Darbo užmokestis (darbuotojo darbo užmokestis) - atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacinės išmokos ir skatinamosios išmokos. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis) Atlyginimas (sl. atlyginimas) - finansinė kompensacija ( beveik nežinoma apie kitų rūšių kompensacijas), kurį darbuotojas gauna mainais už savo darbą.

Motyvuojantis

Jis grindžiamas darbo motyvacija - žmogaus paskatinimo tam tikrai veiklai procesas, naudojant vidinius ir išorinius veiksnius:

žmogus suvokia savo poreikius;

pasirenka geriausias būdas gauti tam tikrą atlyginimą;

priima sprendimą dėl šio metodo įgyvendinimo;

atlieka įgyvendinimo veiksmus, tai yra, dirba (čia įmonės užduotis yra sudaryti geriausias sąlygas ir paskatas aukštam šio veiksmo efektyvumui);

gauti atlyginimą;

jūsų poreikio patenkinimas

Reprodukcinė funkcija yra užtikrinti galimybę atgaminti darbo jėgą socialinėje srityje normalus lygis vartojimo, t.y. nustatant tokį absoliutų darbo užmokesčio dydį, leidžiantį įgyvendinti normalios darbo jėgos atgaminimo sąlygas. Iš čia kyla pirminė šios funkcijos prasmė, jos lemiamas vaidmuo kitų atžvilgiu. Tai ypač aktualu 1990-ųjų pabaigoje, kai beveik visi darbo užmokesčio klausimai susiaurinami daugiausia iki galimybės užtikrinti orų gyvenimo lygį. Tuo atveju, kai atlyginimas pagrindinėje darbo vietoje neužtikrina darbuotojo ir jo šeimos narių normalios reprodukcijos, iškyla papildomo uždarbio problema. Jų įgyvendinimas už įmonės (firmos) ribų gali sukelti ne tik teigiamų, bet ir neigiamų pasekmių. Dirbant dviem ar trimis frontais išsenka darbo potencialas, mažėja profesionalumas, pablogėja darbo ir gamybos drausmė.

Darbo užmokesčio statuso funkcija daro prielaidą, kad statusas, nustatomas pagal darbo užmokesčio dydį, atitinka darbuotojo darbo statusą. „Statusas“ reiškia asmens padėtį tam tikroje socialinių santykių ir ryšių sistemoje. Užimtumo statusas – tai konkretaus darbuotojo vieta kitų darbuotojų atžvilgiu tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Vadinasi, atlygio už darbą dydis yra vienas pagrindinių šio statuso rodiklių, o jo palyginimas su savo darbo pastangomis leidžia spręsti apie atlyginimo teisingumą. Tam reikia viešai (su privalomu aptarimu su darbuotojais) parengti tam tikrų grupių, darbuotojų kategorijų darbo apmokėjimo kriterijų sistemą, atsižvelgiant į įmonės specifiką, kuri turėtų atsispindėti kolektyvinėje sutartyje (sutartyse).

Stimuliuojanti atlygio funkcija yra svarbi įmonės valdymo požiūriu: būtina skatinti darbuotoją darbingam aktyvumui, maksimaliai padidinti grąžą, didinti darbo efektyvumą. Šio tikslo siekiama nustatant uždarbio dydį, atsižvelgiant į kiekvieno pasiektus darbo rezultatus. Darbo užmokesčio atskyrimas nuo asmeninių darbuotojų darbo pastangų kenkia darbo užmokesčio darbo pagrindui, susilpnina darbo užmokesčio stimuliuojančią funkciją, virsta vartotojiška funkcija ir užgesina žmogaus iniciatyvą ir darbo pastangas.

Darbo užmokesčio reguliavimo funkcija įtakoja darbo jėgos paklausos ir pasiūlos santykį, personalo formavimąsi (darbuotojų skaičių ir profesinę kvalifikaciją) ir jo užimtumo laipsnį. Ši funkcija atlieka darbuotojų ir darbdavių interesų derinimo vaidmenį. Objektyvus šios funkcijos įgyvendinimo pagrindas – darbo užmokesčio diferencijavimo pagal darbuotojų grupes principas, pagal veiklos prioritetą ar kitus pagrindus (požymius), t.y. konkrečios politikos kūrimas, nustatantis įvairių darbuotojų grupių (kategorijų) darbo užmokesčio lygį konkrečiomis gamybos sąlygomis. Tai yra socialinių partnerių darbo santykių reguliavimo abiem pusėms priimtinomis sąlygomis dalykas ir atsispindi kolektyvinėje sutartyje.

Darbo užmokestis yra užmokestis už prekę, kuri pateikiama darbo jėgos forma. Atlyginimo dydis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos ir jo atliekamo darbo kokybės.

Atlyginimas turi būti teisingai apskaičiuotas ir mokamas laiku.

Kas yra atlyginimas?

• statusą. Funkcija sako, kad darbuotojo darbo statusas atitinka statusą, kuris nustatomas pagal atlyginimo dydį. Statusas laikomas vieta, kurią asmuo užima visuomenėje susiklosčiusiuose santykiuose, taip pat tokiuose ryšiuose.

Pagal darbo statusą suprantamas darbuotojo vaidmuo komandoje, taip pat atsižvelgiama į pavaldumą. Pagrindinis statuso rodiklis yra darbo užmokesčio dydis.

Palyginęs šį dydį su tuo, kiek žmogus įdeda pastangų gamybos metu, jis gali padaryti išvadas, ar jo darbas yra sąžiningai apmokamas, ar ne.

Įmonė turi turėti apmokamą plėtrą, kuri yra viešai prieinama, o tai geriausia padaryti sudarant kolektyvinės sutarties projektą;

• reguliavimo. Tai turi įtakos darbo išteklių pasiūlai ir paklausai, kolektyvo formavimuisi, jos užimtumui. Tai veikia kaip tam tikra pusiausvyra tarp vadovybės ir darbuotojų. Funkcija įgyvendinama dalijant darbo užmokestį pagal darbuotojų grupes;
• gamybos dalis. Jos tikslas – nustatyti, kiek kiekvienas asmuo padarė gamybos procese, palyginti su kitais.

Darbo užmokesčio rūšys

Kelių rūšių atlyginimas.

Yra 3 atlyginimų rūšys:

• pagrindinis. Tokio tipo atlyginimas darbuotojui priklauso bet kokiu atveju. Tai apima sukauptas sumas už laiką, kai darbuotojas faktiškai atliko savo darbo funkcijas, arba, jei yra apmokėjimo už vienetinį darbą sistema, kiekis bus lemiamas veiksnys.

Tai atsižvelgia ne tik į bazinius tarifo tarifus, bet ir į įmokas. Čia taip pat įtraukiami sukauptos sumos už valandas, dirbtas viršijant nustatytą laiką arba naktį.

Taip atsižvelgiama į tai, kad darbo sąlygos turi skirtis nuo įstatymų nustatytų. Tai taip pat apima sukauptas sumas arba, jei tai yra priverstinė priemonė, tai reiškia "gabalinį darbą";

• papildomas. Tokie mokėjimai nėra privalomi. Į šią išmokų grupę įeina pašalpos sumažinimo atveju, apmokėjimas už atostogas ir motinoms, grįžusioms į darbą tuo metu, kai vaikas dar maitinamas, darbo sėkmei ir pan.;
• nominalus. Nurodo darbuotojui sumokėtą sumą už laikotarpį, kurį jis dirbo.

Naudojant tokį atlyginimą neįmanoma sekti gyvenimo lygio, nes neatsižvelgiama į tai, kokia yra perkamoji galia, infliacija ir kainų lygis.

Darbo užmokesčio sistemos

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys.

Yra 2 tipai:

1. Laiko pagrindu;

Atliekant vienetinį darbą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo to, kiek produkto pagamina darbuotojas arba kiek jis dirba. Savo ruožtu kūrinys turi posistemes:

• tiesiai.

Kai naudojama ši sistema, atlyginimas yra vienos prekės ar atlikto darbo kaina, padauginta iš gaminių/darbų skaičiaus. Tokius tarifus nustato darbdavys ir nustato darbo sutartyse bei norminio ir vietinio pobūdžio aktuose;

• premija.

Taikant šią sistemą apskaičiuojama taip pat, kaip aptarta aukščiau. Tačiau papildomas taškas yra priemoka, kuri kaupiama darbuotojui. Koks bus jo dydis ir gavimo sąlygas nustato darbdavys;

• progresyvus.

Čia galioja taisyklė, kad už gaminius, pagamintus neviršijant nustatytos normos, bus mokama įprasta tvarka, o už normą viršijančius – padidinta suma;

• akordas.

Tokiu atveju mokėjimas kaupiamas ne vienam konkrečiam darbuotojui, o komandai, kuri atlieka darbus griežtai nustatytu terminu. Kiekvieno kolektyvo nario atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo to, kiek laiko jis dirbo ir koks jo darbo rezultatas;

• netiesioginis.

Praktiškai jis taikomas tiems, kurie dirba pagalbinėse pramonės šakose. Jų atlyginimas priklauso nuo pagrindinėse pramonės šakose dirbančių darbuotojų atlyginimo. Šią priklausomybę nustato darbdavys.

Darbdaviui pasirinkus kurią nors iš minėtų darbo užmokesčio rūšių, jo dydis negali būti mažesnis už valstybės nustatytą. Ši taisyklė neturi išimčių ir taikoma bet kokios formos įmonėms ir organizacijoms.

Jis įgyvendinamas atsižvelgiant į minimalaus darbo užmokesčio už valandą ar tarifo formavimą.

Darbdavys gali mokėti mažesnį nei minimalų atlyginimą tik tada, kai asmuo dirba ne visą darbo dieną arba derina darbą šioje organizacijoje.

Laiko atlyginimas taikomas, kai:

1. Darbuotojas atlieka per įvairias darbo pareigas, kurias sunku kiekybiškai įvertinti;
2. Reikia didinti darbo našumą;
3. Gamyboje svarbiausias rodiklis yra kokybė, o ne kiekybinis gaminių/darbo rodiklis;
4. Didėjant atliktų darbų skaičiui, jų kokybė nesikeis;
5. Darbuotojas atlieka kūrybinį darbą arba negali turėti įtakos kiekybinio darbo rezultato augimui.

Darbuotojams taip pat mokamos premijos.

Laiko sistemos tipai:

• paprastas laikas.

Veikiant šiai sistemai, atsižvelgiama tik į laikotarpį, per kurį darbuotojas atliko savo pareigas. Atlyginimas apskaičiuojamas pagal tarifų tarifus valandomis arba tarifų tarifus pagal dieną arba atlyginimą.

Darbuotojo dirbtas laikas visais atvejais būtinai atsispindi apskaitos žiniaraštyje. Tai yra, kai darbuotojas išdirbs reikiamą valandų skaičių per mėnesį, tada atlyginimas bus atlyginimo dydžio, o ne rubliu daugiau;

• vienetinis darbas.

Šiuo atveju pridedami visi aukščiau išvardinti dalykai, kuriuos nustato vadovybė. Įmokos dydis nustatomas kas mėnesį ir priklauso nuo įmonės per mėnesį gauto pelno. Nors pasitaiko situacijų, kai darbdavys nustato fiksuotą dydį ir jį keičia tik tada, kai padidėja bazinio atlyginimo dydis.

Kai organizacija nustato darbo užmokestį, darbuotojai garantuoja, kad jie nuolat uždirbs pinigų, net jei gamybos lygis kris ar ne. Tačiau reikia pasakyti, kad tokio lygio padidinimo atveju atlyginimo dydis nedidės.

Organizacija taip pat turi savų pliusų ir minusų su šia sistema: viena vertus, neįmanoma padidinti darbuotojų produkcijos, o kita vertus, padidėjus gamybai, bus sutaupytos organizacijos lėšos.

Atlyginimo elementai

Pareiginių atlyginimų schemos ir darbo užmokesčio rūšys yra pagrindiniai darbo apmokėjimo elementai.

Darbuotojų ir techninių darbuotojų atlyginimams apskaičiuoti naudojama etatų lentelė, kurioje atsispindi visų pareiginių atlyginimų schemos ir nurodoma, kurioje grupėje kiek darbuotojų dirba.

Studentų atlyginimas priklauso nuo jų skaičiaus ir gaunamos pašalpos. Atskirai skaičiuojamas darbo užmokestis už vienetinį darbą ir darbo laiko apmokėjimo sistemas. Techninis normavimas, ty laikas, kurį darbuotojai praleidžia gamindami vieną prekę, turi įtakos darbuotojų atlyginimams. Darbo išlaidos:

• laiko standartai.

Tai laikas, per kurį darbuotojas pagamina tam tikrą prekių kiekį;

• gamybos standartus.

Užduotis, kuri suteikiama darbuotojui, darbuotojui pagal gabalinio darbo sistemą, kuri lemia reikiamą per tam tikrą laiką ir tam tikromis sąlygomis pagamintos produkcijos kokybę;

• aptarnavimo standartus.

Bus nustatyta, kiek mechanizmų darbuotojas turi aptarnauti per tam tikrą laiką.

Darbo sutartys ir jų formos:

1. Kolektyvinė sutartis – tai teisinio pobūdžio aktas, reguliuojantis darbdavio ir darbuotojų darbo santykius, aprašantis jų pareigas ir teises organizacijos lygmeniu;
2. Darbo sutartis taip pat yra teisinio pobūdžio aktas, jis taip pat reguliuoja santykius visuomenėje, egzistuojančius tarp darbuotojų ir darbdavio. Toks susitarimas sudaromas federacijos, regiono lygmeniu, taip pat teritoriniu, sektoriniu ir net profesijų lygmeniu.

