Plaća (naknada zaposlenika) - naknada za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, kao i naknade i stimulacije. (Članak 129. Zakona o radu Ruske Federacije) Plaća (kol. plaća) - financijska naknada ( gotovo nepoznato o drugim vrstama naknada), koje radnik dobiva u zamjenu za svoj rad.

Motivacijski

Temelji se na radnoj motivaciji - procesu poticanja osobe na određenu aktivnost uz pomoć intrapersonalnih i vanjskih čimbenika:

osoba je svjesna svojih potreba;

bira najbolji način primanje određene naknade;

odlučuje o provedbi ove metode;

provodi aktivnosti za provedbu, odnosno radove (ovdje je zadatak poduzeća stvoriti najbolje uvjete i poticaje za visoku učinkovitost ove akcije);

primanje naknade;

zadovoljenje vaših potreba

Reproduktivna funkcija je osiguranje mogućnosti reprodukcije radne snage na društvenoj normalna razina potrošnja, tj. u određivanju takvog apsolutnog iznosa plaća koji vam omogućuje provedbu uvjeta za normalnu reprodukciju radne snage. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njezina određujuća uloga u odnosu na druge. To posebno vrijedi za kraj 1990-ih, kada se gotovo sva pitanja plaća svode uglavnom na mogućnost osiguranja pristojnog životnog standarda. U slučaju kada plaća na glavnom mjestu rada ne osigurava zaposleniku i članovima njegove obitelji normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Njihova implementacija izvan poduzeća (tvrtke) može izazvati ne samo pozitivne, već i negativne posljedice. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, smanjenja profesionalizma i pogoršanja radne i proizvodne discipline.

Statusna funkcija nagrađivanja pretpostavlja da status, određen visinom plaće, odgovara radnom statusu zaposlenika. Pod "statusom" se podrazumijeva položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike i vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim naporima omogućuje prosuđivanje pravednosti nagrađivanja. To zahtijeva javni razvoj (uz obveznu raspravu s osobljem) sustava kriterija za nagrađivanje određenih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi se trebalo odraziti na kolektivni ugovor (ugovore)

Stimulativna funkcija nagrađivanja važna je sa stajališta menadžmenta poduzeća: potrebno je potaknuti zaposlenika na radnu aktivnost, maksimizirati prinose i povećati učinkovitost rada. Tome cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je svaki postigao. Odvajanjem plaće od osobnog radnog napora radnika potkopava se radna osnova plaće, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, njezinog pretvaranja u potrošačku funkciju i gašenja inicijative i radnog napora čovjeka.

Regulacijska funkcija plaća utječe na omjer ponude i potražnje rada, formiranje kadra (broj zaposlenih i stručna sprema) i stupanj njegove zaposlenosti. Ova funkcija ima ulogu balansiranja interesa zaposlenika i poslodavaca. Objektivna osnova za ostvarivanje ove funkcije je načelo diferencijacije plaća po grupama zaposlenih, prema prioritetu djelatnosti ili drugim osnovama (predznacima), tj. razvoj posebne politike za utvrđivanje visine nagrađivanja za različite skupine (kategorije) radnika u specifičnim uvjetima proizvodnje. To je predmet uređenja radnih odnosa između socijalnih partnera pod obostrano prihvatljivim uvjetima i odražava se u kolektivnom ugovoru.

Nadnice su plaćanje za robu koja se prikazuje u obliku radne snage. Visina plaće ovisi o stručnoj spremi zaposlenika i kvaliteti posla koji on obavlja.

Plaća mora biti pravilno obračunata i isplaćena na vrijeme.

Što je plaća?

• status. Funkcija kaže da radni status zaposlenika odgovara statusu koji se utvrđuje na temelju visine plaće. Status se smatra mjestom koje osoba zauzima u odnosima koji su se razvili u društvu, kao iu takvim vezama.

Pod radnim statusom podrazumijeva se uloga koju zaposlenik ima u odnosu na tim, a također se razmatra i podređenost. Glavni pokazatelj statusa je visina plaće.

Uspoređujući tu veličinu s tim koliko je osoba uložila truda tijekom proizvodnje, može zaključiti je li njezin rad pošteno plaćen ili ne.

Poduzeće mora imati razvoj koji se plaća, koji je javno dostupan, što je najbolje učiniti izradom kolektivnog ugovora;

• regulatorni. Utječe na ponudu i potražnju radnih resursa, formiranje tima, njegovo zapošljavanje. Djeluje kao neka vrsta ravnoteže između uprave i radnika. Funkcija se provodi podjelom plaća po skupinama zaposlenika;
• udio u proizvodnji. Njegova je svrha utvrditi koliko je svaka osoba učinila u procesu proizvodnje u odnosu na druge.

Vrste plaća

Nekoliko vrsta plaća.

Postoje 3 vrste plaća:

• glavni. Ova vrsta plaće u svakom slučaju pripada zaposleniku. Uključuje obračune za vrijeme kada je zaposlenik stvarno obavljao svoje radne funkcije ili, ako je na snazi ​​sustav plaćanja po komadu, količina će biti odlučujući faktor.

Ovo ne uzima u obzir samo osnovne stope za tarifu, već i premije. Ovdje su također uključeni obračuni za sate odrađene preko propisanog vremena ili noću.

Pri tome se uzima u obzir činjenica da se uvjeti rada moraju razlikovati od onih utvrđenih zakonom. Ovo također uključuje obračune za ili, koji su prisilna mjera, to se odnosi na "rad po komadu";

• dodatni. Takva plaćanja nisu obvezna. U ovu skupinu isplata ubrajaju se naknade u slučaju smanjenja, isplate za godišnji odmor i za majke koje su se vratile na posao u vrijeme dok još doji dijete, porođajni uspjesi i dr.;
• nominalni. Predstavlja iznos koji se isplaćuje zaposleniku za vremensko razdoblje koje je radio.

Uz pomoć ove vrste plaće nemoguće je pratiti životni standard, budući da ne uzima u obzir kupovnu moć, inflaciju i razinu cijena.

Sustavi plaća

Vrste plaća po komadu.

Postoje 2 vrste:

1. Na temelju vremena;

Kod rada po komadu visina plaće izravno ovisi o tome koliko proizvoda zaposlenik napravi ili koliko posla obavi. Rad po komadu zauzvrat ima podsustave:

• ravno.

Kada se koristi ovaj sustav, plaća je cijena za jedan proizvod ili rad koji je obavljen pomnožen s brojem proizvoda/radova. Takve stope utvrđuje poslodavac i propisuje ih u ugovorima o radu i aktima regulatorne i lokalne prirode;

• premija.

