmeye motive etmenin temeli olarak hizmet eder.

Parça başı ücretlerle, doğrudan parça başı ücretlerle kazancının üzerinde çalışan bir kişiye, önceden belirlenmiş nicel ve nitel çalışma göstergelerinin yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi için bir ikramiye ödenir:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr veya Z sd. pr. \u003d Z sd × (1 × P pr / 100),

nerede Z sd.pr - parça başı ücretli parça başı kazançlar, ovmak;

З pr - yerleşik göstergelerin uygulanması (fazla yerine getirilmesi) için prim, ovmak;

P pr - bonus göstergelerinin performansı için bonusun yüzdesi.

Personel ikramiyelerine ilişkin düzenleme, işte belirli eksikliklerin tespit edilmesi durumunda ikramiyenin ödeneceği veya azaltılacağı ikramiyelerin boyutunu ve teşvik koşullarını belirler.

Dolaylı parça işi yardımcı işçilerin (ayarlayıcılar, sipariş toplayıcılar, vb.) emeğini ödemek için kullanılır. Kazançlarının miktarı, emeğine hizmet ettikleri ana işçilerin kazançlarının yüzdesi olarak belirlenir:

Dolaylı parça başı ödeme durumunda, oran, dolaylı parça işçisi tarafından sunulan ana işin normalleştirilmiş nesnesinin tarife oranına göre belirlenir:

nerede R'den - dolaylı parça oranı, ovmak. ve polis.;

T s - tarife oranı, ovmak. ve polis.;

Q- dolaylı bir parça işçi tarafından sunulan dolaylı bir işçinin ana işinin normalleştirilmiş hacmi.

Bu sistem, çalışanın hizmeti iyileştirmeye olan ilgisini motive eder. üretim süreçleri, kaynakların rasyonel kullanımı vb.

akor- toplam kazanç, belirli iş aşamalarının performansı için veya tam kompleks gerçekleştirilen çalışma. Parça başı çalışma biçiminin bir varyasyonu, işletmenin kadrosunda olmayan ve imzalanan medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında iş yapan çalışanların ücretidir. Götürü ücret, daha az sayıda çalışanla ve daha kısa sürede tüm iş yelpazesinin performansını teşvik eder.

Parça başı ücretler, aşağıdaki formüle göre bireysel bir ücretlendirme biçimiyle belirlenir:

Aşağıdaki formüle göre kolektif bir emek biçimiyle:

Rak'ın parça başı parça ücreti olduğu yerde, ovmak. ve polis;

P i - i-th türünün fiyatı, ovmak. ve polis;

g ben - fiziksel birimlerdeki i-inci iş türünün hacmi;

Q - fiziksel olarak nihai sonuç üzerindeki toplam çalışma miktarı.

Parça başı kazanç miktarı aşağıdaki formülle belirlenir:

İşin niteliksel performansı ile parça parça bir görevin tamamlanması için son tarihlerin azaltılması için işçilere ikramiye ödenir. Sonra sistem çağrılacak anlaşma-prim.

toplu parça işi- her çalışanın kazancı, tüm ekibin, bölümün vb. çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlı olduğunda.

Toplu (tugay) parça başı ücretler, demiryolları vagonlarının montajı, onarımı, işletilmesi vb. için kullanılır. Tugay parça başı ücretleri, işçilerin işinin işlevsel olarak bölündüğü durumlarda da uygulanabilmektedir. her işçi bazı işleri bağımsız olarak gerçekleştirir, ancak aynı zamanda üretimin bazı nihai sonuçlarıyla da ilişkilidir. Aynı zamanda, üretim standartları her işçi için değil, tüm işçi ekibi için belirlenir.

Bu sistemde, tugay parça ücretleri aşağıdaki formüllerden biri ile belirlenir:

nerede R b - tugay parça oranı, ovun. ve polis;

T s - gerçekleştirilen iş kategorisinin tarife oranı, ovmak. ve polis;

H vr - zamanın normu;

H vyr - tugay çıktı normu.

Tugayın toplam parça başı kazancı aşağıdaki formülle belirlenir:

parça ilericiücretler şu şekilde hesaplanır:

emek normu içindeki iş miktarı için - sabit bir oranda;

üretim normlarını aşan iş miktarı için - artan oranlarda.