Darbo sutartis gali būti sudaroma joje aiškiai nustatytam laikui ir laikui, per kurį turi būti atliktas darbas.

Taip pat galite sudaryti laikotarpį, per kurį asmuo bus tikrinamas, arba laikotarpiui, kuris nėra apibrėžtas.

Mokėjimų sąlygos ir suma

Mokėjimai atliekami du kartus per mėnesį.

DK 136 straipsnyje nurodyta, kad darbo užmokesčio mokėjimo terminas nustatomas individualiai. Tačiau darbo užmokestis darbuotojui turi būti išmokamas pasibaigus terminui (ne vėliau kaip per 15 dienų nuo jo).

Nustatytos naujos taisyklės, pagal kurias viso darbo užmokesčio apskaičiavimas turi būti atliktas ne vėliau kaip iki kito mėnesio 15 dienos, o avansinės sumos – iki einamojo mėnesio 30 arba 31 dienos.

Darbdavys privalo griežtai laikytis terminų, nes juos pažeidus bus pradėtas procesas. Taip pat nustatyti reikalavimai, susiję su atostoginių išmokėjimu – jie turi būti išmokėti likus 3 dienoms iki darbuotojo atostogų pradžios. Atostogų data pagal grafiką gali būti perkelta tik darbuotojo ir darbdavio bendru susitarimu, kitais atvejais atostogos turi atitikti grafiką.

Nustatant terminus, kada bus mokamas atlyginimas, reikia nurodyti tikslias datas, o ne intervalą. Neįmanoma derinti atlyginimų mokėjimo terminų ir avansinių išmokų pagal įstatymus. Tačiau galite mokėti daugiau atlyginimų nei nurodyta. Pavyzdžiui, gali būti mokama kas savaitę.

Atlyginimo dydis priklauso nuo to, kokia darbo apmokėjimo sistema veikia įmonėje. Nepamirškite darbdavio, kad jo dydis negali būti mažesnis už nustatytą.

Darbo apmokėjimas įvairiose sistemose skirtas atlikti darbuotojų skatinimo didinti darbo našumą ir gaminamos produkcijos kokybę funkcijas. Šis požiūris padės sukurti sveiką ekonomiką ir padidinti žmonių gerovę.

Iš šio vaizdo įrašo sužinosite apie darbo užmokesčio mokėjimo laiką.

Klausimo forma, parašykite savo

1. Atlyginimas 3

2. Darbo užmokesčio apskaitos funkcijos 4

7 išvada

Literatūra 8

1. Atlyginimas

Šiuo metu darbo užmokestis sudaro didžiausią darbuotojo pajamų dalį. Išsivysčiusioje rinkos ekonomikoje darbo užmokestis – tai darbuotojui už jo darbo jėgos panaudojimą mokama kaina, kurios vertę lemia darbo rinka, t.y. darbo jėgos paklausa ir pasiūla. Kuo didesnė tam tikros darbo jėgos paklausa ir mažesnė jos pasiūla, tuo didesnis atlyginimas ir, atvirkščiai, tuo didesnis ją pasiūla, tuo mažesnis atlyginimas.

Dėl nepakankamai išvystytų Rusijos rinkos santykių gamybos sektoriuje (gamybinio darbo sferoje), darbo užmokestis kaip vertės forma, darbo kainos yra pagrindinė darbuotojų pragyvenimo fondo dalis, paskirstoma tarp jų pagal kiekį ir kokybę. darbo, realaus darbo indėlio ir priklausomai nuo galutinių įmonės (firmos) rezultatų. Gali būti taikomi ir kiti nurodyto fondo paskirstymo principai, tačiau visais atvejais atlyginimo dydis priklauso nuo šio fondo dydžio (ir jį įtakojančių veiksnių) ir yra siejamas su akcijų-akcijų atlyginimo sistema.

Taip pat būtina skirti nominalią (t. y. sukauptą), disponuojamą (atėmus mokesčius ir privalomas įmokas) ir realų darbo užmokestį, piniginę ir nepiniginę darbo užmokesčio formas. Piniginė forma yra pagrindinė, kurią lemia pinigų, kaip universalaus atitikmens, vaidmens prekių ir pinigų santykiuose (rinkos ekonomikoje). Tačiau yra ir natūralios medžiagos forma. Nesant grynųjų pinigų Pinigaiįmonė gali mokėti darbuotojams pagaminta produkcija (prekėmis), kurią darbuotojas ir jo šeima gali suvartoti asmeniškai arba parduoti (ar iškeisti į kitas prekes). Taip pat naudojama tokia forma kaip papildomų mokamų atostogų suteikimas (mokymuisi, kvalifikacijos kėlimui, poilsiui, papildomam uždarbiui). Be atlyginimo, taikoma socialinių išmokų, pašalpų, nuolaidų ir kt.

2. Darbo užmokesčio apskaitos ypatybės

Darbo užmokestis atlieka kelias funkcijas, iš kurių svarbiausios yra reprodukcinė, skatinamoji, statusinė, reguliavimo (paskirstymo), gamybos-dalinimosi ir kt.Tas pačias funkcijas atlieka ir pats darbo užmokestis.

reprodukcinė funkcija yra užtikrinti darbo jėgos atkūrimo galimybę esant socialiai normaliam vartojimo lygiui, t.y. nustatant tokį absoliutų darbo užmokesčio dydį, leidžiantį įgyvendinti normalios darbo jėgos atgaminimo sąlygas. Iš čia kyla pirminė šios funkcijos prasmė, jos lemiamas vaidmuo kitų atžvilgiu. Tai ypač aktualu 1990-ųjų pabaigoje, kai beveik visi darbo užmokesčio klausimai susiaurinami daugiausia iki galimybės užtikrinti orų gyvenimo lygį. Tuo atveju, kai atlyginimas pagrindinėje darbo vietoje neužtikrina darbuotojo ir jo šeimos narių normalios reprodukcijos, iškyla papildomo uždarbio problema. Jų įgyvendinimas už įmonės (firmos) ribų gali sukelti ne tik teigiamų, bet ir neigiamų pasekmių. Dirbant dviem ar trimis frontais išsenka darbo potencialas, mažėja profesionalumas, pablogėja darbo ir gamybos drausmė ir pan.

būsenos funkcija darbo užmokestis reiškia atitiktį statusui, kurį lemia darbo užmokesčio dydis, darbuotojo darbo statusas. „Statusas“ reiškia asmens padėtį tam tikroje socialinių santykių ir ryšių sistemoje. Užimtumo statusas – tai konkretaus darbuotojo vieta kitų darbuotojų atžvilgiu tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Vadinasi, atlygio už darbą dydis yra vienas pagrindinių šio statuso rodiklių, o jo palyginimas su savo darbo pastangomis leidžia spręsti apie atlyginimo teisingumą. Tam reikia viešai (su privalomu aptarimu su personalu) sukurti tam tikrų grupių, personalo kategorijų darbo apmokėjimo kriterijų sistemą, atsižvelgiant į įmonės specifiką, kuri turėtų atsispindėti kolektyvinėje sutartyje (sutartyse). Pavyzdžiui, galima nustatyti išsivysčiusiose kapitalistinėse šalyse įprastą trijų pakopų principą:

1) visos įmonės ekonominio efektyvumo kriterijus,

2) panašūs kriterijai atskiriems vienetams;

3) individualizuoti kriterijai, kurie vaidina didelį stimuliuojantį vaidmenį (asmeninis darbo indėlis, dalyvavimo darbe lygis, „nuopelnai“ ir kt.).

Pagrindinė problema – rasti tinkamiausią komandinio darbo derinį, reikalingą įmonės sėkmei, ir individualizmą atlyginimų srityje.

Statuso funkcija visų pirma svarbi patiems darbuotojams, jų pretenzijų į atlyginimą, kurį atitinkamų profesijų darbuotojai turi kitose įmonėse, ir personalo orientavimo į aukštesnį materialinės gerovės lygį lygmeniu. Šiai funkcijai įgyvendinti reikalingas ir materialinis pagrindas, kurį įkūnija atitinkamas darbo ir visos įmonės veiklos efektyvumas.

Stimuliuojanti funkcija atlygis svarbus įmonės valdymo požiūriu: būtina skatinti darbuotoją darbingam aktyvumui, maksimaliai padidinti grąžą, didinti darbo efektyvumą. Šio tikslo siekiama nustatant uždarbio dydį, atsižvelgiant į kiekvieno pasiektus darbo rezultatus. Darbo užmokesčio atskyrimas nuo asmeninių darbuotojų darbo pastangų kenkia darbo užmokesčio darbo pagrindui, susilpnina darbo užmokesčio stimuliuojančią funkciją, virsta vartotojiška funkcija ir užgesina žmogaus iniciatyvą ir darbo pastangas.

Skatinimo funkcijos įgyvendinimą įmonės vadovybė vykdo per konkrečias darbo apmokėjimo sistemas, pagrįstas darbo rezultatų įvertinimu bei darbo užmokesčio fondo dydžio ir įmonės veiklos efektyvumo ryšiu.

Šis principas gali būti sėkmingai naudojamas tik atsižvelgus į kainodaros darbo rinkoje mechanizmą ir su juo susijusį rinkos santykių subjektų elgesį. Produkto „darbo“ specifika reikalauja atskirti „darbo kainos“ ir „darbo kainos“ sąvokas.

Darbo kaina- tai piniginė jo vertės išraiška, atspindinti pagal segmentavimo kriterijus išlaidų, būtinų darbo jėgai atgaminti, lygį, atsižvelgiant į pasiūlą ir paklausą darbo rinkoje. Darbo kaina gali būti pagrindas formuojant darbo užmokesčio diferencijavimo politiką įmonėje, taip pat nustatant konkretaus darbdavio samdomo darbuotojo darbo apmokėjimo sutartines sąlygas.

Darbo kaina- tai yra įvairių darbo savybių piniginė išraiška, leidžianti išmatuoti darbo kiekį su jo apmokėjimu. Matavimo vienetas gali būti darbo valandos kaina, kuri yra darbo kainos išvestis, nustatanti darbuotojo apmokėjimo sąlygas pagal jo dabartinės veiklos rezultatus vidaus darbo rinkos mechanizmo sąlygomis. įmonėje. Kainos ant Skirtingos rūšys darbo jėgos įgyja apskaičiuotų tarifų (atlyginimo) formą. Įmonė, nustatydama tam tikros rūšies darbo kainą, reguliuoja darbo užmokestį taip, kad, viena vertus, nenuvertintų jo lygio (kitaip išeis kvalifikuotas personalas), kita vertus, neperkainoja, kad įmonės gaminiai yra konkurencingi ne tik vartotojiškomis savybėmis, bet ir prekių (produktų, paslaugų) kaina. Priešingu atveju gali sumažėti pardavimų apimtis (pardavimas, pajamos), o tai turės įtakos darbo jėgos paklausai, jos užimtumui ir kt.

Produkcijos pasidalijimo funkcija darbo užmokestis lemia gyvojo darbo (per darbo užmokestį) dalyvavimo formuojant prekių (produkcijos, paslaugų) kainą, jo dalį bendruose gamybos kaštuose ir darbo sąnaudas. Ši dalis leidžia nustatyti darbo pigumo (didelės sąnaudos) laipsnį, jos konkurencingumą darbo rinkoje, nes tik gyvas darbas pajudina įkūnytą darbą (kad ir koks jis būtų didelis), o tai reiškia, kad tam reikia privalomai laikytis darbo jėgos. žemesnes darbo sąnaudų ribas ir tam tikras darbo užmokesčio didinimo ribas. Ši funkcija įkūnija ankstesnių funkcijų įgyvendinimą per tarifų (atlyginimų) ir tinklelių, papildomų išmokų ir pašalpų, priedų ir kt. sistemą, jų apskaičiavimo tvarką ir priklausomybę nuo darbo užmokesčio fondo.

Gamybos pasidalijimo funkcija svarbi ne tik darbdaviams, bet ir darbuotojams. Kai kurios neapmokestinamos darbo užmokesčio sistemos ir kitos sistemos reiškia glaudžią individualaus darbo užmokesčio priklausomybę nuo darbo užmokesčio fondo ir darbuotojo asmeninio įnašo. Įmonės viduje atskirų padalinių darbo užmokesčio fondas gali būti kuriamas panašia priklausomybe (per darbo įmokos koeficientą ar kitu būdu).

Konkretus atlygio dydis kiekvienam darbuotojui yra individualus dalykas, norint prie jo priartėti, reikia žinoti sudėtingą darbo užmokesčio reguliavimo struktūrą ir mechanizmą.

Išvada

Rinkos ekonomikoje pastebimi darbo užmokesčio pokyčiai, kurie daromi priklausomi ne tik nuo darbuotojų darbo rezultatų, bet ir nuo gamybos padalinių efektyvumo.

Darbo užmokestis yra uždarbis, paprastai apskaičiuojamas pinigine išraiška, kurį pagal darbo sutartis savininkas ar jo įgaliota institucija sumoka už atliktą darbą ar suteiktas paslaugas.