Tijekom primjene ovog sustava izračunava se na isti način kao što je gore objašnjeno. Međutim, dodatni bod je bonus koji se obračunava zaposleniku. Kolika će biti njegova veličina i uvjete za dobivanje određuje poslodavac;

• progresivan.

Ovdje vrijedi pravilo da se proizvodi koji su proizvedeni u okviru utvrđenog normativa plaćaju na uobičajeni način, a oni koji prekoračuju normativ plaćaju se u uvećanom iznosu;

• akord.

U ovom slučaju, plaćanje se ne obračunava jednom određenom zaposleniku, već timu koji obavlja posao u strogo određenom roku. Plaća svakog člana tima izravno ovisi o tome koliko je dugo radio i kakav je rezultat njegovog rada;

• neizravni.

U praksi je primjenjiv na one koji rade u pomoćnim djelatnostima. Njihova plaća ovisi o plaći radnika koji rade u glavnim industrijama. Tu ovisnost utvrđuje poslodavac.

Kada poslodavac odabere bilo koju od navedenih vrsta obračuna plaća, njegov iznos ne može biti manji od onog koji utvrđuje država. Ovo pravilo nema iznimaka i odnosi se na poduzeća i organizacije bilo kojeg oblika djelatnosti.

Provodi se radi formiranja minimalne plaće po radnom satu ili stopi.

Poslodavac može isplaćivati ​​plaću nižu od minimalne samo ako osoba radi u nepunom radnom vremenu ili u kombinaciji poslova u ovoj organizaciji.

Plaće za radno vrijeme primjenjuju se kada:

1. Zaposlenik obavlja previše raznolike radne obveze, koje je teško kvantificirati;
2. Postoji potreba za povećanjem produktivnosti rada;
3. Najvažniji pokazatelj u proizvodnji je kvaliteta, a ne kvantitativni pokazatelj proizvoda/rada;
4. S povećanjem broja izvedenih radova, njihova kvaliteta se neće mijenjati;
5. Zaposlenik obavlja posao koji je stvaralački, odnosno ne može utjecati na rast kvantitativnog rezultata rada.

Zaposlenicima se isplaćuju i bonusi.

Vrste vremenskog sustava:

• jednostavno vrijeme.

Pod djelovanjem ovog sustava u obzir se uzima samo vremensko razdoblje u kojem je radnik obavljao svoje obveze. Plaća se obračunava na temelju ili tarifnih stavki po satima, ili tarifnih stavki po danima, ili po plaćama.

Vrijeme koje je zaposlenik radio, u svim slučajevima, nužno se odražava u računovodstvenom listu. To jest, kada radnik odradi potreban broj sati mjesečno, tada će plaća biti iznos plaće, a ne rublja više;

• rad plaćen na akord.

U ovom slučaju se zbrajaju svi navedeni, koje postavlja uprava. Iznos premije određuje se mjesečno i ovisi o dobiti koju je poduzeće ostvarilo za mjesec. Iako postoje situacije kada poslodavac odredi fiksni iznos i mijenja ga tek kada se poveća iznos osnovne plaće.

Kada organizacija uspostavi plaće na vrijeme, zaposlenicima je zajamčeno da će stalno zarađivati, čak i ako razina proizvodnje padne ili ne. Međutim, treba reći da se u slučaju povećanja takve razine veličina plaće neće povećati.

Organizacija također ima svoje prednosti i nedostatke s ovim sustavom: s jedne strane, nemoguće je povećati učinak radnika, as druge strane, kada se proizvodnja poveća, sredstva organizacije će biti ušteđena.

Elementi plaće

Sheme službenih plaća i vrste plaća glavni su elementi nagrađivanja.

Za izračun plaća zaposlenika i tehničkih radnika koristi se tablica osoblja koja odražava sheme svih službenih plaća i pokazuje u kojoj skupini koliko radnika radi.

Plaća studenata ovisi o njihovom broju i džeparcu koji primaju. Obračun plaća za sustave plaćanja po komadu i vremenskom sustavu plaćanja provodi se odvojeno. Tehničko racioniranje, što je vrijeme koje radnici troše na proizvodnju jednog dobra, utječe na plaće radnika. Rad košta:

• vremenski standardi.

To je vrijeme tijekom kojeg radnik proizvede određenu količinu robe;

• proizvodni standardi.

Zadatak koji se daje radniku, radniku po ažurnom sustavu, kojim se utvrđuje potrebna kvaliteta proizvoda proizvedenog u određenom vremenu i pod određenim uvjetima;

• standardi usluga.

Odredit će se koliko mehanizama je zaposlenik dužan servisirati u određenom vremenu.

Ugovori o radu i njihovi oblici:

1. Kolektivni ugovor – je akt pravne prirode kojim se uređuju radni odnosi između poslodavca i radnika, propisujući njihove obveze i prava na razini organizacije;
2. Ugovor o radu također je akt pravne naravi, njime se uređuju i unutardruštveni odnosi koji postoje između radnika i poslodavca. Takav se sporazum sklapa na razini federacije, regionalnoj razini, kao i na teritorijalnoj, sektorskoj pa čak i unutar struke.

Ugovor o radu može se sklopiti za vrijeme koje je u njemu izrijekom određeno i za vrijeme u kojem se rad mora obavljati.

Možete sklopiti i na razdoblje tijekom kojeg će se osoba testirati ili na razdoblje koje nije definirano.

Uvjeti i iznos plaćanja

Isplate se vrše dva puta mjesečno.

Članak 136. Zakona o radu kaže da se rok za isplatu plaće utvrđuje pojedinačno. Međutim, plaća se zaposleniku mora isplatiti nakon zatvaranja razdoblja (najkasnije 15 dana nakon njega).

Utvrđena su i nova pravila prema kojima se obračun pune plaće mora izvršiti najkasnije do 15. u sljedećem mjesecu, a akontacije moraju biti isplaćene do 30. ili 31. dana u tekućem mjesecu.

Poslodavac se mora striktno pridržavati rokova, jer će se u slučaju njihovog kršenja pokrenuti postupci. Također, utvrđeni su zahtjevi koji se odnose na isplatu godišnjeg odmora - moraju se isplatiti 3 dana prije trenutka kada zaposlenik započne godišnji odmor. Datum godišnjeg odmora prema rasporedu može se pomaknuti samo zajedničkim dogovorom radnika i poslodavca, u ostalim slučajevima godišnji odmor mora odgovarati rasporedu.

Prilikom utvrđivanja termina isplate plaće morate navesti točne datume, a ne interval. Nemoguće je uskladiti uvjete isplate plaća i akontacija sukladno zakonu. Međutim, možete izvršiti više isplata plaća nego što je navedeno. Na primjer, može postojati tjedna isplata.

Veličina plaće ovisi o tome koji sustav nagrađivanja djeluje u poduzeću. Ne zaboravite poslodavcu da njegova veličina ne može biti manja od utvrđene.