Parça başı ücretlerin kullanılması, teşvik edilmesinin gerekli olduğu durumlarda etkilidir. hızlı büyümeörneğin yeni bir işletmede veya yeni bir pazarda iş hacmi (ürünler, ciro, hizmetler). Ancak, çalışma standartları gereğinden fazla karşılandığında, burada ücret artışı ile emek verimliliği artışı arasında makul bir bağlantı kaybolabilir. Parça başı ücret sistemi kapsamında kazançların hesaplanması çıktı belgelerine göre yapılır.

Diğer ödeme şekilleri arasında not edilmelidir. tarifesiz model , emeğin örgütlenmesini ve teşvik edilmesini iyileştirmeyi amaçlamaktadır. Zaman ve parça başı ücretlerin temel avantajlarını sentezler ve ücretlerin işletmenin ve bireysel çalışanların performansı ile esnek bir şekilde ilişkilendirilmesini sağlar. Çalışanın ücretinin, işçi kolektifinin çalışmasının nihai sonuçlarına ve işçinin çalışmasının değerlendirilmesine tam bağımlılığına dayanır. Özü, ekibin her çalışanına maaş oluşturmayan belirli bir yeterlilik düzeyi atanması gerçeğinde yatmaktadır.

Bu model uygulanabilir:

a) çalışanın yeterlilik seviyesinin sabit bir katsayısı temelinde;

b) sabit ve güncel yeterlilik düzeyi katsayılarına dayalı olarak.

İlk durumda, çalışan için, ekibin çalışmasının sonucuna katkısını yansıtan, yeterlilik seviyesinin tek bir sabit katsayısı belirlenir. İkinci durumda, sabit katsayı, niteliklerini, işgücü verimliliğini, işe karşı tutumunu dikkate alarak çalışanın çalışmasının ana sonuçlarına göre belirlenir ve mevcut katsayı, belirli bir dönemde işin özelliklerini dikkate alır. zaman.

1.3 Ücretlendirme ve personel motivasyonundaki rolü

Modern bir şirketin ana görevlerinden biri, uygulanmasında personel yönetiminin büyük rol oynadığı etkili bir yönetim sisteminin oluşturulmasıdır. Şu anda ekonomide “personel sıkıntısı” olarak nitelendirilebilecek oldukça zor bir durum gelişiyor. Pek çok endüstride yüksek nitelikli uzmanlar konusunda ciddi bir kıtlık var. Her yıl bu sorun, kötüleşen demografik durum nedeniyle karmaşıklaşıyor. Bu koşullar altında, iyi yapılandırılmış bir motivasyon sistemi, özellikle hızlı büyüyen ve dinamik olarak gelişen şirketler için personel yönetim sisteminin önemli bir unsurudur.

DOĞRUDAN MATERYAL MOTİVASYON SİSTEMİ

Doğrudan maddi motivasyon sisteminin ne olduğunu daha ayrıntılı olarak ele alalım, ana özelliklerini ve özelliklerini tanımlayalım ve ayrıca şu soruyu cevaplayalım: modern, dinamik olarak gelişen bir şirkette personelin doğrudan maddi motivasyonunun etkili bir sistemini oluşturmak neden gereklidir.

Personelin doğrudan maddi motivasyon sistemi, temel maaş ve ikramiyelerden oluşur.

Baz maaş, bir çalışanın maaşının sabit bir parçasıdır.

İkramiyeler, bir çalışanın maaşının gözden geçirilebilecek değişken bir parçasıdır.

Bu nedenle, doğrudan maddi motivasyon sistemi aslında bir ücret sisteminden başka bir şey değildir.

Etkili bir ücretlendirme sistemi (ücret sistemi), personel yönetiminde, yani şirkete uygun niteliklere sahip çalışanları çekmede, motive etmede ve elde tutmada önemli bir rol oynar, çalışanları işgücü verimliliğini artırmaya teşvik eder, bu da insan kaynaklarının verimliliğinin artmasına neden olur. arama maliyetlerinde azalma, yeni işe alınan şirket personelinin seçimi ve adaptasyonu.

Verimsiz bir ücretlendirme sistemi, kural olarak, bir çalışanı, işi için tazminat belirleme büyüklüğünden ve yönteminden memnun kalmaz, bu da verimlilikte ve iş kalitesinde bir düşüşe ve ayrıca iş gücünde bozulmaya neden olabilir. iş disiplini.