Darbuotojų atlyginimas sudaromas darbo užmokesčio forma ir yra nustatomas kiekvienos įmonės savarankiškai, atsižvelgdama į finansines galimybes ir gamybos proceso ypatybes. Tačiau pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai, įskaitant vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą, yra bendri visų nuosavybės formų įmonėms ir yra numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse (Rusijos Federacijos darbo kodekse).

Įmonė turi pateikti tikslų kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimą pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę, esamas jo apmokėjimo formas ir sistemas.

Įmonė savarankiškai, tačiau vadovaudamasi įstatymais, nustato etatų lentelę, darbo apmokėjimo, priedų formas ir sistemas. Darbo ir darbo užmokesčio apskaita yra viena iš svarbiausių ir sudėtingiausių darbo sričių, kuriai reikalingi tikslūs ir naujausi duomenys, atspindintys darbuotojų skaičiaus, darbo valandų, darbuotojų kategorijų, gamybos kaštų kitimą.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaita užima vieną iš pagrindinių vietų visoje įmonės apskaitos sistemoje. Darbo užmokestis yra pagrindinis įmonės, įmonės darbuotojų pajamų šaltinis.

Darbuotojo darbo pajamos nustatomos pagal jo asmeninį darbo indėlį, atsižvelgiant į galutinius įmonės ar firmos rezultatus. Jie reguliuojami mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais. Minimalus atlyginimas yra nustatytas įstatymu.

Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo daugelio socialinių ir gamybinių veiksnių.

Bibliografija

1. Alekhina O. Stimuliuojantis darbo užmokesčio sistemų poveikis // Chelovek i trud. - 1997. - Nr.1. - S. 90-92.

2. Belova V. Darbo užmokesčio krizė: priežastys ir būdai ją įveikti // Žmogus ir darbas. - 1998. - Nr 12. - P.51 - 55.

3. Pajamos, gyvenimo lygis // The Economist. - 1996. - Nr. 5. - S. 63-73

4. Pagrindinės darbo užmokesčio reformavimo sampratos kryptys // Žmogus ir darbas. - 1998. - Nr.1. - S. 70-76.

Darbo užmokesčio ypatybės

Darbo užmokestis atlieka kelias funkcijas, iš kurių svarbiausios yra reprodukcinė, skatinanti, statusinė, reguliuojanti (paskirstymo), gamyba-dalijimosi ir kt.

Reprodukcinė darbo užmokesčio funkcija - darbo užmokesčio gebėjimas būti pakankamu fizinėms, psichinėms ir kitoms išlaidoms, atsirandančioms asmens darbinės veiklos ir pasirengimo jai procese kompensuoti. Tai yra, darbo užmokesčio reprodukcinės funkcijos įgyvendinimo laipsnį (išsamumą) lemia jo dydis, taip pat priklauso nuo prekių ir paslaugų kainų lygio, infliacijos, atlyginimo mokėjimo savalaikiškumo ir kai kurių kitų aspektų.

Darbo užmokesčio reprodukcinės funkcijos įgyvendinimo laipsnį galima įvertinti, išmatuoti ir analizuoti lyginant dvi reikšmes – pragyvenimo minimumą ir konkretaus darbuotojo gaunamą atlyginimą. Jei darbo užmokestis yra ne mažesnis už oficialiai nustatytą pragyvenimo lygį, jis atlieka savo reprodukcinę funkciją.

Norint užtikrinti ne tik paprastą, bet ir išplėstą darbo jėgos atgaminimą, neužtenka, kad darbuotojo darbo užmokestis būtų lygus tik pragyvenimo lygiui. Darbo užmokestis turi viršyti pragyvenimo ribą, todėl jo išplėstiniam dauginimuisi žmogui reikalingos lėšos fiziniam, kultūriniam, intelektualiniam vystymuisi, taip pat neįgaliųjų, jaunų šeimos narių išlaikymui ir kt.

būsenos funkcija darbo užmokestis reiškia statuso, nustatyto pagal darbo užmokesčio dydį, atitiktį darbuotojo darbo statusui. „Statusas“ reiškia asmens padėtį tam tikroje socialinių santykių ir ryšių sistemoje. Užimtumo statusas – tai konkretaus darbuotojo vieta kitų darbuotojų atžvilgiu tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Vadinasi, atlygio už darbą dydis yra vienas pagrindinių šio statuso rodiklių, o jo palyginimas su savo darbo pastangomis leidžia spręsti apie atlyginimo teisingumą.

Statuso funkcija pirmiausia svarbi patiems darbuotojams, jų pretenzijų į atlyginimą, kurį atitinkamų profesijų darbuotojai turi kitose įmonėse, ir personalo orientaciją į aukštesnį materialinės gerovės lygį.

Darbo užmokesčio skatinamoji funkcija- jos savybė (gebėjimas) nukreipti darbuotojų interesus siekti reikiamų darbo rezultatų (daugiau kiekybės, aukštesnės kokybės ir pan.), pirmiausia užtikrinant atlygio ir darbo indėlio santykį. Tai yra, darbo užmokesčio skatinamosios funkcijos įgyvendinimo laipsnį pirmiausia lemia jo organizavimas, o ne darbo užmokesčio dydis. Pavyzdžiui, pagrindinė priežastis, kodėl pusė visų dirbančiųjų realiame Rusijos ekonomikos sektoriuje nepilnai realizuoja potencialius gebėjimus ir galimybes, yra būtent koreliacijos trūkumas ir jų darbo užmokesčio priklausomybė nuo faktinių darbo rezultatų, kvalifikacijos ir profesionalumo.

Stimuliuojanti darbo užmokesčio funkcija – užtikrinti tam tikrą, darbdaviui reikalingą darbo grąžą iš darbuotojo, sukurti tam tikrą darbuotojo elgesio gamybos procese stereotipą, realizuoti jo fizinius ir dvasinius gebėjimus darbo procese. Darbo užmokestis, įgyvendindamas savo skatinamąją funkciją, verčia darbuotoją pasiekti tam tikrą darbdaviui reikalingą darbo efektyvumą, pakankamą ne tik padengti jo darbo sąnaudas, bet ir atnešti tam tikrą pelną, nuo kurio bus mokami mokesčiai šalies ir vietos poreikiams tenkinti. ir užtikrinti gamybos plėtrą.

Reguliavimo funkcija darbo užmokestis įtakoja darbo jėgos paklausos ir pasiūlos santykį, personalo formavimąsi (darbuotojų skaičių ir profesinę kvalifikaciją) ir užimtumo laipsnį. Ši funkcija atlieka darbuotojų ir darbdavių interesų derinimo vaidmenį. Objektyvus šios funkcijos įgyvendinimo pagrindas – darbo užmokesčio diferencijavimo pagal darbuotojų grupes principas, pagal veiklos prioritetą ar kitus pagrindus (požymius), t.y. konkrečios politikos kūrimas, nustatantis įvairių darbuotojų grupių (kategorijų) darbo užmokesčio lygį konkrečiomis gamybos sąlygomis. Tai yra socialinių partnerių darbo santykių reguliavimo abiem pusėms priimtinomis sąlygomis dalykas ir atsispindi kolektyvinėje sutartyje.

Gamybos dalis darbo užmokesčio funkcija lemia gyvojo darbo (per darbo užmokestį) dalyvavimo formuojant prekių (produktų, paslaugų) kainą, jo dalį bendruose gamybos kaštuose ir darbo sąnaudose. Ši dalis leidžia nustatyti darbo pigumo (didelės sąnaudos) laipsnį, jos konkurencingumą darbo rinkoje, nes tik gyvoji darbo jėga pajudina įkūnytą darbą (kad ir koks jis didelis), vadinasi, būtinas privalomas darbo jėgos laikymasis. darbo kaštų žemutinės ribos ir tam tikros ribos atlyginimas didėja. Ši funkcija įkūnija ankstesnių funkcijų įgyvendinimą per tarifų (atlyginimų) ir tinklelių, papildomų išmokų ir pašalpų, priedų ir kt. sistemą, jų apskaičiavimo tvarką ir priklausomybę nuo darbo užmokesčio fondo.

Gamybos pasidalijimo funkcija svarbi ne tik darbdaviams, bet ir darbuotojams.

1.1 Darbo užmokesčio esmė ir funkcijos

Darbo užmokestis- tai pagrindinė vartojimui skirtų lėšų dalis, sudaranti pajamų (grynosios produkcijos) dalį, priklausomai nuo galutinių komandos darbo rezultatų ir paskirstoma darbuotojams pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę, kiekvieno realus darbo indėlis ir investuoto kapitalo dydis.

Ekonomikos teorijoje yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio pobūdžio nustatymo sąvokos:

a) darbo užmokestis yra darbo kaina. Jo vertė ir dinamika formuojasi veikiant rinkos veiksniams ir, visų pirma, pasiūlai ir paklausai;

b) darbo užmokestis yra prekės „darbo jėgos“ vertės piniginė išraiška arba „prekinės darbo jėgos vertės transformuota forma“. Jo vertę lemia gamybos sąlygos ir rinkos veiksniai – pasiūla ir paklausa, kurių įtakoje darbo užmokestis nukrypsta nuo darbo sąnaudų.

Darbo rinkoje pardavėjai yra tam tikros kvalifikacijos, specialybės darbuotojai, o pirkėjai – įmonės ir firmos. Darbo jėgos kaina yra pagrindinis garantuotas darbo užmokestis atlyginimų, tarifų, vienetinio darbo formų ir valandinio atlygio forma. Darbo jėgos paklausa ir pasiūla diferencijuojama pagal jos profesinį pasirengimą, atsižvelgiant į konkrečių jos vartotojų paklausą ir savininkų pasiūlą, tai yra, atskiriems jos tipams formuojama rinkų sistema.

Darbo jėga perkama ir parduodama pagal darbo sutartis (sutartis), kurios yra pagrindiniai dokumentai, reglamentuojantys darbdavio ir darbuotojo darbo santykius.

Svarbiausia socialinės gamybos organizavimo ir itin efektyvios darbo veiklos skatinimo sąlyga yra darbo ir jo apmokėjimo mato nustatymas. Darbo užmokesčio matas yra atlyginimas arba darbo užmokestis, kurį darbuotojai gauna už savo darbą. Praktikoje konkretaus darbuotojo darbo užmokestis ar pajamos gali pasireikšti įvairiomis piniginėmis išmokomis: mėnesiniais atlyginimais, valandiniais įkainiais, premijomis, atlyginimu, mokesčiais, kompensacijomis ir kt.

Taip pat būtina atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį. Nominalus darbo užmokestis arba pajamos išreiškia bendrą pinigų sumą, kurią darbuotojas gavo už sunaudotą darbą, atliktą darbą, suteiktas paslaugas ar dirbtas valandas. Jis nustatomas pagal esamą darbo užmokesčio tarifą arba darbo laiko vieneto darbo kainą.

Realusis darbo užmokestis – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalų atlyginimą.

Darbo užmokesčio esmė slypi tame, kad jis atspindi darbuotojų dalį, išreikštą pinigais, toje nacionalinių pajamų dalyje, kuri yra skirta asmeniniam vartojimui ir paskirstymui pagal kiekvieno darbuotojo socialinėje veikloje išleidžiamo darbo kiekį ir kokybę. gamyba.

Darbo užmokestis vaidina didžiulį vaidmenį valstybės ekonomikos raidoje, žmonių gerovės kilime. Jis išreiškia platų visuomenės, darbo kolektyvo ir darbuotojų ekonominių santykių aspektą dėl jų dalyvavimo socialiniame darbe ir jo apmokėjimo.

Viena vertus, darbo užmokestis yra pagrindinis darbuotojų ir darbuotojų gerovės kėlimo šaltinis, kita vertus, svarbus svertas materialiai skatinti augimą ir gerinti socialinę gamybą. Kad gamyba nuolat vystytųsi ir tobulėtų, būtina sukurti materialų darbuotojų susidomėjimą darbo rezultatais.

Darbo užmokesčio dydžiui įtakos turi nemažai priežasčių, visų pirma – jo dydžio skirtumo išlyginimas. Jie daugiausia susiję su profesijų patrauklumu ir nepatrauklumu. Sunkus, monotoniškas, nešvarus ir pavojingas darbas, žinoma, turėtų būti apmokamas kur kas didesnis (šakasytojams, branduoliniams mokslininkams, dokininkams, šiukšlių surinkėjams ir pan.), kitaip nebus įmanoma įdarbinti žmonių šioms specialybėms. Panašiai už darbą naktį, viršvalandinį darbą, darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis turėtų būti apmokama vienodai. Būtent šiuo mokėjimu siekiama kompensuoti nepatrauklius minėtų profesijų ir darbo sąlygų bruožus. Tokie skirtumai, atsirandantys dėl nematerialinių priežasčių, vadinami išlyginamaisiais skirtumais, nes jie nėra tiesiogiai susiję su darbo sąnaudomis ir darbo našumu.

Profesijos ir darbo rūšys, kurios traukia didelis skaičius norintys ir laikomi prestižiniais, turėtų būti apmokami mažesniais atlyginimais, tačiau nustatant prestižinių profesijų (teisininkų, gydytojų, mokytojų ir kt.) darbo užmokesčio tarifus ar honorarus reikėtų atsižvelgti į dideles išlaidas, kurias šie žmonės patyrė mokydamiesi savo profesijų.