Naknada rada u različitim sustavima osmišljena je tako da obavlja funkciju poticanja zaposlenika na povećanje produktivnosti rada i kvalitete proizvedenih proizvoda. Ovaj pristup će dovesti do zdravog gospodarstva i povećane dobrobiti ljudi.

Iz ovog videa saznat ćete o vremenu isplate plaća.

Obrazac za pitanja, napišite svoje

1. Plaća 3

2. Funkcije obračuna plaća 4

Zaključak 7

Reference 8

1. Plaća

Trenutno plaće čine najveći dio primanja zaposlenika. U razvijenom tržišnom gospodarstvu plaća je cijena koja se plaća zaposleniku za korištenje njegova rada, a čiju vrijednost određuje tržište rada, tj. potražnja i ponuda rada. Što je potražnja za određenom radnom snagom veća, a ponuda manja, to su nadnice veće, i obrnuto, veća je nju opskrba, niža je plaća.

Zbog nerazvijenosti tržišnih odnosa u Rusiji za sektor proizvodnje (sfera proizvodnog rada), nadnice kao oblik vrijednosti, cijene rada su glavni dio fonda sredstava za život radnika, koji se među njima raspodjeljuje u skladu s količinom i kvalitetom. rada, stvarnog doprinosa rada i ovisno o konačnim rezultatima poduzeća (tvrtke). Mogu se koristiti i drugi principi raspodjele navedenog fonda, ali u svim slučajevima visina plaće ovisi o veličini tog fonda (i čimbenicima koji na njega utječu) i povezana je s dioničkim sustavom nagrađivanja.

Također je potrebno razlikovati nominalne (tj. obračunate), raspoložive (bez poreza i obveznih odbitaka) i realne plaće, novčane i nenovčane oblike nagrađivanja. Novčani oblik je glavni, što je posljedica uloge novca kao općeg ekvivalenta u robno-novčanim odnosima (u tržišnom gospodarstvu). Ali postoji i prirodno-materijalni oblik. U nedostatku gotovine Novac poduzeće može podmiriti račune sa zaposlenicima proizvedenim proizvodima (robom), koje zaposlenik i njegova obitelj mogu osobno konzumirati ili prodati (ili zamijeniti za drugu robu). Također se koristi takav oblik kao što je pružanje dodatnog plaćenog dopusta (za studij, usavršavanje, rekreaciju, dodatnu zaradu). Uz plaću koristi se sustav socijalnih plaćanja, beneficija, popusta itd.

2. Funkcije obračuna plaća

Plaće obavljaju više funkcija od kojih su najvažnije reproduktivna, stimulativna, statusna, regulatorna (distributivna), proizvodno-udionička i dr. Iste funkcije obavljaju i same plaće.

reproduktivna funkcija je osigurati mogućnost reprodukcije radne snage na društveno normalnoj razini potrošnje, tj. u određivanju takvog apsolutnog iznosa plaća koji vam omogućuje provedbu uvjeta za normalnu reprodukciju radne snage. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njezina određujuća uloga u odnosu na druge. To posebno vrijedi za kraj 1990-ih, kada se gotovo sva pitanja plaća svode uglavnom na mogućnost osiguranja pristojnog životnog standarda. U slučaju kada plaća na glavnom mjestu rada ne osigurava zaposleniku i članovima njegove obitelji normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Njihova implementacija izvan poduzeća (tvrtke) može izazvati ne samo pozitivne, već i negativne posljedice. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, smanjenja profesionalnosti, pogoršanja radne i proizvodne discipline i tako dalje.

statusna funkcija plaća podrazumijeva usklađenost sa statusom koji je određen veličinom plaće, radnim statusom zaposlenika. Pod "statusom" se podrazumijeva položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Status zaposlenja je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike i vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim naporima omogućuje prosuđivanje pravednosti nagrađivanja. To zahtijeva javni razvoj (uz obveznu raspravu s osobljem) sustava kriterija za nagrađivanje određenih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi se trebalo odražavati u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Na primjer, može se postaviti načelo tri faze uobičajeno u razvijenim kapitalističkim zemljama:

1) kriterije ekonomske učinkovitosti cjelokupnog poduzeća,

2) slični kriteriji za pojedine jedinice;

3) individualizirani kriteriji koji imaju veliku poticajnu ulogu (osobni radni doprinos, stopa radne participacije, "zasluge" itd.).

Glavni problem je pronaći najprikladniju kombinaciju timskog rada u radu, neophodnog za uspješno poslovanje poduzeća, i individualizma u plaćama.

Statusna funkcija važna je, prije svega, za same zaposlenike, u visini njihovih potraživanja od plaće koju zaposlenici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te orijentacije kadrova na višu razinu materijalnog blagostanja. Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova, koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.

Stimulirajuća funkcija nagrađivanje je važno sa stajališta menadžmenta poduzeća: potrebno je potaknuti zaposlenika na radnu aktivnost, maksimizirati povrate, povećati učinkovitost rada. Tome cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je svaki postigao. Odvajanjem plaće od osobnog radnog napora radnika potkopava se radna osnova plaće, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, njezinog pretvaranja u potrošačku funkciju i gašenja inicijative i radnog napora čovjeka.

Provedbu stimulativne funkcije provodi menadžment poduzeća kroz specifične sustave nagrađivanja koji se temelje na ocjeni rezultata rada i odnosu veličine fonda plaća i učinkovitosti poduzeća.

Ovo se načelo može uspješno koristiti samo ako se uzme u obzir mehanizam određivanja cijena na tržištu rada i s njim povezano ponašanje subjekata tržišnih odnosa. Specifičnost proizvoda "rad" zahtijeva razlikovanje pojmova "cijena rada" i "cijena rada"

Cijena rada- ovo je novčani izraz njezine vrijednosti, koji odražava, prema kriterijima segmentacije, razinu troškova potrebnih za reprodukciju radne snage, uzimajući u obzir ponudu i potražnju na tržištu rada. Cijena rada može biti temelj za oblikovanje politike diferencijacije plaća u poduzeću, kao i za utvrđivanje ugovornih uvjeta nagrađivanja pojedinog zaposlenika kojeg poslodavac angažira.

Cijena rada- ovo je novčani izraz različitih kvaliteta rada, omogućuje vam da izmjerite količinu rada s njegovim plaćanjem. Mjerna jedinica može biti cijena sata rada, koja je derivat cijene rada, kojom se određuju uvjeti nagrađivanja zaposlenika na temelju rezultata njegovog tekućeg djelovanja u uvjetima mehanizma unutarnjeg tržišta rada. u poduzeću. Cijene na različite vrste rada imaju oblik obračunatih tarifnih stopa (plata). Određivanjem cijene pojedine vrste rada poduzeće regulira plaće tako da, s jedne strane, ne podcjenjuje njihovu razinu (inače će kvalificirani kadrovi otići), as druge strane, ne precijenjuje, tako da proizvodi poduzeća su konkurentni ne samo u smislu potrošačkih kvaliteta, već i po cijeni robe (proizvoda, usluga). U protivnom može doći do smanjenja obujma prodaje (prodaje, prihoda), što će utjecati na potražnju za radnom snagom, njeno zapošljavanje i sl.