Şu anda her şirket, işin özelliklerine, şirketin hedeflerine ve yönetim stratejisine dayalı olarak kendi ücretlendirme sistemini kullanmaktadır.

Etkili bir ücret sistemi, işveren ve çalışan arasında bir uzlaşmaya dayanır:

Çalışan tarafında: ücret miktarı, işlerini gerçekleştirmek için (bireysel ihtiyaçları karşılamak için) harcanan enerjiyi eski haline getirmek için gerekli olan para miktarını aşmalıdır. Maaş, bireysel ihtiyaçlarını karşılamak ve hayatını desteklemek için yetersizse, bir uzmanın çalışmasındaki olumsuzluk ve memnuniyetsizlik artacak ve bu da çalışmalarının sonuçlarını hemen etkileyecektir.

İşveren tarafında: Çalışanın maaşının miktarı, çalışmasının sonuçları ile ilişkilendirilmelidir.

Etkili bir ücretlendirme sistemi oluşturmadaki temel sorun, çalışan ve işveren arasındaki yukarıdaki uzlaşmada, personelin maaşının, her bir çalışanın çalışmasının sonucunun gerçek parasal eşdeğeri olacak şekilde optimal oranı bulmak ve onun işgücünün maliyeti.

2 ana ücretlendirme şekli vardır: zaman ve parça başı iş ile bunların çeşitli şekillerde dönüştürülen bir dizi türevleri. bireysel sistemler belirli bir iş için uyarlanmış ücretler.

Bir ücretlendirme sistemi oluşturma teknolojisi, aşağıdaki adımların gerçekleştirilmesiyle elde edilir:

İş analizi (çalışanın iş sorumlulukları, çalışma koşulları vb. detaylı analizi).

Benzer özellik ve göstergelere sahip kuruluşlarda ücret politikası alanında yapılan izleme çalışmaları.

Gerçekleştirilen işlevlerin karmaşıklığına, sorumluluk, koşullar, nitelikler, iş deneyimine bağlı olarak sıralama pozisyonları için ilkelerin geliştirilmesi.

Şirket personelinin sıralanması ilkelerine uygun olarak bir tarife-yeterlilik tablosunun oluşturulması.

Geliştirilen tarife ve yeterlilik ölçeğine göre şirketin personel tablosunun hazırlanması / optimizasyonu.

Her departmanın / çalışanın ikramiye yöntemlerinin ve temel performans göstergelerinin belirlenmesi gereken şirketin ikramiye pozisyonunun derlenmesi / optimizasyonu.

Ücret sisteminin doğrudan uygulanması.

Etkili bir ücretlendirme sistemi, şirketin yönetim sisteminin bir parçasıdır, bu nedenle, şirket içi belgeler tarafından açıkça resmileştirilmeli ve düzenlenmelidir - ücretlendirme sistemi, ikramiye pozisyonu, personel ile ilgili düzenleme (metodoloji).

Şirket büyüdükçe ve çeşitli gelişim döngülerinden (başlangıç, büyüme, olgunluk, düşüş) geçtikçe, şirketin yönetim sisteminin bir parçası olan ücretlendirme sisteminin rolü artar. İş geliştirmenin ilk aşamalarında şirket stratejisine uygun olarak etkin bir ödeme sisteminin oluşturulması gerekmektedir.

DOLAYLI MATERYAL MOTİVASYON SİSTEMİ

Dolaylı maddi motivasyon sisteminin ne olduğunu daha ayrıntılı olarak ele alalım, modern, dinamik olarak gelişen bir şirkette personelin dolaylı maddi motivasyon sisteminin temel özelliklerini belirleyeceğiz.

Dolaylı maddi motivasyon sistemi, çalışana sağlanan sözde tazminat paketidir (sosyal paket). Tazminat paketi (sosyal paket), bir şirket çalışanına pozisyonunun düzeyine, profesyonelliğine, yetkisine vb. bağlı olarak sağlanan bir faydadır.

Yurtiçi uygulamada, dolaylı maddi teşvikler sistemi, çalışanlara 2 bloğa bölünebilecek ek bir parasal olmayan tazminattır:

Zorunlu faydalar (iş kanunu ile düzenlenir):

hastalık izninin ödenmesi;

Yıllık izin ücreti;

Zorunlu sağlık sigortası;

Zorunlu emeklilik sigortası için kesintiler.