Darbo užmokesčio skirtumai siejami ne tik su patrauklumu ir nepatrauklumu, malonumu ir nemalonumu, profesijos ar darbo rūšies prestižu ir neprestižu. Galima paminėti daugybę pavyzdžių, kai daugelis prestižinių profesijų yra tuo pat metu labai gerai apmokamos (programuotojai, vadovai, darbuotojai bankininkystės sektoriuje ir tt). Darbo užmokesčio skirtumai čia yra susiję su kitomis priežastimis, o tai reiškia, kad jie negali būti laikomi išlyginančiais, greičiau juos reikėtų vadinti nelyginančiais darbo pobūdžio skirtumais. Tokie skirtumai daugiausia grindžiami darbo kokybe, sunkumu įgyti profesiją dėl materialinių išlaidų ir mokymosi laiko, taip pat tam tikro polinkio ir natūralių polinkių šiai profesijai poreikio. Šie skirtumai apibrėžiami terminu „žmogiškasis kapitalas“.

Šiuolaikinėmis sąlygomis, perėjimo prie rinkos ekonomikos laikotarpiu, siekiant paskatinti darbuotojų darbą, atlyginimas nėra vienintelis darbuotojo pajamų šaltinis. Į bendras darbuotojo pajamas įeina šios išmokų rūšys: darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir atlyginimai, papildomos išmokos ir kompensacijos, skatinamosios priemokos ir priemokos, socialinės išmokos, dividendai ir kt. Šių elementų santykis sudaro pajamų struktūrą, arba darbo užmokestį, t. atskirų darbuotojų ir visos organizacijos .

Darbo užmokesčio struktūra organizacijoje nustatoma remiantis mikroekonomine darbuotojų atlyginimo lygio, esamų papildomų išmokų, personalo sąnaudų ir darbo rezultatų, darbo našumo ir pelningumo bei sąlygų regioninėje darbo rinkoje analize. , ypač darbo pasiūlos ir paklausos pusiausvyra ir kt.

Pajamų struktūrą mūsų šalies įmonėse lemia trijų pagrindinių komponentų santykis: tarifų ir atlyginimų, papildomų išmokų ir kompensacijų, pašalpų ir priedų. Tarifai ir atlyginimai nustato atlyginimo dydį pagal jo sudėtingumą ir atsakomybę normaliomis darbo sąlygomis bei atitinkamas darbo sąnaudas.

Priemokos ir kompensacijos nustatomos kaip papildomų darbo sąnaudų kompensacija, esant esamiems darbo sąlygų nukrypimams. Priemokos ir priemokos skiriamos siekiant skatinti aukštą darbuotojų kūrybinį aktyvumą, gerinti darbo kokybę, darbo našumą ir gamybos efektyvumą bei aukštos kokybės Produktai nustatomi priklausomai nuo bendro gauto pelno arba bendrų įmonės pajamų 20-40% tarifo normos.

Premijos skiriamos už kokybišką ir savalaikį gamybos užduočių atlikimą, taip pat už asmeninį kūrybinį darbuotojų indėlį į galutinius gamybos rezultatus.

Socialinės išmokos apima dalinį arba visišką personalo išlaidų apmokėjimą šioms rūšims: transportui, medicininei priežiūrai, atostogoms ir poilsio dienoms, maitinimui darbo metu, darbuotojų mokymui, gyvybės draudimui, kelionėms į šalį, materialinei paramai ir kt.

Įvairių darbo užmokesčio formų ir sistemų sukūrimas ir naudojimas leidžia taikyti tam tikrą darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką kiekvienai darbuotojų grupei ir kategorijai. Tai leidžia tiksliau įvertinti darbo, kurį darbuotojai investavo į galutinius gamybos rezultatus, kiekį ir kokybę.

Atlyginimas atlieka keletą funkcijų.

reprodukcinė funkcija Tai yra darbo jėgos atkūrimo galimybės užtikrinimas esant socialiai normaliam vartojimo lygiui, tai yra, nustatomas toks absoliutus darbo užmokesčio dydis, kuris leistų sudaryti sąlygas normaliam darbo jėgos atkūrimui, kitaip tariant, išlaikyti ir net pagerinti darbuotojo, kuris turėtų normaliai gyventi (mokėti už butą, maistą, drabužius, t. y. būtiniausius daiktus), gyvenimo sąlygas, turinčias realią galimybę pailsėti nuo darbo, kad atkurtų jėgas. reikalingos darbui. Taip pat darbuotojas turi mokėti auginti ir išauklėti vaikus, ateities darbo išteklius. Iš čia kyla pirminė šios funkcijos prasmė, jos lemiamas vaidmuo kitų atžvilgiu. Tuo atveju, kai atlyginimas pagrindinėje darbo vietoje neužtikrina darbuotojo ir jo šeimos narių normalios reprodukcijos, iškyla papildomo uždarbio problema. Dirbant dviem ar trimis frontais išsenka darbo potencialas, mažėja profesionalumas, pablogėja darbo ir gamybos drausmė ir pan.

socialinė funkcija, kartais išsiskiria iš reprodukcijos, nors tai yra pirmosios tęsinys ir papildymas. Darbo užmokestis, kaip vienas iš pagrindinių pajamų šaltinių, turėtų ne tik prisidėti prie darbo jėgos atkūrimo kaip tokios, bet ir leisti asmeniui pasinaudoti socialinių išmokų kompleksu – medicinos paslaugomis, kokybišku poilsiu, mokslu, vaikų auginimu šalyje. ikimokyklinio ugdymo sistema ir kt. O be to – užtikrinti komfortišką pensinio amžiaus dirbančio žmogaus egzistavimą.

Stimuliuojanti funkcija svarbu iš įmonės vadovybės pozicijų: būtina skatinti darbuotoją darbingam aktyvumui, maksimaliai padidinti grąžą, didinti darbo efektyvumą. Šio tikslo siekiama nustatant uždarbio dydį, atsižvelgiant į kiekvieno pasiektus darbo rezultatus. Darbo užmokesčio atskyrimas nuo asmeninių darbuotojų darbo pastangų kenkia darbo užmokesčio darbo pagrindui, susilpnina darbo užmokesčio stimuliuojančią funkciją, virsta vartotojiška funkcija ir užgesina žmogaus iniciatyvą ir darbo pastangas.

Darbuotojas turėtų būti suinteresuotas kelti savo kvalifikaciją, kad gautų daugiau uždarbio, nes. už aukštesnę kvalifikaciją moka daugiau. Įmonės yra suinteresuotos daugiau kvalifikuotų darbuotojų, kad padidėtų darbo našumas ir gerėtų gaminių kokybė. Skatinimo funkcijos įgyvendinimą vykdo įmonės vadovybė, taikydama konkrečias darbo apmokėjimo sistemas, pagrįstas darbo rezultatų įvertinimu ir darbo užmokesčio fondo dydžio (ATMOKOS) dydžio ir įmonės efektyvumo ryšiu.

Pagrindinė visos darbo užmokesčio organizavimo sistemos tobulinimo kryptis – užtikrinti tiesioginę ir griežtą darbo užmokesčio priklausomybę nuo galutinių rezultatų. ekonominė veikla darbo kolektyvai. Sprendžiant šią problemą, svarbų vaidmenį atlieka teisingas darbo užmokesčio formų ir sistemų pasirinkimas ir racionalus taikymas, apie kurį bus kalbama toliau.

būsenos funkcija darbo užmokestis reiškia statuso, nustatyto pagal darbo užmokesčio dydį, atitiktį darbuotojo darbo statusui. Statusas reiškia asmens padėtį tam tikroje socialinių santykių ir ryšių sistemoje. Užimtumo statusas – tai konkretaus darbuotojo vieta kitų darbuotojų atžvilgiu tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Vadinasi, atlygio už darbą dydis yra vienas pagrindinių šio statuso rodiklių, o jo palyginimas su savo darbo pastangomis leidžia spręsti apie atlyginimo teisingumą. Tam reikia atvirai sukurti tam tikrų grupių, personalo kategorijų darbo apmokėjimo kriterijų sistemą, atsižvelgiant į įmonės specifiką, kuri turėtų atsispindėti kolektyvinėje sutartyje (sutartyse). Statuso funkcija visų pirma svarbi patiems darbuotojams, jų pretenzijų į atlyginimą, kurį atitinkamų profesijų darbuotojai turi kitose įmonėse, ir personalo orientavimą į aukštesnį materialinės gerovės lygį. Šiai funkcijai įgyvendinti reikalingas ir materialinis pagrindas, kurį įkūnija atitinkamas darbo ir visos įmonės veiklos efektyvumas.

Reguliavimo funkcija yra darbo rinkos ir firmos pelningumo reguliavimas. Natūralu, kad ceteris paribus darbuotoją įdarbins įmonė, kurioje jis moka daugiau. Tačiau tiesa ir kita – įmonei nepelninga mokėti per daug, antraip sumažėja jos pelningumas. Įmonės samdo darbuotojus, o darbuotojai siūlo savo darbą darbo rinkoje. Kaip ir bet kurioje rinkoje, darbo rinkoje galioja darbo kainos formavimosi dėsniai.

Gamybos dalis darbo užmokesčio funkcija lemia gyvojo darbo (per darbo užmokestį) dalyvavimo formuojant prekių (produktų, paslaugų) kainą, jo dalį bendruose gamybos kaštuose ir darbo sąnaudose. Ši dalis leidžia nustatyti darbo pigumo (didelės sąnaudos) laipsnį, jos konkurencingumą darbo rinkoje, nes tik gyvas darbas pajudina įkūnytą darbą, o tai reiškia, kad reikia privalomai laikytis apatinių darbo sąnaudų ribų. ir tam tikros darbo užmokesčio didinimo ribos. Ši funkcija įkūnija ankstesnių funkcijų įgyvendinimą per tarifų (atlyginimų) ir tinklelių sistemą, papildomus mokėjimus ir priedus, priedus, jų apskaičiavimo tvarką ir priklausomybę nuo darbo užmokesčio.

Gamybos pasidalijimo funkcija svarbi ne tik darbdaviams, bet ir darbuotojams. Kai kurios neapmokestinamos darbo užmokesčio sistemos ir kitos sistemos reiškia glaudžią individualaus darbo užmokesčio priklausomybę nuo darbo užmokesčio fondo ir darbuotojo asmeninio įnašo. Įmonės viduje atskirų vienetų darbo užmokesčio fondas gali būti kuriamas panašia priklausomybe (per darbo įmokos koeficientą (KTV) ar kitu būdu).

Dviejų krypčių uždavinio sprendimas yra susijęs su darbo užmokesčio organizavimu įmonėje:

Garantuoti atlyginimą kiekvienam darbuotojui pagal jo darbo rezultatus ir darbo jėgos kainą darbo rinkoje;

Užtikrinti, kad darbdavys gamybos procese pasiektų tokį rezultatą, kuris leistų jam (pardavus produkciją prekių rinkoje) susigrąžinti išlaidas ir gauti pelno.

Taigi, organizuojant darbo užmokestį, pasiekiamas reikiamas kompromisas tarp darbdavio ir darbuotojo interesų, prisidedantis prie dviejų rinkos ekonomikos varomųjų jėgų socialinės partnerystės santykių plėtros.

Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis – sudaryti sąlygas žmogui gyventi. Dėl to žmogus savo paslaugas išnuomoja. Nenuostabu, kad darbuotojai, siekdami geriau patenkinti savo poreikius, siekia gauti aukštą atlyginimą. Be to, gali turėti aukštą atlyginimo lygį naudingas poveikis visos šalies ekonomikoje, užtikrinant didelę prekių ir paslaugų paklausą.

Esant bendrai aukštam darbo užmokesčio lygiui ir tendencijai jį didėti, daugumos prekių ir paslaugų paklausa auga. Visuotinai pripažįstama, kad šis reiškinys skatina naujų ir esamų įmonių kūrimąsi, prisideda prie visiško užimtumo pasiekimo. Didelio darbo užmokesčio ekonomikos šalininkai priduria, kad išsivysčiusiose pramonės šalyse atlyginimai yra ir pagrindinis pajamų šaltinis, ir pagrindinis didžiosios dalies gyventojų pragyvenimo šaltinis. Jo teikiamas stimulas yra ne tik reikšmingesnis, nei gali suteikti kitos pajamos, bet ir veikia visą šalį bei ekonomiką kaip visumą. Tai sveikas poveikis, skatinantis pagrindinių prekių, o ne brangių produktų, skirtų elitui, gamybą. Galiausiai aukšti atlyginimai skatina įmonių vadovų pastangas apdairiai panaudoti darbo jėgą ir modernizuoti gamybą.

Akivaizdu, kad yra tam tikras ribinis lygis, kurio negalima viršyti nustatant darbo užmokestį. Atlyginimai turėtų būti pakankamai dideli, kad paskatintų paklausą, tačiau jiems per aukštai pakilus kyla pavojus, kad paklausa viršys pasiūlą, o tai lems kainų didėjimą ir infliacinius procesus. Be to, dėl to smarkiai sumažės užimtumas visuomenėje ir padidės nedarbas.

Svarbu, kad atlyginimai, prisidedantys prie gamybos racionalizavimo, kartu nesukeltų masinio nedarbo. Akivaizdu, kad darbo užmokesčio klausimai užima svarbią vietą kasdieniuose darbuotojų, darbdavių ir valdžios institucijų rūpesčiuose bei tarpusavio santykiuose. Nors visos trys šalys yra suinteresuotos padidinti bendrą prekių ir paslaugų gamybos apimtį, taigi ir darbo užmokestį, pelną ir pajamas, jų paskirstymas, priešingai, veda į interesų susidūrimą. Labiausiai čia suinteresuoti darbdaviai, kurių tikslai daugiašaliai – mažinti gamybos kaštus, laikantis valstybės darbo užmokesčio reikalavimų, taip pat laikytis socialinio teisingumo ir užkirsti kelią konfliktams tarp administracijos ir darbo kolektyvo.