Funkcija udjela u proizvodnji nadnica određuje mjeru sudjelovanja živog rada (preko nadnice) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio omogućuje vam da utvrdite stupanj jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad (koliko god velik bio), što znači da zahtijeva obvezno poštivanje niže granice cijene rada i određene granice povećanja plaća. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stopa (plaća) i rešetki, dodataka i dodataka, bonusa itd., postupak njihova izračuna i ovisnost o fondu plaća.

Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike. Neki betarifni sustavi plaća i drugi sustavi podrazumijevaju usku ovisnost pojedinačnih plaća o fondu plaća i osobnom doprinosu zaposlenika. Na sličnoj ovisnosti (preko koeficijenta doprinosa rada ili na neki drugi način) može se unutar poduzeća graditi fond plaća pojedinih odjela.

Konkretna visina naknade za svakog zaposlenika individualna je stvar, a da bi joj se pristupilo potrebno je poznavanje složene strukture i mehanizma reguliranja nagrađivanja.

Zaključak

U tržišnom gospodarstvu vidljive su promjene u plaćama koje su ovisne ne samo o rezultatima rada zaposlenika, već io učinkovitosti proizvodnih jedinica.

Naknada za rad je zarada, obračunata u pravilu u novcu, koju prema ugovoru o radu vlasnik ili tijelo koje on ovlasti isplaćuje za obavljeni rad ili pruženu uslugu.

Naknada zaposlenika vrši se u obliku plaća i utvrđuje je svako poduzeće samostalno, na temelju financijskih mogućnosti i karakteristika proizvodnog procesa. Međutim, osnovna načela organizacije plaća, uključujući izračun prosječne plaće, zajednička su poduzećima svih oblika vlasništva i propisana su Zakonom o radu Ruske Federacije (Zakonik o radu Ruske Federacije).

Poduzeće mora osigurati točan izračun naknade za svakog zaposlenika u skladu s količinom i kvalitetom utrošenog rada, trenutnim oblicima i sustavima njegovog plaćanja.

Poduzeće samostalno, ali u skladu sa zakonom, utvrđuje raspored osoblja, oblike i sustave nagrađivanja, bonuse. Obračun rada i plaća jedno je od najvažnijih i najsloženijih područja rada koje zahtijeva točne i ažurne podatke, koji odražavaju promjene u broju zaposlenih, radnom vremenu, kategorijama radnika, troškovima proizvodnje.

Računovodstvo rada i plaća zauzima jedno od središnjih mjesta u cjelokupnom računovodstvenom sustavu poduzeća. Plaće su glavni izvor prihoda za zaposlenike tvrtke, poduzeća.

Dohodak od rada zaposlenika utvrđuje se njegovim osobnim radnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate poduzeća ili poduzeća. Oni su regulirani porezima i nisu ograničeni na maksimalne veličine. Minimalna plaća utvrđena je zakonom.

Visina plaća ovisi o nizu društvenih i proizvodnih čimbenika.

Bibliografija

1. Alekhina O. Stimulativni učinak sustava plaća // Chelovek i trud. - 1997. - br. 1. - S. 90-92.

2. Belova V. Kriza plaća: uzroci i načini prevladavanja // Čovjek i rad. - 1998. - br. 12. - str.51 - 55.

3. Dohodak, životni standard // The Economist. - 1996. - br. 5. - S. 63-73

4. Glavni pravci koncepta reformiranja plaća // Čovjek i rad. - 1998. - br. 1. - S. 70-76.

Značajke obračuna plaća

Plaće obavljaju više funkcija od kojih su najvažnije reproduktivna, stimulativna, statusna, regulirajuća (distributivna), proizvodno-podjela itd.

Reproduktivna funkcija nadnice - sposobnost plaće da bude dovoljna da nadoknadi fizičke, mentalne i druge troškove koji nastaju u procesu radne aktivnosti osobe i pripreme za nju. Odnosno, stupanj (potpunosti) provedbe reproduktivne funkcije plaće određen je njezinom veličinom, a također ovisi o razini cijena roba i usluga, inflaciji, pravodobnosti isplate naknade i nekim drugim aspektima.

Stupanj ostvarenja reproduktivne funkcije plaća može se procijeniti, mjeriti i analizirati usporedbom dviju vrijednosti - egzistencijalnog minimuma i plaće koju prima pojedini radnik. Ako plaće nisu manje od službeno utvrđenog minimuma egzistencije, tada ispunjava svoju reproduktivnu funkciju.

Da bi se osigurala ne samo prosta, nego i proširena reprodukcija radne snage, nije dovoljno da plaća radnika bude jednaka samo egzistencijalnom minimumu. Plaće moraju biti veće od egzistencijalnog minimuma, pa su za njegovu proširenu reprodukciju potrebna sredstva za tjelesni, kulturni, intelektualni razvoj, kao i uzdržavanje invalida, mladih članova obitelji i sl.

statusna funkcija plaća podrazumijeva korespondenciju statusa određenog visinom plaće radnom statusu zaposlenika. Pod "statusom" se podrazumijeva položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim naporima omogućuje prosuđivanje pravednosti nagrađivanja.

Statusna funkcija važna je prije svega za same zaposlenike, u visini njihovih potraživanja od plaće koju zaposlenici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima i usmjerenosti kadrova na višu razinu materijalnog blagostanja.

Poticajna funkcija plaća- njegovo svojstvo (sposobnost) da usmjerava interese radnika na postizanje potrebnih rezultata rada (veća količina, veća kvaliteta i sl.), prvenstveno osiguravanjem odnosa između naknade i doprinosa rada. Odnosno, stupanj ostvarenja stimulativne funkcije plaće određen je, prije svega, njezinom organizacijom, a ne visinom plaće. Na primjer, glavni razlog nepotpune realizacije potencijalnih sposobnosti i mogućnosti polovice svih radnika u realnom sektoru ruskog gospodarstva je upravo nedostatak korelacije i ovisnosti njihovih plaća o stvarnim rezultatima rada, kvalifikacijama i profesionalizmu.