Gönüllü yardımlar (devlet tarafından düzenlenmez ve işverenler tarafından gönüllü olarak kullanılır):

Gönüllü sağlık sigortası (şirketin bir çalışanına, çeşitli tıbbi hizmetler için kullanabileceği belirli bir miktar için gönüllü bir sağlık sigortası poliçesi verilir);

Emekli çalışanlara tam zamanlı çalışanlar olarak tıbbi bakım (onlara gönüllü sağlık sigortası poliçesi sağlamak, kendi sağlık merkezlerinin hizmetlerini sunmak vb.);

Emeklilik birikim mekanizmaları (şirket, bu kuruluşta belirli bir süre çalışmış bir çalışana ek emekli maaşı öder);

Hastalık ödeneği (bazı şirketler, çalışanlarına işverene hastalık izni vermeden, hastalık nedeniyle yılda bir haftaya kadar devamsızlık yapmalarına izin verir);

Çalışanların ve/veya aile fertlerinin hayat sigortası (şirket, çalışanlara ve ailelerine belirli bir ücret karşılığında, çalışan için ücretsiz hayat sigortası sağlamaktadır);

Ek izin günleri (kişisel, çocuk) günleri için ödeme (şirketler ayda bir ücretli gün sağlar - sözde kişisel veya çocuk günü);

Şirket çalışanları için ek tatil günlerinin ödenmesi;

Eğitim için ödeme, çalışanların ek eğitimi (hem işveren tarafından eğitim için tam ödeme hem de belirli bir miktarda kısmi veya eğitim amaçlı bir çalışana faizsiz borç verme);

Anonim şirketler için - şirketin hissedarları tarafından hisse edinme olasılığı;

Hücresel hizmetler için tazminat;

Çalışanların şirket araçları ile işyerine teslimi ve geri dönüşleri veya yol masraflarının karşılanması;

Çalışanların iyileştirilmesi için yapılan harcamaların ödenmesi (tamamen veya kısmen kupon ödemesi);

Yemek için ödeme

Şirket çalışanlarının çocukları için anaokulları için ödeme;

Fitness kulüplerini ziyaret etmek için ödeme;

Konut, araba vb. satın almak için kredi ve kredi verilmesi.

Yardım sistemi, yukarıdaki tazminat listesiyle sınırlı değildir, ancak hem belirli bir şirket hem de belirli bir çalışan için uyarlanmıştır.

Dolaylı maddi teşvikler sistemi uzun zamandır Batı'da, Moskova'da ve St. Petersburg'da yüksek nitelikli uzmanları çekme ve elde tutma yöntemlerinden biri olarak verimli bir şekilde kullanılmaktadır. Ne yazık ki, Perm'de dolaylı finansal teşvikler sistemini kullanma uygulaması küçüktür ve kural olarak yalnızca Moskova yönetimine sahip dikey olarak entegre şirketlerde aktif olarak kullanılmaktadır. Küçük yerel şirketlerde, sosyal yardım sistemi, iş mevzuatı tarafından düzenlenen zorunlu tazminat türleri ile sınırlıdır.

Ancak, bize göre, "personel sıkıntısı" nedeniyle, yakın gelecekte Perm şirketleri aktif olarak bir ek tazminat sistemi uygulamaya zorlanacak. Dolaylı bir maddi motivasyon sistemi getirme kararı (zorunlu sosyal paketi kullanmanın yanı sıra) çok sorumludur. Bununla birlikte, iyi yapılandırılmış bir maddi motivasyon sistemi ile birlikte etkili bir fayda sistemi, dinamik olarak gelişen şirketlerin kendilerine yüksek nitelikli uzmanlar sağlamalarına ve diğer işverenlere göre önemli bir rekabet avantajına sahip olmalarına izin verecektir.

MATERYAL OLMAYAN MOTİVASYON SİSTEMİ

Personelin maddi olmayan motivasyon sisteminin ne olduğunu daha ayrıntılı olarak ele alalım, ana özelliklerini belirleyeceğiz.

Maddi olmayan motivasyon sistemi, çalışanların etkin çalışmalarını teşvik etmek için şirkette kullanılan bir dizi dış parasal olmayan teşviktir.