Darbdaviui darbo užmokesčio suma, kurią jis moka darbuotojams, kartu su kitomis su personalo samdymu susijusiomis išlaidomis (socialinės išmokos, mokymai ir kt.) sudaro darbo sąnaudas – vieną iš gamybos kaštų elementų.

Nors darbuotojus pirmiausia domina pinigų suma, kurią jie gauna ir ką su jais gali gauti, darbdavys į darbo užmokestį žiūri kitu kampu. Prie darbo sąnaudų jis prideda žaliavų, degalų ir kitas gamybos sąnaudas, siekdamas nustatyti gamybos savikainą, o vėliau jos pardavimo kainą. Galiausiai darbo užmokesčio dydis turi įtakos darbdavio gaunamo pelno dydžiui.

Taigi pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo įmonėje reikalavimai, atitinkantys ir darbuotojo, ir darbdavio interesus, yra:

1) būtino darbo užmokesčio augimo užtikrinimas;

2) sumažėjus jo sąnaudoms produkcijos vienetui;

3) kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio didinimo garantija, augant visos įmonės efektyvumui.

1.2 Atlyginimo formos ir sistemos

Įmonės savarankiškai kuria ir tvirtina darbo apmokėjimo formas ir sistemas, tarifų dydžiai ir atlyginimai įmonėse gali būti naudojami kaip gairės diferencijuojant darbo užmokestį, atsižvelgiant į profesiją, darbuotojų kvalifikaciją, atliekamo darbo sąlygų sudėtingumą.

Mokėjimo sistema- tai tam tikras santykis tarp rodiklių, charakterizuojančių darbo matą (normą) ir jo apmokėjimo matą neviršijant ir viršijant darbo normų, garantuojantis darbuotojui darbo užmokestį pagal faktiškai pasiektus darbo rezultatus (normos atžvilgiu). ) ir darbuotojo bei darbdavio sutarta jo darbo jėgos kaina .

Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būtinas darbo užmokesčio organizavimo elementas. Kiekvienai įmonei didelę socialinę ir ekonominę reikšmę turi racionalių darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimas. Sąveikaujant su darbo reguliavimu ir darbo užmokesčio tarifine sistema, jie nustato darbo užmokesčio priskaičiavimo tvarką atskiriems darbuotojams ar jų grupėms, priklausomai nuo darbo kiekio, kokybės ir rezultatų. Atlyginimo formos ir sistemos visuose valdymo lygiuose sukuria materialinį pagrindą žmogiškojo kapitalo plėtrai, racionaliam darbo jėgos panaudojimui ir efektyviam personalo valdymui. Atlyginimas už darbą arba kompensacija darbuotojams už išeikvotas protines, fizines ar verslumo pastangas vaidina svarbų vaidmenį pritraukiant į įmonę darbo išteklius, motyvuojant, naudojant ir išlaikant reikiamus specialistus organizacijoje ar firmoje.

Kuriant darbo užmokesčio sistemą įmonėje vienu metu turi būti sprendžiamos dvi užduotys. Pirma, kiekviena sistema turėtų nukreipti darbuotojo pastangas pasiekti tokius veiklos rodiklius, kurie užtikrintų, kad darbdavys gautų darbdaviui būtiną gamybos rezultatą: reikiamo kiekio konkurencingos produkcijos išleidimą mažiausiomis sąnaudomis. Antra, kiekviena darbo užmokesčio sistema turėtų suteikti darbuotojui galimybę realizuoti savo protinius ir fizinius gebėjimus, leisti jam pasiekti visišką savirealizaciją kaip asmenybei darbo procese.

Vienas iš pagrindinių įmonės darbo užmokesčio sistemų reikalavimų yra tas, kad už vienodą darbą būtų mokamas vienodas atlyginimas. Tai savo ruožtu reikalauja, kad darbo rezultatams fiksuoti naudojami rodikliai leistų įvertinti tiek darbuotojų darbo kiekį, tiek kokybę bei nustatyti šiuos rodiklius atitinkančius darbo kiekio ir kokybės standartus.

Darbo užmokesčio organizavimo praktikoje išskiriami du darbo normavimo tipai: tarifinis (nustatomas darbo kokybės standartai) ir organizacinis bei techninis (nustatomas darbo kiekio normatyvas pagal esamas organizacines ir technines jo įgyvendinimo sąlygas). Rusijos Federacijoje įmonės dažniausiai naudoja tarifų reguliavimo sistemą, kuri buvo sukurta buvusioje ekonominėje sistemoje.

Organizacinį ir techninį reglamentavimą kiekviena įmonė teikia savarankiškai, tačiau jo metodika turi būti bendra, kitaip vienodo užmokesčio už vienodą darbą principas bus užtikrintas tik įmonėje, bet ne visoje visuomenėje.

Darbo apmokėjimo pagrindas yra tarifų sistema, tai yra standartų visuma, kurios pagalba atliekamas darbo užmokesčio diferencijavimas ir reguliavimas priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo; darbo sąlygos (įprastos, sunkios, kenksmingos, ypač sunkios ir ypač kenksmingos); gamtinės ir klimato sąlygos darbams atlikti; darbo intensyvumas ir pobūdis.

Tarifų sistema apima šiuos elementus: tarifo tarifą; tarifų skalė; tarifų koeficientai ir tarifinės kvalifikacijos žinynai.

Tarifų skalė yra lentelė su valandiniais arba dienos tarifų įkainiais, pradedant nuo pirmo, mažiausio skaitmens. Šiuo metu daugiausiai naudojamos šešiaženklės tarifų skalės, diferencijuotos pagal darbo sąlygas. Kiekviename tinkle yra numatyti tarifų tarifai apmokėjimui už vienetinių ir laiku dirbančių darbuotojų darbą.

Tarifo tarifas- tai užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Tarifas visada išreiškiamas pinigine forma, o jo dydis didėja didėjant iškrovai.

Iškrovimas– Tai atliekamo darbo sudėtingumo ir darbuotojo įgūdžių lygio rodiklis. Tarifų tarifų dydžių santykis, priklausomai nuo atliekamų darbų kategorijos, nustatomas naudojant tarifo koeficientą, kuris nurodytas kiekvienos kategorijos tarifų skalėje. Atitinkamą tarifo koeficientą dauginant iš pirmosios kategorijos, kuri yra bazinė, tarifo (atlyginimo), atlyginimas nustatomas konkrečiai kategorijai. Pirmos kategorijos tarifo koeficientas lygus vienetui. Pradedant nuo antros kategorijos, tarifo koeficientas didėja ir pasiekia maksimalią vertę aukščiausiai tarifų skalėje numatytai kategorijai.

UTC galima rekomenduoti nevalstybinėms įmonėms kaip pagrindinę. Kalbant apie nebiudžetines įmones, jos gali savarankiškai, atsižvelgdamos į savo finansinę padėtį ir galimybes, sudaryti tarifų skalę, nustatyti jos kategorijų skaičių, laipsniško absoliutaus ir santykinio tarifų koeficientų padidėjimo dydį tinkle.

Darbuotojams priskiriamos kategorijos, konkretūs darbuotojų nustatyti tarnybiniai atlyginimai nurodomi sutartyse, sutartyse arba įmonės ar organizacijos įsakymuose. Į šiuos dokumentus būtina atkreipti buhalterijos dėmesį, nes jie kartu su darbuotojo tobulėjimo dokumentais ar darbo laiko apskaitos žiniaraščiu yra darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas.

Tarifinės darbo apmokėjimo sistemos privalumas yra tas, kad, pirma, nustatant darbo užmokesčio dydį, ji leidžia atsižvelgti į jo sudėtingumą ir darbų atlikimo sąlygas; antra, užtikrinamas darbo užmokesčio individualizavimas, atsižvelgiant į darbo patirtį, profesinius įgūdžius, nuolatinis stažas darbas organizacijoje; trečia, tai leidžia atsižvelgti į padidėjusio darbo intensyvumo veiksnius (profesijų derinimas, komandos valdymas ir kt.) ir darbo atlikimą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis (naktį ir viršvalandžius, savaitgaliais ir švenčių dienomis). Šie darbo užmokesčio veiksniai apskaitomi mokant papildomas išmokas ir nuolaidas prie tarifų ir atlyginimų.

Sistema be tarifų darbo užmokestis padaro darbuotojo uždarbį visiškai priklausomą nuo galutinių komandos, kuriai priklauso darbuotojas, darbo rezultatų. Pagal šią sistemą nėra fiksuoto atlyginimo ar tarifo. Naudoti tokią sistemą patartina tik tose situacijose, kai yra reali galimybė atsižvelgti į darbuotojo darbo rezultatus su bendru kiekvienos komandos interesu ir atsakomybe.

Visos darbo užmokesčio sistemos, priklausomai nuo to, koks pagrindinis rodiklis yra naudojamas darbo rezultatams nustatyti, paprastai skirstomos į dvi dideles grupes, vadinamas darbo užmokesčio formomis.

Atlyginimo forma- tai vienokia ar kitokia darbo užmokesčio sistemų klasė, sugrupuota pagal pagrindinį darbo rezultatų apskaitos rodiklį vertinant darbuotojo atliktą darbą, siekiant jam sumokėti.

Darbo rezultatus, o atitinkamai ir darbo normas, gali atspindėti įvairūs rodikliai: dirbtos valandos, pagamintos produkcijos kiekis (atliktas darbas), gamybos išteklių panaudojimo lygis, darbo našumas. Šie rodikliai gali turėti natūralų, sąnaudų ar sąlyginį (sąlygiškai natūralų) skaitiklį, jie gali apibūdinti tiek individualius, tiek grupinius (kolektyvinius) darbo rezultatus.

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: valandinis ir vienetinis darbo užmokestis.

Laikas- darbo užmokesčio forma, kai darbuotojui kaupiamas fiksuoto dydžio darbo užmokestis arba atlyginimas už faktiškai dirbtą laiką.

vienetinis darbas- apmokėjimo už faktiškai atliktą darbo kiekį (pagamintą produkciją) forma pagal galiojančias darbo vieneto kainas.

Naudojant laiko ir vienetinio darbo užmokesčio formas, būtina laikytis kelių sąlygų, kurios lemia jų praktinio panaudojimo efektyvumą ir tikslingumą, neatsižvelgiant į darbo taikymo sritį.

Taigi darbo užmokesčio už laiką organizavimas reikalauja laikytis šių sąlygų. Be tinkamo faktiškai dirbtų valandų apskaitos žiniaraščio neįmanoma tinkamai organizuoti darbo užmokesčio.

Būtina vertinti darbuotojus pagal laiką darbuotojus, vadovus, specialistus ir darbuotojus pagal atitinkamą norminiai dokumentai. Darbo laiko darbuotojų darbo organizavimą reglamentuojančių normų ir standartų nustatymas ir teisingas taikymas. Visų būtinų sąlygų efektyviam darbui sudarymas darbo vietose.

Vienetinio darbo užmokesčio organizavimas numato šių sąlygų laikymąsi. Moksliškai pagrįstų darbo sąnaudų normatyvų prieinamumas ir teisingas darbų atsiskaitymas pagal tarifų ir kvalifikacijos žinynų reikalavimus.

Produkto kūrimas turėtų būti lemiamas vienetinio darbuotojo darbo rodiklis, o jo lygis turėtų tiesiogiai priklausyti nuo paties darbuotojo. Kitaip tariant, pavienis darbuotojas arba jų grupė iš tikrųjų galėtų užtikrinti tinkamą savo darbo našumo lygį. Visų būtinų sąlygų efektyviam darbui sudarymas darbo vietose.

Be tinkamos veiklos ir faktiškai dirbtų valandų apskaitos negali būti efektyvus apmokėjimas už vienetinį darbą, nes bet kokie apskaitos teisingumo nukrypimai lems dirbtinai padidintą atliekamų darbų kiekį arba normų laikymosi lygį.

Laiko ir vienetinio darbo užmokesčio formos turi savo atmainas, kurios paprastai vadinamos sistemomis.

Yra kelios sistemos laiku pagrįsta forma darbo užmokestis: paprastas pagal laiką, priedas prie laiko, priedas su laiku su normalizuota užduotimi, „plaukiojantys atlyginimai“ ir kt.

Laikinoji darbo apmokėjimo forma taikoma, kai neįmanoma arba netikslinga nustatyti kiekybinius darbo parametrus; taikant šią darbo užmokesčio formą, darbuotojas gauna darbo užmokestį, priklausantį nuo išdirbto laiko ir kvalifikacijos lygio. Egzistuoja šios darbo užmokesčio pagal laiką formos: paprastas darbo laikas, priedas, darbo užmokestis, sutartis.

Atlyginimas val paprasta laiko sistema kaupiamas pagal šios kategorijos darbuotojo tarifinį tarifą už faktiškai dirbtas valandas. Galima nustatyti valandinį, dienos, mėnesio tarifą.