Stimulativna funkcija plaće je osigurati određeni, poslodavcu neophodan, povrat rada od zaposlenika, stvoriti određeni stereotip o ponašanju zaposlenika u procesu proizvodnje, ostvariti njegove fizičke i duhovne sposobnosti u procesu rada. U procesu ostvarivanja svoje stimulativne funkcije, plaće tjeraju zaposlenika na određenu radnu učinkovitost potrebnu poslodavcu, dovoljnu ne samo da pokrije njegove troškove rada, već i da donese određenu dobit, iz koje će se plaćati porezi za državne i lokalne potrebe. te osigurati proširenje proizvodnje.

Regulacijska funkcija plaća utječe na omjer ponude i potražnje rada, formiranje kadrova (broj zaposlenih i stručna sprema) i stupanj zaposlenosti. Ova funkcija ima ulogu balansiranja interesa zaposlenika i poslodavaca. Objektivna osnova za ostvarivanje ove funkcije je načelo diferencijacije plaća po grupama zaposlenih, prema prioritetu djelatnosti ili drugim osnovama (predznacima), tj. razvoj posebne politike za utvrđivanje visine nagrađivanja za različite skupine (kategorije) radnika u specifičnim uvjetima proizvodnje. To je predmet uređenja radnih odnosa između socijalnih partnera pod obostrano prihvatljivim uvjetima i odražava se u kolektivnom ugovoru.

Udio u proizvodnji funkcija nadnice određuje stupanj sudjelovanja živog rada (preko nadnice) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio omogućuje vam da utvrdite stupanj jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad (ma koliko velik bio), što znači da zahtijeva obvezno poštivanje donje granice cijene rada i određene granice povećanja plaće. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stopa (plaća) i rešetki, dodataka i dodataka, bonusa itd., postupak njihova izračuna i ovisnost o fondu plaća.

Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike.

1.1 Bit i funkcije plaća

Plaća- ovo je glavni dio sredstava namijenjen potrošnji, koji predstavlja udio u dohotku (neto učinak), ovisno o konačnim rezultatima rada tima i raspoređen među zaposlenicima u skladu s količinom i kvalitetom uloženog rada, stvarni radni doprinos svakoga i iznos uloženog kapitala.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode plaća:

a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod utjecajem tržišnih čimbenika i, prije svega, ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe "radna snaga" ili "preobraženi oblik vrijednosti robe radna snaga". Njezinu vrijednost određuju uvjeti proizvodnje i tržišni čimbenici – ponuda i potražnja pod čijim utjecajem plaća odstupa od cijene rada.

Na tržištu rada prodavači su radnici određene kvalifikacije, specijalnosti, a kupci su poduzeća i tvrtke. Cijena radne snage je osnovna zajamčena plaća u obliku plaća, tarifa, oblika rada po komadu i satnice. Potražnja i ponuda za radnom snagom diferencira se prema njezinoj stručnoj osposobljenosti, uzimajući u obzir potražnju od njezinih specifičnih potrošača i ponudu od njezinih vlasnika, odnosno formira se sustav tržišta za njezine pojedine vrste.

Kupoprodaja rada odvija se temeljem ugovora o radu (sporazuma), koji su glavni dokumenti koji reguliraju radne odnose između poslodavca i zaposlenika.

Najvažniji uvjet za organiziranje društvene proizvodnje i poticanje visokoučinkovite radne aktivnosti je utvrđivanje mjere rada i mjere njegova plaćanja. Mjera naknade je naknada ili plaća koju radnici primaju za svoj rad. U praksi, plaća ili prihod određenog zaposlenika može biti u obliku različitih novčanih isplata: mjesečnih plaća, satnica, bonusa, naknada, honorara, naknada itd.

Također je potrebno razlikovati nominalne i realne plaće. Nominalna plaća ili dohodak izražava ukupan iznos novca koji je zaposlenik primio za svoj uloženi rad, obavljeni rad, pruženu uslugu ili odrađene sate. Određuje se važećom nadničkom stopom ili cijenom rada po jedinici radnog vremena.

Realne plaće su količina dobara i usluga koje se mogu kupiti nominalnom plaćom.

Bit nadnice je u tome što ona predstavlja udio radnika, izražen u novcu, u onom dijelu nacionalnog dohotka koji je usmjeren na osobnu potrošnju i raspodjelu prema količini i kvaliteti rada koji svaki radnik ulaže u društvenom poslovanju. proizvodnja.

Plaće igraju veliku ulogu u razvoju gospodarstva države, porastu blagostanja ljudi. Ona izražava široki aspekt ekonomskih odnosa između društva, radnog kolektiva i radnika u pogledu njihovog sudjelovanja u društvenom radu i njegovog plaćanja.

S jedne strane, plaće su glavni izvor podizanja blagostanja radnika i namještenika, as druge strane, one su važna poluga materijalnog poticanja rasta i unapređenja društvene proizvodnje. Da bi se proizvodnja kontinuirano razvijala i usavršavala potrebno je stvoriti materijalnu zainteresiranost radnika za rezultate rada.

Niz je razloga koji utječu na visinu plaće, prije svega ujednačavanje razlike u njezinoj visini. Povezani su uglavnom s privlačnošću i neprivlačnošću profesija. Teški, monotoni, prljavi i opasni poslovi bi, naravno, trebali biti puno više plaćeni (rudari, nuklearni znanstvenici, lučki radnici, skupljači smeća itd.), inače neće biti moguće regrutirati ljude za te specijalnosti. Isto tako, rad noću, prekovremeni rad, rad vikendom i praznicima trebao bi biti plaćen na isti način. Upravo je ovo plaćanje namijenjeno kompenzaciji neprivlačnih karakteristika gore navedenih zanimanja i uvjeta rada. Takve razlike uzrokovane nematerijalnim razlozima nazivaju se izravnalnim razlikama, jer nisu izravno povezane s troškovima rada i proizvodnošću rada.

Zanimanja i vrste poslova koji privlače veliki broj koji žele i smatraju se prestižnima, trebaju biti plaćeni s nižim plaćama, međutim, stope plaća ili naknade u prestižnim profesijama (odvjetnici, liječnici, učitelji, itd.) trebaju uzeti u obzir visoke troškove koje su te osobe imale tijekom učenja svojih profesija.

Razlike u plaćama nisu povezane samo s privlačnošću i neprivlačnošću, ugodnošću i neugodnošću, prestižnošću i neprestižnošću profesije ili vrste posla. Može se navesti veliki broj primjera kada su mnoga prestižna zanimanja u isto vrijeme vrlo visoko plaćena (programeri, menadžeri, radnici bankarski sektor itd.). Razlike u plaćama ovdje su povezane s drugim uzrocima, što znači da se ne mogu smatrati izjednačujućim, već ih treba nazvati neizjednačujućim razlikama u prirodi rada. Takve razlike temelje se uglavnom na kvaliteti rada, težini stjecanja zanimanja zbog materijalnih troškova i vremena za školovanje, kao i potrebi za određenom sklonošću i prirodnim sklonostima za to zanimanje. Te su razlike definirane pojmom "ljudski kapital".