Pratik deneyimler, maaş ve kullanılan sosyal yardım sisteminin (sosyal paket) her zaman çalışanların belirli bir şirkette çalışmaya olan ilgisini artırmada belirleyici faktör olmadığını göstermektedir. Bu sorunu çözmek için çok önemli bir koşul, maddi olmayan teşvik yöntemlerinin kullanılmasıdır.

Modern Rus şirketlerinin uygulamasında maddi olmayan motivasyon yöntemleri nelerdir? Aşağıdaki teşvikler, maddi olmayan motivasyon örnekleri olarak hizmet edebilir:

Maddi olmayan teşviklerin geleneksel yöntemleri:

Çalışanların kariyer gelişimini sağlamak kariyer merdiveni işgal durumunda bir artışla "yukarı");

Esnek çalışma saatleri (proje çalışma sistemi);

Şirket çalışanlarının tatil planlamasında öncelik;

Personelin düzenli "yatay" rotasyonu;

Uyguladığı proje/hizmet/üründe çalışanın adının belirtilmesi;

Araç park yeri sağlanması;

Yeni ekipman, makine, mobilya vb. edinmedeki öncelikler.

İşin / tamamlanan projenin etkili çalışması için sözlü ve / veya yazılı teşekkür;

Çalışanlar arasında diplomalarla profesyonel yarışmalar düzenlemek;

Çalışmanın sonuçlarının bir açıklaması ve en iyi çalışanların fotoğraflarının ve onlar hakkında bilgi notlarının yer aldığı dahili bir gazetenin çıkarılması;

Şirketin en iyi çalışanlarının fotoğrafları ile şirket hakkında kitapçıkların yayınlanması;

Ayrılan çalışanları “şirketin gelişimine katkılarından dolayı” diplomalarla ödüllendirmek, başka bir işe geçişten sonra da dostane ilişkileri sürdürmek;

Kurumsal etkinliklerin organizasyonu.

2. Geleneksel olmayan yollar maddi olmayan teşvikler (yerli uygulamada oldukça nadiren kullanılırlar):

Çalışanlara ek dinlenme günleri sağlamak (örneğin, daha fazla erken başlangıç etkin bir şekilde uygulanan bir proje için tatil vb.);

Şirket çalışanlarına çeşitli tatiller için ilgi alanlarına ve hobilerine göre hediyeler vb.

Yukarıdaki liste, finansal olmayan teşvik yöntemlerinin son hali değildir. Maddi olmayan motivasyon sistemi her şirket için ayrı ayrı geliştirilmiştir ve ücret ve fayda sistemine (doğrudan maddi ve dolaylı maddi motivasyon sistemleri) bir ektir.

Mevcut bir işletmede maddi olmayan bir teşvik sistemi uygularken ve çalışanların performansını etkilemek için belirli yöntemler seçerken, en erken aşamalarda her çalışanın şirketle ilgili olarak kendini nasıl konumlandırdığını belirlemek gerekir. Teşhis sonuçlarına dayanarak, aşağıdaki çalışan kategorileri tanımlanabilir:

Bireyci bir çalışan, çıkarlarını şirketin çıkarlarıyla özdeşleştirmez, maksimum maddi motivasyona odaklanır.

Çalışan-kolektivist - kendini ekibin bir üyesi olarak görür, çıkarlarını şirketin çıkarlarıyla özdeşleştirir.

Belirli bir çalışanın hangi kategoriye ait olduğuna, onun için hangi maddi olmayan teşvik yönteminin en etkili olduğuna bağlı olacaktır. Aynı zamanda, istisnasız tüm çalışanlar için tek bir evrensel motivasyon sistemi oluşturmanın imkansız olduğuna inanıyoruz, sistemin doğru bir şekilde sıralanması ve genel başarısı açısından hem “uzman değerini” hesaba katması gerekiyor. şirket ve pozisyonundaki bireysel başarıları.

Şu anda, Rus şirketlerinde maddi olmayan motivasyon sistemi hafife alınmakta ve / veya tam olarak kullanılmamakta veya hiç kullanılmamaktadır. Ancak, personel sıkıntısı nedeniyle yakın gelecekte birçok şirket, yüksek nitelikli çalışanlar sağlamak ve personel devir hızını azaltmak için etkin bir personel motivasyon sisteminin bileşenlerinden biri olarak maddi olmayan teşvik sistemini kullanmak zorunda kalacaktır.