Darbuotojo darbo užmokestis už mėnesį (Z pm) pagal nustatytą šios kategorijos darbuotojo valandinį tarifą (T h) nustatomas pagal formulę:

V p.m. \u003d T h × H f,

čia H f yra faktiškai dirbtų valandų skaičius per mėnesį.

Panašiai nustatomas ir darbuotojo mėnesio darbo užmokestis pagal dienos tarifą.

Mėnesio mokėjimo atveju darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičių per tam tikrą mėnesį, taip pat numatytą darbo dienų skaičių pagal darbą. konkretaus mėnesio tvarkaraštis.

Organizacijos kaip valandinio darbo užmokesčio rūšis gali naudoti valandines ir dienines atlygio formas. Šiuo atveju darbuotojo darbo užmokestis nustatomas valandinį (dieninį) atlygį padauginus iš faktiškai dirbtų valandų (dienų) skaičiaus. Paprastai pagal tokias formas apmokamas organizacijos pagalbinių ir aptarnavimo skyrių personalo, taip pat ne visą darbo dieną dirbančių asmenų darbas.

Laiko priemokos sistema- yra paprasto darbo užmokesčio už laiką derinys su priedais už kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą pagal specialiąsias nuostatas dėl priedų darbuotojams.

At atlyginimas sistema, darbo užmokestis mokamas ne tarifiniais dydžiais, o nustatytais mėnesiniais pareiginiais atlyginimais. Vadovams, specialistams ir darbuotojams taikoma oficiali darbo užmokesčio sistema. Pareiginė mėnesinė alga yra absoliutus darbo užmokesčio dydis, nustatytas pagal užimamas pareigas. Darbo užmokesčio sistemoje gali būti priedų už kiekybinius ir kokybinius rodiklius elementus.

Kintamoji atlyginimo dalis apima tokius elementus kaip priemokos ir pašalpos. Savo prigimtimi jie yra artimi būtent šiai atlyginimo daliai, tačiau dažnumu skiriasi nuo oficialios algos ar tarifinio tarifo. Kiekvienas darbo užmokesčio elementas atlieka savo funkcijas. Papildomi mokėjimai ir pašalpos dažniausiai siejami su specialiomis darbo sąlygomis. Jie yra gana stabilūs ir individualizuoti, tai yra, jie yra nustatyti konkrečiam asmeniui.

Nemažai papildomų mokesčių ir lengvatų yra privalomi visų nuosavybės formų įmonėms. Jų mokėjimą garantuoja valstybė ir nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Taikomi kiti papildomi mokesčiai ir papildomi mokesčiai tam tikrose srityse darbo paraiškos. Daugeliu atvejų šie papildomi mokesčiai taip pat yra privalomi, tačiau konkretūs jų dydžiai derinami tiesiogiai pačioje įmonėje.

Pagal mokėjimų pobūdį priemokos ir pašalpos skirstomos į kompensuojamąsias ir skatinamąsias.

Šiuo metu naudojama apie 50 rūšių dažniausiai pasitaikančių kompensacinio pobūdžio priemokų ir lengvatų. Tai apima papildomus mokesčius:

darbui vakare ir naktį;

už viršvalandinį darbą;

darbui savaitgaliais ir švenčių dienomis;

dėl kelioninio darbo pobūdžio;

nepilnamečiai darbuotojai dėl sutrumpinto darbo laiko;

darbuotojai, atliekantys darbus, kurių lygis yra žemesnis už jiems priskirtą darbo užmokesčio kategoriją;

neįvykdžius gamybos standartų ir pagaminus nekokybiškus gaminius ne dėl darbuotojo kaltės;

iki vidutinio darbo užmokesčio įstatymų numatytomis sąlygomis;

darbuotojai dėl nukrypimų nuo įprastų darbo sąlygų;

darbui pagal grafiką, dienos padalijimą į dalis su ne trumpesnėmis kaip 2 valandų pertraukomis;

darbui keliomis pamainomis;

už darbą, viršijantį normatyvinį darbo laiką masinio žemės ūkio produktų priėmimo ir sandėliavimo laikotarpiu ir kt.

Tarp privalomų yra ir papildomų išmokų bei pašalpų už kenksmingas, sunkias ir pavojingas darbo sąlygas.

Skatinamieji mokesčiai ir pašalpos apima mokėjimą už:

už aukštą kvalifikaciją (specialistai);

už profesinius įgūdžius (darbuotojai);

darbui su mažesniu darbuotojų skaičiumi;

profesijų (pareigų) derinimui;

už aptarnaujamų zonų išplėtimą ar atliekamų darbų apimties didinimą;

už nesančio darbuotojo pareigų atlikimą;

meistrai iš darbuotojų, kurie neatleidžiami nuo pagrindinio darbo;

verslo administravimui ir buhalterinė apskaita;

kompiuterinės įrangos priežiūrai ir kt.

Minimalus kompensuojamųjų priemokų ir pašalpų dydis yra garantuojamas valstybės ir yra privalomas taikyti. Papildomos skatinamojo pobūdžio išmokos ir premijos nustatomos įmonės vadovybės nuožiūra, o jų dydžius nustato pati įmonė. Nustatant papildomų išmokų ir skatinamojo pobūdžio priedų dydį, atsižvelgiama į konkrečias darbo sąlygas.

Priemokų ir pašalpų dydis dažniausiai nustatomas procentais, t.y. dėl pareiginės algos arba tarifinio tarifo už dirbtas valandas. Tačiau įmonė jas gali nustatyti ir absoliučiais sumomis – arba vienodai visiems darbuotojams, arba skirtingai. Papildomų išmokų ir priedų dydis turėtų būti koreguojamas keičiantis atlyginimams ar įkainiams, atsižvelgiant į infliaciją.

Taigi darbo ypatumai atsispindi priemokose ir pašalpose, kurių sąrašą įmonė nustato savarankiškai, nepažeisdama valstybės garantijų jų kompensacinėms rūšims. Priemokos ir pašalpos gali būti nustatomos procentais nuo pastovios darbo užmokesčio dalies arba absoliučiais dydžiais.

Bet kokios nuosavybės formos įmonės privalo turėti įmonės vadovybės patvirtintas personalo lenteles, kuriose būtų nurodytos darbuotojų pareigybės ir šiuos pareigūnus atitinkantys mėnesiniai atlyginimai.

Kiekvienos kategorijos darbuotojų mėnesinis atlyginimas gali būti diferencijuojamas priklausomai nuo kvalifikacijos lygio, akademinio vardo, laipsnio ir kt. pagal profesijos (pareigų) reglamentą.

Vadovybė, inžineriniai ir techniniai darbuotojai bei darbuotojai už finansinės ir ūkinės veiklos rezultatus gali būti atlyginami iš įmonės pelno pagal įmonės patvirtintas nuostatas.

Valstybės įmonių vadovų darbo užmokestis turėtų būti numatytas darbo sutartyje (sutartyje), todėl buvo vadinamas sutartis .

Šiuo metu beveik 80% darbuotojų ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse gauna laiku mokamą darbo užmokestį ir nustatytą gamybos lygį. . Šios sistemos naudojimas yra skirtas veiksmingai išspręsti šias problemas:

Ÿ gamybinių užduočių vykdymas kiekvienai darbo vietai ir visam gamybos padaliniui;

Ÿ darbo organizavimo tobulinimas ir gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas;

Ÿ racionalus materialinių išteklių naudojimas ir gaminių kokybės gerinimas;

Ÿ kolektyvinių darbo organizavimo formų plėtra;

Ÿ darbuotojų profesinių įgūdžių didinimas ir tuo pagrindu platus profesijų derinimas;

Ÿ užtikrinant planuojamą darbo užmokesčio didėjimą, priklausantį nuo darbo našumo augimo, gerinant gaminių kokybę ir racionalų materialinių išteklių naudojimą;

Ÿ darbo užmokesčio diferencijavimas, atsižvelgiant į darbuotojų kvalifikaciją ir kategorijas pagal jų darbo įnašą ir darbo sąlygas.

Laiko sistemos trūkumas darbo užmokesčio yra tai, kad pareiginė alga negali atsižvelgti į tos pačios profesijos ir kvalifikacijos darbuotojų atliekamo darbo apimties skirtumus.

vienetinio darbo užmokesčio sistema Jis naudojamas, kai galima atsižvelgti į kiekybinius darbo rezultato rodiklius ir jį koreguoti nustatant gamybos standartus, laiko standartus, normalizuotą gamybos užduotį. Pagal vienetinio darbo apmokėjimo sistemą darbuotojams mokama vienetiniais įkainiais, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos kiekį. Vienetinio darbo užmokesčio pagrindas yra vieneto gaminių, darbų, paslaugų vieneto įkainis, kuris nustatomas pagal formules:

Raudona \u003d T st / N h vyr arba raudona \u003d (T st × T cm) / N cm vyr,

kur T st – atliktų darbų valandinis tarifas, rub.;

T cm – pamainos trukmė, h;

N h vyr, N cm vyr - gamybos norma, atitinkamai, per darbo valandą, pamainą, vnt. Produktai;

R ed - kaina.

Vieneto atlygis ir atitinkamai vieneto atlygio forma gali būti individualus ir kolektyvinis.

Jei nustatytas laiko limitas, gabalo įkainis nustatomas pagal formulę:

R sd \u003d T st × H vr,

kur H vr – gaminių, darbų, paslaugų pagaminimo laiko norma.

Priklausomai nuo darbo užmokesčio už vienetinį darbą apskaičiavimo būdo, yra keletas atlygio formų.

Tiesioginis gabalų darbas darbo užmokesčio sistema – kai darbuotojų darbas apmokamas vienetiniais tarifais tiesiogiai už pagamintų gaminių (operacijų) skaičių pagal šią formulę:

Z ed \u003d R ed × V,

kur Z ed - vienetinio darbo uždarbis, rub;

R ed - kaina;

B yra pagamintų produktų skaičius.

Jis gali būti naudojamas ten, kur produkcijos padidėjimas daugiausia priklauso nuo darbuotojo, kur normuojamas atlikėjo darbas, kur išryškėja poreikis plėsti produktų ir paslaugų gamybą. Ši sistema nepakankamai skatina darbuotoją gerinti produkcijos kokybę ir ekonomiškai naudoti gamybos išteklius.

Vienetinio darbo priemoka- kai į darbo užmokestį įeina priedai už gamybos standartų viršijimą, tam tikrų kokybės rodiklių pasiekimas: darbo pristatymas nuo pirmo pristatymo, santuokos nebuvimas, melioracija, medžiagų taupymas. Tai yra pagrindas motyvuojant darbuotojus gerinti tiek kiekybinius, tiek kokybinius darbo rezultatus.

Taikant priedinį darbo užmokestį už vienetinį atlyginimą, asmeniui, dirbančiam viršijantį uždarbį pagal tiesioginius gabalo įkainius, mokama priemoka už iš anksto nustatytų kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių įvykdymą ir perviršį:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr arba Z sd. pr. \u003d Z sd × (1 × P pr / 100),

kur Z sd.pr - darbo užmokestis už gabalinį darbą su gabaliniu atlyginimu, rub;

З pr - priemoka už nustatytų rodiklių įgyvendinimą (perviršį), rub;

P pr - premijos procentas už premijos rodiklių atlikimą.

Darbuotojų priemokų reglamentas nustato priedų dydį ir skatinimo sąlygas, kuriomis priedas mokamas arba mažinamas, jei nustatomi konkretūs neveikimai darbe.

Netiesioginis gabalų darbas naudojamas pagalbinių darbininkų (derintojų, užsakymų rinkėjų ir kt.) darbui apmokėti. Jų uždarbio dydis nustatomas procentais nuo pagrindinių darbuotojų, kurių darbą jie dirba, uždarbio:

Netiesioginio vieneto apmokėjimo atveju įkainis nustatomas pagal normalizuoto pagrindinio darbo objekto, kurį aptarnauja netiesioginis vieneto darbuotojas, tarifo tarifą:

kur R į - netiesioginis gabalų tarifas, patrinti. ir polic.;

T s - tarifo norma, rub. ir polic.;

Q- normalizuota netiesioginio darbuotojo pagrindinio darbo apimtis, kurią atlieka netiesioginis darbuotojas.

Ši sistema motyvuoja darbuotojo susidomėjimą paslaugų teikimu gamybos procesai, racionalus išteklių naudojimas ir kt.

akordas- kai bendras uždarbis nustatomas už tam tikrų darbo etapų atlikimą arba už pilnas kompleksas darbas atliktas. Vienetinio darbo formos variantas yra apmokėjimas darbuotojams, kurie nėra įmonės personalo ir dirba pagal sudarytas civilines sutartis. Vienkartinis atlygis skatina atlikti visą darbų spektrą su mažesniu darbuotojų skaičiumi ir per trumpesnį laiką.

Kūrinių įkainiai nustatomi individualia atlygio forma pagal formulę:

Su kolektyvine darbo forma pagal formulę:

kur Rak yra vieneto tarifas, rub. ir policininkas;

P i - i-to tipo darbų kaina, rub. ir policininkas;

g i - i-ojo tipo darbo apimtis fiziniais vienetais;

Q - bendra darbo suma, skirta galutiniam rezultatui, fizine prasme.

Vienetinio darbo užmokesčio dydis nustatomas pagal formulę:

Už gabalinės užduoties atlikimo terminų sutrumpinimą kokybiškai atliekant darbus darbuotojams mokama priemoka. Tada sistema bus iškviesta acord-premium.