U suvremenim uvjetima, u razdoblju prijelaza na tržišno gospodarstvo, u cilju stimuliranja rada radnika, plaća nije jedini izvor prihoda zaposlenika. Ukupni dohodak zaposlenog uključuje sljedeće vrste isplata: plaće po tarifnim stavovima i plaćama, dodatna davanja i naknade, stimulativne dodatke i bonuse, socijalna davanja, dividende itd. Omjer ovih elemenata čini strukturu dohotka, odnosno plaće, pojedinih zaposlenika i cijele organizacije.

Struktura plaća u organizaciji utvrđuje se na temelju mikroekonomske analize razine nagrađivanja zaposlenih, postojećih dodatnih plaćanja, troškova i rezultata rada osoblja, produktivnosti rada i profitabilnosti, kao i stanja na regionalnom tržištu rada. , posebice ravnoteža ponude i potražnje za radom itd.

Struktura prihoda u poduzećima naše zemlje određena je omjerom tri glavne komponente: tarifnih stopa i plaća, dodatnih plaćanja i naknada, dodataka i bonusa. Tarifnici i plaće određuju visinu naknade sukladno njegovoj složenosti i odgovornosti u normalnim uvjetima rada i pripadajućim troškovima rada.

Doplate i naknade utvrđuju se kao naknada za dodatne troškove rada u slučaju postojećih odstupanja u uvjetima rada. Dodaci i bonusi osiguravaju se kako bi se stimulirala visoka kreativna aktivnost osoblja, poboljšala kvaliteta rada, produktivnost rada i učinkovitost proizvodnje i visoka kvaliteta proizvodi se postavljaju ovisno o ukupnoj primljenoj dobiti ili ukupnom prihodu poduzeća u iznosu od 20-40% tarifne stope.

Bonusi su predviđeni za kvalitetno i pravodobno izvršenje proizvodnih zadataka, kao i za osobni kreativni doprinos zaposlenika konačnim rezultatima proizvodnje.

Socijalna plaćanja uključuju djelomično ili potpuno plaćanje troškova osoblja za sljedeće vrste: prijevoz, medicinsku skrb, odmore i slobodne dane, obroke tijekom rada, obuku zaposlenika, životno osiguranje, državna putovanja, materijalnu pomoć itd.

Razvoj i uporaba različitih oblika i sustava nagrađivanja omogućuje primjenu određenog postupka obračuna zarade za svaku skupinu i kategoriju radnika. Time se dobiva točniji prikaz količine i kvalitete rada radnika uloženog u konačne rezultate proizvodnje.

Plaća obavlja nekoliko funkcija.

reproduktivna funkcija sastoji se u osiguravanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnoj razini potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnica koji omogućuje ostvarivanje uvjeta za normalnu reprodukciju radne snage, drugim riječima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uvjeta radnika, koji bi trebao biti u stanju normalno živjeti (plaćati stan, hranu, odjeću, tj. osnovne životne namirnice), koji bi trebao imati stvarnu mogućnost odmora od rada kako bi povratio snagu potrebno za rad. Također, zaposlenik mora biti sposoban podizati i obrazovati djecu, buduće resurse rada. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njezina određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plaća na glavnom mjestu rada ne osigurava zaposleniku i članovima njegove obitelji normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, smanjenja profesionalnosti, pogoršanja radne i proizvodne discipline i tako dalje.

društvena funkcija, ponekad se izdvaja iz reprodukcije, iako je nastavak i dodatak prvome. Plaće kao jedan od glavnih izvora prihoda ne bi trebale pridonijeti samo reprodukciji radne snage kao takve, već i omogućiti osobi da iskoristi niz društvenih pogodnosti - medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, odgoj djece u sustav predškolskog odgoja itd. I osim toga, kako bi se osiguralo udobno postojanje osobe koja radi u dobi za mirovinu.

Stimulirajuća funkcija važno s pozicije menadžmenta poduzeća: potrebno je potaknuti zaposlenika na radnu aktivnost, kako bi se maksimizirali povrati, povećala učinkovitost rada. Tome cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je svaki postigao. Odvajanjem plaće od osobnog radnog napora radnika potkopava se radna osnova plaće, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, njezinog pretvaranja u potrošačku funkciju i gašenja inicijative i radnog napora čovjeka.

Zaposlenik bi trebao biti zainteresiran za poboljšanje svojih kvalifikacija kako bi dobio više zarade, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Poduzeća su zainteresirana za više visokokvalificiranog osoblja kako bi povećala produktivnost rada i poboljšala kvalitetu proizvoda. Implementaciju poticajne funkcije provodi menadžment poduzeća kroz specifične sustave nagrađivanja koji se temelje na procjeni rezultata rada i odnosu između veličine fonda plaća i učinkovitosti poduzeća.

Glavni smjer poboljšanja cjelokupnog sustava organizacije plaća je osigurati izravnu i krutu ovisnost plaća o konačnim rezultatima. ekonomska aktivnost radnim kolektivima. U rješavanju ovog problema važnu ulogu ima pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sustava plaća, o čemu će biti riječi u nastavku.

statusna funkcija plaća podrazumijeva podudarnost statusa, određenog visinom plaće, radnom statusu zaposlenika. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Status zaposlenja je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike i vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim naporima omogućuje prosuđivanje pravednosti nagrađivanja. To zahtijeva otvoreni razvoj sustava kriterija za nagrađivanje određenih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi trebalo biti odraženo u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija važna je, prije svega, za same zaposlenike, u visini njihovih potraživanja na plaću koju zaposlenici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te orijentacije kadrova na višu razinu materijalnog blagostanja. Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova, koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.

Regulacijska funkcija je regulacija tržišta rada i profitabilnost poduzeća. Naravno, ceteris paribus, zaposlenik će biti angažiran u poduzeću gdje plaća više. No, istina je i još jedna stvar - poduzeću je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Poduzeća zapošljavaju radnike, a radnici svoju radnu snagu nude na tržištu rada. Kao i svako tržište, i tržište rada ima svoje zakonitosti formiranja cijene rada.

Udio u proizvodnji funkcija nadnice određuje stupanj sudjelovanja živog rada (preko nadnice) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio omogućuje vam da utvrdite stupanj jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obvezno poštivanje donjih granica cijene rada. i određena ograničenja povećanja plaća. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stopa (plaća) i rešetki, dodatnih plaćanja i dodataka, bonusa, postupak njihova izračuna i ovisnost o platnom spisku.

Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike. Neki betarifni sustavi plaća i drugi sustavi podrazumijevaju usku ovisnost pojedinačnih plaća o fondu plaća i osobnom doprinosu zaposlenika. Unutar poduzeća fond plaća pojedinih jedinica može se graditi na sličnoj ovisnosti (preko koeficijenta doprinosa rada (KTV) ili na drugi način).

Rješenje dvosmjernog problema povezano je s organizacijom plaća u poduzeću:

Jamčiti naknadu za svakog zaposlenika u skladu s rezultatima njegova rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac postigne takav rezultat u procesu proizvodnje koji će mu omogućiti (nakon prodaje proizvoda na robnom tržištu) povrat troškova i ostvarivanje dobiti.

Tako se organizacijom plaća postiže potreban kompromis između interesa poslodavca i radnika, pridonoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dviju pokretačkih snaga tržišnog gospodarstva.

Ekonomska svrha plaće je osigurati uvjete za život ljudi. Radi toga osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće da radnici nastoje postići visoke plaće kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štoviše, visoka razina plaća može imati blagotvoran učinak na gospodarstvo zemlje u cjelini, pružajući veliku potražnju za robama i uslugama.

Uz općenito visoku razinu plaća i tendenciju njezina povećanja, potražnja za većinom dobara i usluga raste. Opće je prihvaćeno da ova pojava dovodi do stvaranja novih i razvoja postojećih poduzeća, doprinosi postizanju pune zaposlenosti. Zagovornici gospodarstva s visokim plaćama dodaju da su u naprednim industrijskim zemljama plaće i glavni izvor prihoda i glavni izvor egzistencije za najveći dio stanovništva. Poticaj koji pruža ne samo da je značajniji od ostalih prihoda, već utječe na cijelu državu i gospodarstvo u cjelini. Ovo je zdrav učinak, koji potiče proizvodnju osnovnih roba, a ne skupih proizvoda za elitu. I, konačno, visoke plaće potiču napore menadžera poduzeća da razborito koriste radnu snagu i moderniziraju proizvodnju.

Očito postoji određena granična razina koja se ne smije prijeći pri određivanju plaća. Plaće bi trebale biti dovoljno visoke da potaknu potražnju, no ako porastu previsoke, postoji opasnost da će potražnja premašiti ponudu, a to će dovesti do poskupljenja i pokretanja inflatornih procesa. Osim toga, uzrokovat će naglo smanjenje zaposlenosti u društvu i povećanje nezaposlenosti.

Važno je da plaće, pridonoseći racionalizaciji proizvodnje, istovremeno ne uzrokuju masovnu nezaposlenost. Jasno je da pitanja plaća zauzimaju važno mjesto u svakodnevnim brigama radnika, poslodavaca i javnih vlasti, kao iu njihovim međusobnim odnosima. Dok su sve tri strane zainteresirane za povećanje ukupnog obujma proizvodnje dobara i usluga, a time i - plaća, dobiti i dohotka, njihova raspodjela, naprotiv, dovodi do sukoba interesa. Najzainteresiranija strana ovdje su poslodavci, njihovi ciljevi su multilateralni - smanjiti troškove proizvodnje, uz ispunjavanje državnih zahtjeva za plaće, kao i poštovati mjeru socijalne pravde i spriječiti sukobe između uprave i radnog tima.

Za poslodavca visina plaće koju isplaćuje zaposlenicima, zajedno s ostalim troškovima vezanim uz zapošljavanje osoblja (socijalna davanja, osposobljavanje i sl.) čini trošak rada – jedan od elemenata troškova proizvodnje.

Dok zaposlenike prvenstveno zanima količina novca koju dobivaju i što s njima mogu dobiti, poslodavac na plaće gleda iz drugog kuta. Trošku rada dodaje trošak sirovina, goriva i druge proizvodne troškove kako bi odredio trošak proizvodnje, a potom i njezinu prodajnu cijenu. U konačnici, visina plaće utječe na visinu dobiti koju poslodavac ostvaruje.

Dakle, glavni zahtjevi za organizaciju plaća u poduzeću, koji zadovoljavaju i interese zaposlenika i interese poslodavca, su:

1) osiguranje potrebnog rasta plaća;

2) uz smanjenje svojih troškova po jedinici učinka;

3) jamstvo povećanja plaća svakog zaposlenika kako raste učinkovitost poduzeća u cjelini.

1.2 Oblici i sustavi nagrađivanja

Poduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sustave nagrađivanja; tarifne stope i plaće u poduzećima mogu se koristiti kao smjernice za razlikovanje plaća ovisno o profesiji, kvalifikacijama zaposlenika i složenosti uvjeta rada koji obavljaju.

Sustav plaćanja- to je određeni odnos između pokazatelja koji karakteriziraju mjeru (normu) rada i mjeru njegove isplate unutar i iznad norme rada, koji jamči zaposleniku primanje plaće u skladu sa stvarno postignutim rezultatima rada (u odnosu na normu ) i cijenu njegove radne snage ugovorenu između radnika i poslodavca .

Oblici i sustavi plaća nužan su element organizacije plaća. Odabir racionalnih oblika i sustava nagrađivanja zaposlenih od velike je društveno-ekonomske važnosti za svako poduzeće. U interakciji s propisima o radu i tarifnim sustavom plaća, oni određuju postupak obračunavanja zarade pojedinim radnicima ili njihovim skupinama, ovisno o količini, kvaliteti i rezultatima rada. Oblici i sustavi nagrađivanja na svim razinama upravljanja stvaraju materijalnu osnovu za razvoj ljudskog kapitala, racionalno korištenje rada i učinkovito upravljanje osobljem. Naknada za rad ili naknada zaposlenicima za uloženi mentalni, fizički ili poduzetnički napor igra značajnu ulogu u privlačenju radnih resursa u poduzeće, u motiviranju, korištenju i zadržavanju potrebnih stručnjaka u organizaciji ili tvrtki.

Pri razvoju sustava plaća u poduzeću moraju se istovremeno rješavati dva zadatka. Prvo, svaki sustav treba usmjeriti napore zaposlenika da postigne takve pokazatelje učinka koji će osigurati da poslodavac dobije proizvodni rezultat koji je potreban poslodavcu: puštanje potrebne količine konkurentnih proizvoda po najnižoj cijeni. Drugo, svaki sustav plaća treba omogućiti zaposleniku mogućnost realizacije njegovih mentalnih i fizičkih sposobnosti, omogućiti mu da postigne punu samoostvarenje kao osobe u procesu rada.

Jedan od temeljnih zahtjeva za sustave plaća u poduzeću je da osiguravaju jednaku plaću za jednak rad. To pak zahtijeva da pokazatelji kojima se bilježe rezultati rada omogućuju procjenu kvantitete i kvalitete rada zaposlenika i uspostavljanje standarda kvantitete i kvalitete rada koji odgovaraju tim pokazateljima.