Personel motivasyon sisteminin bileşenlerinden biri olarak maddi olmayan teşvik sisteminin çalışanlar tarafından yeterince algılanacağı ve bu nedenle yalnızca adil bir piyasa ücreti aldıkları durumlarda etkili bir şekilde çalışacağı belirtilmelidir. çalışanın, çalışmalarının sonucuna göre bağımsız olarak etkileyebileceği.<="" b="">

Modern işverenlerin, şirket hedeflerine ulaşmak ve uygun bir personel motivasyonu sistemi oluşturmak için uzmanlarının verimli ve tam bir özveriyle çalışmasını sağlayan ana nedenleri belirlemesi çok önemlidir. Sıklıkla şu soru sorulur: “Çalışanlarınızı nasıl motive edersiniz?” iş liderleri cevap vermekte zorlanıyor. Birçok psikoloğa göre, çalışanların coşkusu aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

Çalışanın, etkili çalışmasının planlanan profesyonel hedefe (projenin başarılı bir şekilde uygulanması, vb.)

Çalışanın mesleki başarısının işveren tarafından takdir edileceğine ve ödüllendirileceğine dair güveni;

Beklenen ödüle çalışan güveni.

Bu faktörlere dayanarak, modern bir işveren, yalnızca çalışanların zamanını satın almakla kalmayıp, aynı zamanda çalışmalarının yalnızca etkili bir sonucunu satın almanın yanı sıra olası motive edici nedenleri önceden belirlemeye izin verecek etkili bir personel motivasyonu sistemi oluşturabilir ve personel yönetiminde risklerini en aza indirmek.

Modern yorumdaki personel motivasyonu sistemi, çalışanlar için bir dizi maddi olmayan ve maddi teşvik sistemidir.

İnsanları çalışmaya teşvik eden ana sebeplerden biri, çalışmaları için maddi ödüller almaktır. Şu anda, Rus nüfusunun önemli bir kısmı, ana ve tek gelir kaynağı olarak istihdama bağlıdır. Bu nedenle, etkili bir maddi teşvik sistemi oluşturmak, genel personel yönetimi stratejisinin önemli unsurlarından biridir.

Personel motivasyon sistemi şunları içerir:

Doğrudan maddi motivasyon sistemi (ücret sistemi);

Dolaylı maddi motivasyon sistemi (fayda sistemi);

Maddi olmayan motivasyon sistemi.

Doğrudan maddi motivasyon sistemi, bir çalışanın temel maaş ve ikramiyelerden oluşan maddi ücretidir. Baz maaş, çalışanın maaşının oldukça nadiren gözden geçirilen veya çalışan başka bir pozisyona geçtiğinde değişen sabit bir parçasıdır. İkramiyeler, bir çalışanın maaşının aylık, üç aylık, vb. revize edilebilen değişken bir parçasıdır.

Dolaylı maddi motivasyon sistemi, çalışana sağlanan sözde tazminat paketidir (sosyal paket). Tazminat paketi (sosyal paket), çalışana pozisyonunun düzeyine, profesyonelliğine, yetkisine vb. bağlı olarak sağlanan faydalardır. Geleneksel olarak, birçok modern şirket, sosyal yardım sistemine şunları içerir: sağlık sigortası (zorunlu ve gönüllü sağlık sigortası), hücresel iletişim için tazminat, şirket araçlarıyla teslimat, ücretli kuponlar, ücretli eğitim, iyi donanımlı işyerleri, vb. Dolaylı maddi motivasyon sistemi, her bir işletme için ayrı ayrı uyarlanmıştır.

Etkili bir maddi motivasyon sistemi, şirket çalışanlarına yapılan maddi ödemelerin miktarını konumlarının durumuna, yetkilerine, performans sonuçlarına, işgücü piyasasının analizine ve şirketin hedeflerine ulaşmanın sonuçlarına bağlı hale getirmelidir.

Maddi olmayan teşvikler sistemi şu unsurları içerir: kurum kültürü, sosyal politika, çeşitli diplomalarla terfi etmek, yeni fırsatlar sağlamak (kariyer gelişimi), takımda olumlu bir psikolojik iklim yaratmak.