Kolektyvinis kūrinys- kai kiekvieno darbuotojo uždarbis priklausomas nuo galutinių visos komandos, skyriaus ir kt. darbo rezultatų.

Kolektyvas (brigada) vienetinio darbo užmokestis naudojamas geležinkelių riedmenų surinkimui, remontui, eksploatacijai ir kt. Brigadinis vienetinis darbo užmokestis gali būti taikomas ir tais atvejais, kai darbininkų darbas yra funkciškai padalintas, t.y. kiekvienas darbininkas kai kuriuos darbus atlieka savarankiškai, bet tuo pačiu yra susietas su kokiu nors galutiniu gamybos rezultatu. Tuo pačiu metu gamybos standartai nustatomi ne kiekvienam darbuotojui, o visai darbuotojų komandai.

Pagal šią sistemą brigados vienetų įkainiai nustatomi pagal vieną iš šių formulių:

kur R b - brigados gabalų norma, rub. ir policininkas;

T s - atliekamų darbų kategorijos tarifo norma, rub. ir policininkas;

H vr – laiko norma;

H vyr - brigados produkcijos norma.

Bendras brigados darbo užmokestis nustatomas pagal formulę:

gabalas-progresyvus darbo užmokestis apskaičiuojamas taip:

už darbo kiekį darbo normos ribose - stabiliu tarifu;

už darbo kiekį, viršijantį gamybos normas – padidintais įkainiais.

Vienetinio progresinio darbo užmokesčio naudojimas yra veiksmingas tais atvejais, kai reikia skatinti greitas augimas darbo apimtis (produktai, apyvarta, paslaugos), pavyzdžiui, naujoje įmonėje arba naujoje rinkoje. Tačiau, kai darbo standartai yra per daug įvykdyti, gali būti prarastas pagrįstas ryšys tarp darbo užmokesčio augimo ir darbo našumo augimo. Darbo užmokestis pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą skaičiuojamas pagal produkcijos dokumentus.

Be kitų mokėjimo formų, reikėtų pažymėti betarifinis modelis , ja siekiama pagerinti darbo organizavimą ir skatinimą. Jame apibendrinami pagrindiniai darbo užmokesčio už darbo laiką ir darbo užmokesčio pranašumai ir užtikrinamas lankstus darbo užmokesčio susiejimas su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais. Jis grindžiamas visiška darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybe nuo galutinių darbo kolektyvo darbo rezultatų ir darbuotojo darbo įvertinimo. Jo esmė slypi tame, kad kiekvienam kolektyvo darbuotojui priskiriamas tam tikras kvalifikacinis lygis, kuris nesudaro atlyginimo.

Šį modelį galima pritaikyti:

a) remiantis pastoviu darbuotojo kvalifikacijos lygio koeficientu;

b) remiantis pastoviais ir esamais kvalifikacijos lygio koeficientais.

Pirmuoju atveju darbuotojui nustatomas vienas pastovus kvalifikacijos lygio koeficientas, atspindintis jo indėlį į kolektyvo darbo rezultatą. Antruoju atveju pastovus koeficientas nustatomas atsižvelgiant į pagrindinius darbuotojo darbo rezultatus, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, darbo našumą, požiūrį į darbą, o pagal esamą koeficientą atsižvelgiama į darbo ypatumus tam tikru laikotarpiu. laikas.

1.3 Atlyginimas ir jo vaidmuo darbuotojų motyvacijoje

Vienas iš pagrindinių šiuolaikinės įmonės uždavinių – efektyvios valdymo sistemos formavimas, kurią įgyvendinant personalo valdymas vaidina didžiulį vaidmenį. Šiuo metu ekonomikoje susidaro gana sudėtinga situacija, kurią galima apibūdinti kaip „darbuotojų trūkumą“. Daugelyje pramonės šakų labai trūksta aukštos kvalifikacijos specialistų. Kasmet šią problemą apsunkina prastėjanti demografinė padėtis. Tokiomis sąlygomis gerai sukurta motyvavimo sistema yra svarbus personalo valdymo sistemos elementas, ypač sparčiai augančioms ir dinamiškai besivystančioms įmonėms.

TIESIOGINĖS MEDŽIAGOS MOTYVAVIMO SISTEMA

Išsamiau panagrinėkime, kas yra tiesioginės materialinės motyvacijos sistema, apibrėžkime pagrindines jos ypatybes ir ypatybes, taip pat atsakykime į klausimą: kodėl šiuolaikinėje dinamiškai besivystančioje įmonėje reikia sukurti veiksmingą tiesioginės materialinės darbuotojų motyvacijos sistemą.

Personalo tiesioginės materialinės motyvacijos sistema susideda iš bazinio atlyginimo ir priedų.

Bazinis atlyginimas yra pastovi darbuotojo atlyginimo dalis.

Premijos yra kintamoji darbuotojo atlyginimo dalis, kurią galima peržiūrėti.

Taigi tiesioginės materialinės motyvacijos sistema iš tikrųjų yra ne kas kita, kaip atlyginimo sistema.

Veiksminga darbo apmokėjimo sistema (kompensavimo sistema) vaidina reikšmingą vaidmenį personalo valdyme, būtent pritraukiant, motyvuojant ir išlaikant tinkamos kvalifikacijos darbuotojus įmonėje, skatina darbuotojus didinti darbo našumą, o tai lemia žmogiškųjų išteklių efektyvumo didėjimą. naudojimas ir paieškos išlaidų mažinimas, naujai samdomo įmonės personalo atranka ir pritaikymas.

Neefektyvi darbo apmokėjimo sistema, kaip taisyklė, verčia darbuotoją nepatenkinti atlygio už darbą dydžiu ir nustatymo būdu, o tai gali išprovokuoti našumo ir darbo kokybės mažėjimą, taip pat darbo našumo pablogėjimą. darbo drausmė.

Kiekviena įmonė šiuo metu taiko savo atlygio sistemą, pagrįstą verslo specifika, įmonės tikslais ir valdymo strategija.

Veiksminga darbo užmokesčio sistema grindžiama kompromisu tarp darbdavio ir darbuotojo:

Iš darbuotojo pusės: darbo užmokesčio dydis turi viršyti pinigų sumą, reikalingą darbui atlikti (individualiems poreikiams tenkinti) sunaudotai energijai atkurti. Jei atlyginimo nepakanka jo individualiems poreikiams tenkinti ir gyvybei palaikyti, tuomet didės neigiamas ir nepasitenkinimas specialisto darbu, kuris iš karto atsilieps jo darbo rezultatams.

Iš darbdavio pusės: darbuotojo atlyginimo dydis turėtų būti koreliuojamas su jo darbo rezultatais.

Pagrindinė problema kuriant efektyvią darbo apmokėjimo sistemą – minėtame kompromise tarp darbuotojo ir darbdavio rasti optimalų santykį taip, kad darbuotojų atlyginimas taptų realiu piniginiu ekvivalentu kiekvieno darbuotojo darbo rezultatui ir jo darbo jėgos kaina.

Egzistuoja 2 pagrindinės atlygio formos: darbo laikas ir vienetinis darbas, taip pat nemažai jų išvestinių priemonių, kurias įvairiais būdais transformuodamos gauna įmonės. atskiros sistemos darbo užmokestis, pritaikytas konkrečiam verslui.

Atlyginimo sistemos kūrimo technologija pasiekiama atliekant šiuos veiksmus:

Darbo analizė (detali darbuotojo darbo pareigų, darbo sąlygų ir kt. analizė).

Stebėsenos tyrimai, atliekami atlyginimų politikos srityje panašias charakteristikas ir rodiklius turinčiose organizacijose.

Pareigybių reitingavimo principų sukūrimas priklausomai nuo atliekamų funkcijų sudėtingumo, atsakomybės, sąlygų, kvalifikacijos, darbo patirties.

Tarifinio kvalifikacinio tinklelio sukūrimas, vadovaujantis įmonės personalo reitingavimo principais.

Įmonės personalo lentelės sudarymas/optimizavimas, pagal sukurtą tarifą ir kvalifikacijos skalę.

Įmonės premijų pozicijos sudarymas / optimizavimas, kur turėtų būti nustatyti kiekvieno skyriaus / darbuotojo premijavimo būdai ir pagrindiniai veiklos rodikliai.

Tiesioginis darbo užmokesčio sistemos įgyvendinimas.

Veiksminga darbo apmokėjimo sistema yra įmonės valdymo sistemos dalis, todėl ji turi būti aiškiai įforminta ir reglamentuota vidiniais įmonės dokumentais – reglamentu (metodika) dėl darbo apmokėjimo sistemos, priemokų pareigų, etatų.

Įmonei augant ir išgyvenant įvairius plėtros ciklus (pradžia, augimas, branda, nuosmukis), didėja atlygio sistemos, kaip įmonės valdymo sistemos dalies, vaidmuo. Būtina suformuoti efektyvią mokėjimo sistemą, atitinkančią įmonės strategiją, ankstyviausiose verslo plėtros stadijose.

NETIESIOGINĖS MEDŽIAGOS MOTYVAVIMO SISTEMA

Išsamiau panagrinėkime, kas yra netiesioginės materialinės motyvacijos sistema, nustatysime pagrindines personalo netiesioginės materialinės motyvacijos sistemos ypatybes šiuolaikinėje dinamiškai besivystančioje įmonėje.

Netiesioginės materialinės motyvacijos sistema yra darbuotojui teikiamas vadinamasis kompensacijų paketas (socialinis paketas). Kompensacijos paketas (socialinis paketas) – tai išmoka, teikiama įmonės darbuotojui, priklausomai nuo jo pareigų lygio, profesionalumo, autoriteto ir kt.

Vidaus praktikoje netiesioginio materialinio skatinimo sistema yra papildoma nepiniginė kompensacija darbuotojams, kurią galima suskirstyti į 2 blokus:

Privalomos išmokos (reglamentuojamos darbo įstatymų):

Nedarbingumo lapelių apmokėjimas;

Kasmetinių atostogų apmokėjimas;

Privalomasis sveikatos draudimas;

Išskaitos už privalomą pensijų draudimą.

Savanoriškos išmokos (valstybės nereglamentuojamos ir darbdavių naudojasi savanoriškai):

Savanoriškas sveikatos draudimas (įmonės darbuotojui suteikiamas savanoriško sveikatos draudimo polisas tam tikrai sumai, kurį jis gali panaudoti įvairioms medicinos paslaugoms);

Išėjusiems į pensiją, kaip visą darbo dieną dirbančių darbuotojų, medicininė priežiūra (suteikia jiems savanorišką sveikatos draudimo polisą, teikia savo sveikatos centro paslaugas ir kt.);

Pensijų kaupimo mechanizmai (tam tikrą metų skaičių šioje organizacijoje išdirbusiam darbuotojui įmonė moka papildomas pensijas);

Nedarbingumo pašalpa (kai kurios įmonės leidžia darbuotojams dėl ligos nedirbti iki savaitės per metus, nesuteikdamos darbdaviui nedarbingumo atostogų);

Darbuotojų ir/ar jų šeimų narių gyvybės draudimas (įmonė darbuotojui ir jų šeimoms už tam tikrą sumą draudžia gyvybę, darbuotojui nemokamai);

Apmokėjimas už papildomas poilsio (asmenines, vaikų) dienas (įmonės suteikia vieną apmokamą dieną per mėnesį – vadinamąją asmeninę arba vaikų dieną);

Įmonės darbuotojų papildomų atostogų dienų apmokėjimas;

Apmokėjimas už mokymus, darbuotojų papildomą mokymą (tiek pilnas darbdavio apmokėjimas už mokymus, tiek dalinis, tam tikros sumos ribose, arba beprocentinis skolinimas darbuotojui mokymosi tikslais);

Akcinėms bendrovėms - galimybė bendrovės akcininkams įsigyti akcijų;

Atlyginimas už korinio ryšio paslaugas;

Darbuotojų pristatymas į darbo vietą ir atgal įmonės transportu arba kelionės išlaidų kompensavimas;

Išlaidų, skirtų darbuotojų tobulėjimui, apmokėjimas (apmokėjimas už vaučerius - visas ar dalis);

Apmokėjimas už maitinimą

Apmokėjimas už įmonės darbuotojų vaikų darželius;

Apmokėjimas už lankymąsi fitneso klubuose;

Paskolų ir kreditų išdavimas būstui, automobiliui ir kt.

Išmokų sistema neapsiriboja minėtu kompensacijų sąrašu, bet yra pritaikyta tiek kiekvienai konkrečiai įmonei, tiek konkrečiam darbuotojui.

Netiesioginio materialinio skatinimo sistema jau seniai vaisingai naudojama Vakaruose, Maskvoje ir Sankt Peterburge, kaip vienas iš būdų pritraukti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos specialistus. Deja, Permėje netiesioginių finansinių paskatų sistemos naudojimo praktika yra nedidelė ir, kaip taisyklė, aktyviai naudojama tik vertikaliai integruotose įmonėse su Maskvos valdymu. Mažose vietinėse įmonėse išmokų sistema apsiriboja privalomomis kompensavimo rūšimis, kurias reglamentuoja darbo teisės aktai.

Tačiau, mūsų nuomone, dėl „darbuotojų trūkumo“ artimiausiu metu Permės įmonės bus priverstos aktyviai diegti papildomo kompensavimo sistemą. Sprendimas diegti netiesioginės materialinės motyvacijos sistemą (be naudojimosi privalomu socialiniu paketu) yra labai atsakingas. Tačiau efektyvi išmokų sistema kartu su gerai sukurta materialinės motyvacijos sistema leis dinamiškai besivystančioms įmonėms aprūpinti save aukštos kvalifikacijos specialistais ir turėti didelį konkurencinį pranašumą prieš kitus darbdavius.

NEMATERIALIOS MOTYVAVIMO SISTEMA

Išsamiau panagrinėkime, kas yra nematerialaus personalo motyvavimo sistema, nustatysime pagrindines jos savybes.

Nematerialinės motyvacijos sistema – tai visuma išorinių nepiniginių paskatų, kurios yra naudojamos įmonėje siekiant skatinti efektyvų darbuotojų darbą.

Praktinė patirtis rodo, kad atlyginimas ir naudojama išmokų sistema (socialinis paketas) ne visada yra lemiamas veiksnys didinant darbuotojų susidomėjimą dirbti konkrečioje įmonėje. Labai svarbi šios problemos sprendimo sąlyga yra nematerialinio skatinimo metodų naudojimas.

Kokie yra nematerialinės motyvacijos metodai šiuolaikinių Rusijos įmonių praktikoje? Šios paskatos gali būti nematerialios motyvacijos pavyzdžiai:

Tradiciniai nematerialinio skatinimo būdai:

Darbuotojų karjeros augimo užtikrinimas karjeros laiptai„aukštyn“, padidėjus užimto ​​statusui);

Lankstų darbo laiką (projektinio darbo sistema);

Pirmenybė planuojant įmonės darbuotojų atostogas;

Reguliari „horizontali“ personalo rotacija;

Darbuotojo vardo ir pavardės paminėjimas jo įgyvendinamame projekte/paslaugoje/produkte;

Automobilių parkavimo vietos suteikimas;

Pirmenybė įsigyjant naują įrangą, techniką, baldus ir kt.

Žodinis ir/ar rašytinis padėka už efektyvų darbą/įvykdytą projektą;

Profesinių konkursų tarp darbuotojų vedimas su diplomų įteikimu;

Vidinio laikraščio su darbo rezultatų aprašymu leidimas ir geriausių darbuotojų nuotraukų bei informacinių užrašų apie juos talpinimas;

Bukletų apie įmonę su geriausių įmonės darbuotojų nuotraukomis leidyba;

Išeinančių darbuotojų apdovanojimas diplomais „už indėlį į įmonės plėtrą“, draugiškų santykių palaikymas darbuotojams perėjus į kitą darbą;

Įmonės renginių organizavimas.

2. Netradiciniai būdai nematerialinės paskatos (vidaus praktikoje jos naudojamos gana retai):

Darbuotojų suteikimas papildomoms poilsio dienoms (pavyzdžiui, daugiau ankstyva pradžia atostogos už efektyviai įgyvendintą projektą ir pan.);

Dovanos įmonės darbuotojams įvairių švenčių proga, atsižvelgiant į jų pomėgius ir pomėgius ir kt.

Pirmiau pateiktas sąrašas nėra galutinis nefinansinio skatinimo metodų variantas. Nematerialinės motyvacijos sistema yra kuriama kiekvienai įmonei individualiai ir yra priedas prie darbo apmokėjimo ir išmokų sistemos (tiesioginės materialinės ir netiesioginės materialinės motyvacijos sistemos).

Diegiant nematerialinio skatinimo sistemą veikiančioje įmonėje ir pasirenkant tam tikrus būdus, kaip paveikti darbuotojų veiklą, jau ankstyvosiose stadijose būtina nustatyti, kaip kiekvienas darbuotojas save pozicionuoja įmonės atžvilgiu. Remiantis diagnostikos rezultatais, galima nustatyti šias darbuotojų kategorijas:

Individualistas darbuotojas savo interesų netapatina su įmonės interesais, yra orientuotas į maksimalią materialinę motyvaciją.

Darbuotojas-kolektyvistas – laiko save komandos nariu, savo interesus tapatina su įmonės interesais.

Tai priklausys nuo to, kuriai kategorijai priklauso konkretus darbuotojas, koks nematerialinio skatinimo būdas jam yra efektyviausias. Tuo pačiu manome, kad neįmanoma sukurti vienos universalios motyvacinės sistemos visiems be išimties darbuotojams, sistema turi būti teisingai suskirstyta ir atsižvelgti tiek į „specialisto vertę“, tiek į bendrą darbuotojų sėkmę. įmonė ir jo individualūs pasiekimai jo pareigose.

Šiuo metu Rusijos įmonėse nematerialinės motyvacijos sistema yra neįvertinta ir (arba) nenaudojama visa apimtimi arba visai nenaudojama. Tačiau dėl darbuotojų trūkumo daugelis įmonių artimiausiu metu bus priverstos naudoti nematerialinio skatinimo sistemą kaip vieną iš efektyvios personalo motyvavimo sistemos komponentų, siekdamos aprūpinti aukštos kvalifikacijos darbuotojus ir mažinti darbuotojų kaitą.

Pažymėtina, kad nematerialinio skatinimo sistema, kaip viena iš personalo motyvavimo sistemos sudedamųjų dalių, bus adekvačiai darbuotojų suvokiama, todėl veiks efektyviai tik tais atvejais, kai gaus teisingą rinkos atlyginimą, kuriems darbuotojas gali daryti įtaką savarankiškai, atsižvelgdamas į savo darbo rezultatą.<="" b="">

Šiuolaikiniams darbdaviams labai svarbu nustatyti pagrindinius motyvus, dėl kurių jų specialistai dirba efektyviai ir su visapusišku atsidavimu siekdami įmonės tikslų ir sukurti tinkamą darbuotojų motyvavimo sistemą. Labai dažnai kyla klausimas: „Kaip motyvuoti savo darbuotojus? verslo lyderiams sunku atsakyti. Daugelio psichologų nuomone, darbuotojų entuziazmas priklauso nuo šių veiksnių:

Darbuotojo pasitikėjimas, kad jo efektyvus darbas leis pasiekti numatytą profesinį tikslą (sėkmingą projekto įgyvendinimą ir pan.);

Darbuotojo pasitikėjimas, kad jo profesinė sėkmė bus įvertinta ir apdovanota darbdavio;

Darbuotojų pasitikėjimas laukiamu atlygiu.

Remiantis šiais veiksniais, šiuolaikinis darbdavys gali sukurti efektyvią darbuotojų motyvavimo sistemą, kuri leis ne tik išpirkti darbuotojų laiką, bet ir išskirtinai efektyvų jų darbo rezultatą, taip pat iš anksto nustatyti galimas demotyvuojančias priežastis ir sumažinti savo riziką personalo valdymo srityje.

Personalo motyvavimo sistema šiuolaikiniu aiškinimu yra nematerialinio ir materialinio darbuotojų skatinimo sistemų visuma.

Viena iš pagrindinių priežasčių, skatinančių žmones dirbti – už savo darbą gauti materialinį atlygį. Šiuo metu nemaža dalis Rusijos gyventojų priklauso nuo užimtumo kaip pagrindinio ir vienintelio pajamų šaltinio. Todėl efektyvios materialinio skatinimo sistemos sukūrimas yra vienas iš svarbių bendros personalo valdymo strategijos elementų.

Personalo motyvavimo sistema apima:

Tiesioginės materialinės motyvacijos sistema (atlyginimo sistema);

Netiesioginės materialinės motyvacijos sistema (naudų sistema);

Nematerialinės motyvacijos sistema.

Tiesioginės materialinės motyvacijos sistema – tai materialinis darbuotojo atlygis, susidedantis iš bazinio atlyginimo ir priedų. Bazinis atlyginimas yra pastovi darbuotojo atlyginimo dalis, kuri peržiūrima gana retai arba keičiasi darbuotojui pereinant į kitas pareigas. Premijos yra kintamoji darbuotojo atlyginimo dalis, kuri gali būti tikslinama kas mėnesį, kas ketvirtį ir kt.

Netiesioginės materialinės motyvacijos sistema yra darbuotojui teikiamas vadinamasis kompensacijų paketas (socialinis paketas). Kompensacijos paketas (socialinis paketas) – tai darbuotojui teikiamos išmokos priklausomai nuo jo pareigų lygio, profesionalumo, autoriteto ir kt. Tradiciškai daugelis šiuolaikinių įmonių į pašalpų sistemą įtraukia: sveikatos draudimą (privalomąjį ir savanoriškąjį sveikatos draudimą), kompensaciją už korinį ryšį, pristatymą įmonės transportu, mokamus čekius, mokamus mokymus, gerai įrengtas darbo vietas ir kt. Netiesioginės materialinės motyvacijos sistema pritaikoma kiekvienai konkrečiai įmonei individualiai.

Veiksminga materialinės motyvacijos sistema įmonės darbuotojų materialinių išmokų dydis turėtų priklausyti nuo pareigų statuso, autoriteto, veiklos rezultatų, darbo rinkos analizės ir įmonės tikslų siekimo rezultatų.

Nematerialinių paskatų sistema apima tokius elementus kaip: įmonės kultūra, socialine politika, paaukštinimas įvairiais diplomais, suteikiantis naujų galimybių (karjeros augimas), kuriantis palankų psichologinį klimatą kolektyve.

Gerai sukurta personalo motyvavimo sistema, susidedanti iš trijų aukščiau išvardytų komponentų, leis šiuolaikiniam darbdaviui:

1. Aiškiai susitarti dėl konkretaus darbuotojo, struktūrinio padalinio ir visos įmonės darbo tikslų bei būdų jiems pasiekti;

2. Spręsti darbuotojų kaitos ir „darbuotojų trūkumo“ problemas, išlaikant aukštos kvalifikacijos specialistus, „pritaikytas“ konkrečiai įmonei;

3. Sumažinti laiko ir finansines išlaidas personalo paieškai, atrankai ir adaptacijai;

4. Formuoti glaudų bendraminčių komandą, išlaikyti pasitikėjimą profesiniu darbdavio poreikiu ir norą dirbti šioje įmonėje efektyviai, su visu atsidavimu, motyvuojant rezultatui.

Galų gale, gerai sukurta personalo motyvavimo sistema yra įrankis, didinantis įmonės vertę – didinant visos komandos efektyvumą ir ženkliai sumažinant personalo įdarbinimo ir pritaikymo išlaidas (tuo pačiu mažinant darbuotojų kaitą). įmonės darbuotojai)

2 skyrius. Darbo apmokėjimo organizavimo įmonėje analizė

2.1 Trumpas įmonės aprašymas

Maisto prekių parduotuvė "DENIM" (IP Borisov) yra adresu: Rostovas prie Dono, g. Puškinskaja, 192/93. Įmonė buvo įkurta 1994 m. Įmonėje dirba 15 žmonių. Įmonės organizacinė struktūra parodyta fig. vienas.

1 pav. - Parduotuvės "DENIM" organizacinė struktūra

Parduotuvėje pareigos pasiskirsto taip.

Generalinis direktorius vykdo bendrą įmonės valdymą.

Administracinio ir ūkinio skyriaus vedėjas vadovauja ekspeditoriui, taip pat krovėjams. Ekspeditorius operatyviai stebi prekių pirkimo ir pristatymo savalaikiškumą, siekdamas užtikrinti įmonės įsipareigojimus savo klientams ar išlaikyti tam tikrą prekių rezervą sandėliuose, kreipiasi į administracinio ir ūkio skyriaus vedėją su pagrįstais pasiūlymais dėl prekių asortimento keitimo. Ekspeditorius taip pat atlieka šias užduotis:

ekonomiškiausių įmonės perkamų ir parduodamų prekių gabenimo sąlygų sukūrimas;

· esant poreikiui vežamų krovinių palydos organizavimas;

Savalaikio transporto operacijų atlikimo ir transporto dokumentų gavimo užtikrinimas;

· krovinių draudimo įgyvendinimas jų gabenimo metu.

Komercijos direktorius vadovauja pardavėjams.

Parduotuvės mažmeninės prekybos skyriuje dirba 5 žmonės. Skyriuje pareigos paskirstytos funkcionaliai, kaip parodyta 1 lentelėje.

1 lentelė Prekių grupių pasiskirstymas tarp parduotuvių pardavėjų « DŽINSINIAI »

Pardavėjų darbas yra toks:

Klientų konsultavimas dėl įmonės produkcijos savikainos ir įvairių savybių;

Klientų informavimas apie prekių kainas;

Produktų demonstravimas

· pakuotė;

Pinigų priėmimas iš pirkėjų;

Pirkinių išdavimas.

Buhalterija užsiima:

balanso rengimas,

finansinių ataskaitų ruošimas,

rengiant mokesčių ataskaitų teikimas,

darbo užmokestis ir kt.

Apskaita organizacijoje vykdoma automatizuotu būdu.

Apskaitai ir mokesčių apskaitai naudojama programa „1C: Enterprise“. Sandėlio ir prekių įrašams tvarkyti naudojama specializuota programa, pagrįsta Microsoft Access platforma.

Biuro vadovas organizuoja dokumentų srautą įmonėje.

Pagrindiniai įmonės tikslai šiame jos vystymosi etape yra šie:

· Gauti pelną;

· Finansinės nepriklausomybės ir darbo stabilumo didinimas;

· darbo išteklių naudojimo intensyvinimas.

2.2 Įmonės darbo užmokesčio fondo sudėties ir struktūros analizė