Yukarıdaki üç bileşenden oluşan iyi tasarlanmış bir personel motivasyonu sistemi, modern bir işverenin şunları yapmasına izin verecektir:

1. Belirli bir çalışanın, yapısal birimin ve bir bütün olarak şirketin çalışmalarının hedefleri ve bunlara ulaşmanın yolları üzerinde açıkça anlaşın;

2. Belirli bir şirket için "uyarlanmış" yüksek nitelikli uzmanları tutarak personel devri ve "personel sıkıntısı" ile ilgili sorunları çözün;

3. Personelin aranması, seçilmesi ve uyarlanması için zaman ve mali maliyetleri azaltın;

4. Benzer düşünen insanlardan oluşan sıkı sıkıya bağlı bir ekip oluşturun, işverenin profesyonel talebine olan güveni ve bu şirkette verimli çalışma arzusunu tam bir özveriyle ve sonuç için motivasyonla koruyun.

Sonuç olarak, iyi yapılandırılmış bir personel motivasyonu sistemi, bir bütün olarak tüm ekibin verimliliğini artırarak ve personel işe alma ve adapte etme maliyetinde önemli bir azalma (işin cirosunu azaltırken) yoluyla şirketin değerini artıran bir araçtır. şirket personeli)

Bölüm 2. İşletmede ücret organizasyonunun analizi

2.1 İşletmenin kısa açıklaması

Bakkal "DENIM" (IP Borisov) şu adreste bulunur: Rostov-on-Don, st. Puşkinskaya, 192/93. Şirket 1994 yılında kurulmuştur. Şirkette 15 kişi çalışmaktadır. İşletmenin organizasyon yapısı şekil 2'de gösterilmektedir. bir.

Şekil 1. - "DENİM" mağazasının organizasyon yapısı

Mağazadaki sorumluluklar aşağıdaki gibi dağıtılır.

Genel Müdür, işletmenin genel yönetimini yürütür.

İdari ve ekonomik departmanın başkanı, yük ileticinin yanı sıra yükleyicileri de yönetir. Nakliyeci, şirketin müşterilerine karşı yükümlülüklerini yerine getirmek veya depolarda belirli bir mal rezervi tutmak için mal alımlarının ve teslimatlarının zamanında olup olmadığını derhal izler, mal yelpazesini değiştirmek için makul tekliflerle idari ve ekonomik departmanın başına gider. İletici ayrıca aşağıdaki görevleri de gerçekleştirir:

şirket tarafından satın alınan ve satılan malların taşınması için en ekonomik koşulların geliştirilmesi;

· gerekirse, taşınan malların refakatinin organizasyonu;

Taşıma işlemlerinin zamanında yürütülmesini ve taşıma belgelerinin alınmasını sağlamak;

· Yüklerin nakliyesi sırasında sigorta uygulaması.

Ticari direktör satış görevlilerini yönetir.

Mağazanın perakende bölümünde 5 kişi çalışmaktadır. Bölüm içindeki sorumluluklar, Tablo 1'de gösterildiği gibi işlevsel bir şekilde dağıtılır.

Tablo 1 Mağaza satıcıları arasında ürün gruplarının dağılımı « kot »

Satıcıların işi aşağıdaki gibidir:

Müşterilere şirketin ürünlerinin maliyeti ve çeşitli özellikleri konusunda danışmanlık yapmak;

Müşterilerin mal fiyatları hakkında bilgilendirilmesi;

Ürünlerin gösterilmesi

· paket;

Alıcılardan para kabulü;

Satın almaların yayınlanması.

Muhasebe şunlarla ilgilenir:

Bilançonun hazırlanması,

mali tabloların hazırlanması,

çizim yapma vergi raporlaması,

maaş bordrosu vb.

Kuruluştaki muhasebe otomatik bir yöntemle gerçekleştirilir.

Muhasebe ve vergi muhasebesi için "1C: Enterprise" programı kullanılır. Depo ve mal kayıtlarını tutmak için Microsoft Access platformuna dayalı özel bir program kullanılır.

Ofis yöneticisi, işletmedeki belge akışını düzenler.

İşletmenin gelişiminin bu aşamasında ana hedefleri şunlardır:

· Kar elde etmek;

· Mali bağımsızlığın ve işin istikrarının arttırılması;

· Emek kaynaklarının kullanımının yoğunlaştırılması.

2.2 İşletmedeki ücret fonunun bileşimi ve yapısının analizi