U praksi organiziranja plaća postoje dvije vrste racioniranja rada: tarifni (postavljanje standarda za kvalitetu rada) i organizacijsko-tehnički (postavljanje normi za količinu rada prema postojećim organizacijskim i tehničkim uvjetima za njegovu provedbu). U Ruskoj Federaciji poduzeća najčešće koriste sustav tarifne regulacije, koji se razvio u bivšem gospodarskom sustavu.

Organizacijsku i tehničku regulativu donosi svako poduzeće samostalno, ali njegova metodologija mora biti zajednička, inače će se načelo jednake plaće za jednak rad osigurati samo u poduzeću, ali ne iu cijelom društvu.

Osnova nagrađivanja je tarifni sustav, koji je skup standarda uz pomoć kojih se provodi diferencijacija i regulacija plaća ovisno o složenosti posla koji se obavlja; uvjeti rada (normalni, teški, štetni, posebno teški i posebno štetni); prirodni i klimatski uvjeti za obavljanje poslova; intenzitet i priroda posla.

Tarifni sustav uključuje sljedeće elemente: carinsku stopu; tarifna skala; tarifnih koeficijenata i tarifno-osposobljenih priručnika.

Tarifna skala je tablica sa satnim ili dnevnim tarifnim stavovima, počevši od prve, najniže znamenke. Trenutno se uglavnom koriste šesteroznamenkaste tarifne ljestvice, diferencirane ovisno o uvjetima rada. U svakoj mreži predviđene su tarifne stope za plaćanje rada radnika po komadu i vremenskih radnika.

Carinska stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Carinska stopa uvijek se izražava u novčani oblik, a njegova se veličina povećava kako se povećava pražnjenje.

Pražnjenje- Ovo je pokazatelj složenosti posla koji se obavlja i razine osposobljenosti radnika. Omjer između veličina tarifnih stavova, ovisno o kategoriji rada koji se obavlja, utvrđuje se pomoću tarifnog koeficijenta, koji je naznačen u tarifnoj ljestvici za svaki razred. Množenjem pripadajućeg tarifnog koeficijenta stopom (plaćom) I. kategorije, koja je osnovica, utvrđuje se plaća za pojedinu kategoriju. Tarifni koeficijent prvog razreda jednak je jedinici. Počevši od drugog razreda, tarifni koeficijent raste i dostiže najveću vrijednost za najviši razred predviđen tarifnom ljestvicom.

UTC se može preporučiti nedržavnim poduzećima kao glavni. Što se tiče neproračunskih poduzeća, ona mogu samostalno, ovisno o svojoj financijskoj situaciji i mogućnostima, razviti tarifnu ljestvicu, odrediti broj njezinih kategorija, veličinu progresivnog apsolutnog i relativnog povećanja tarifnih koeficijenata unutar mreže.

Kategorije dodijeljene radnicima, specifične službene plaće koje utvrđuju zaposlenici, naznačene su u ugovorima, sporazumima ili u nalozima za poduzeće ili organizaciju. Ovi dokumenti moraju biti predočeni računovodstvu, jer su oni, zajedno s izlaznim dokumentima zaposlenika ili evidencijom radnog vremena, osnova za obračun plaće.

Prednost tarifnog sustava nagrađivanja je u tome što, prvo, pri određivanju visine naknade za rad omogućuje uzimanje u obzir njegove složenosti i uvjeta za obavljanje poslova; drugo, osigurava individualizaciju nagrađivanja, uzimajući u obzir radno iskustvo, profesionalne vještine, kontinuirano radni staž rad u organizaciji; treće, omogućuje uzimanje u obzir čimbenika povećanog intenziteta rada (kombinacija zanimanja, upravljanje timom itd.) i obavljanje poslova u uvjetima koji odstupaju od normalnih (noću i prekovremeni rad, vikendi i praznici). Obračun ovih faktora u nagrađivanju provodi se kroz dodatke i dodatke na tarifne stavove i plaće.

Sustav bez tarifa plaće čini zaradu zaposlenika potpuno ovisnom o konačnim rezultatima rada tima kojem zaposlenik pripada. U ovom sustavu nema fiksne plaće niti tarifnog stava. Korištenje takvog sustava preporučljivo je samo u onim situacijama kada postoji stvarna mogućnost da se uzmu u obzir rezultati rada zaposlenika uz opći interes i odgovornost svakog tima.

Svi sustavi plaća, ovisno o tome koji se glavni pokazatelj koristi za utvrđivanje rezultata rada, obično se dijele u dvije velike skupine koje se nazivaju oblicima plaća.

Oblik plaće- ovo je jedna ili druga klasa sustava nagrađivanja, grupiranih prema glavnom pokazatelju obračunavanja rezultata rada u procjeni rada koji zaposlenik obavlja kako bi ga platio.

Rezultati rada, a shodno tome i standardi rada, mogu se ogledati u različitim pokazateljima: radnim satima, količini proizvedenih proizvoda (obavljenom radu), stupnju korištenja proizvodnih resursa i produktivnosti rada. Ovi pokazatelji mogu imati prirodne, troškovne ili uvjetne (uvjetno prirodne) metre, mogu karakterizirati pojedinačne i skupne (kolektivne) rezultate rada.

Dva su glavna oblika plaće: po satu i po komadu.

Vrijeme- oblik nagrađivanja u kojem se plaća zaposleniku obračunava po fiksnoj stopi ili plaći za stvarno odrađeno vrijeme.

rad plaćen na akord- oblik naknade za stvarno obavljenu količinu rada (proizvedenih proizvoda) prema važećim cijenama za jedinicu rada.

Korištenje oblika plaća na vrijeme i po komadu zahtijeva poštivanje niza uvjeta koji određuju učinkovitost i svrsishodnost njihove praktične upotrebe, bez obzira na opseg primjene rada.

Dakle, organizacija vremenskih plaća zahtijeva usklađenost sa sljedećim uvjetima. Bez odgovarajućeg obračuna stvarno odrađenih sati u vremenskom listu nemoguće je ispravno organizirati plaće za radno vrijeme.

Potrebno je ocjenjivati ​​radnike na vrijeme radnika, menadžera, stručnjaka i namještenika na temelju relevantnih normativni dokumenti. Uspostava i pravilna primjena normativa i standarda koji reguliraju organizaciju rada vremenskih radnika. Stvaranje svih potrebnih uvjeta za učinkovit rad na radnom mjestu.

Organizacija plaća po komadu osigurava poštivanje sljedećih uvjeta. Dostupnost znanstveno utemeljenih normativa troškova rada i pravilno obračunavanje rada u skladu sa zahtjevima tarifnih i kvalifikacijskih priručnika.

Razvoj proizvoda trebao bi biti odlučujući pokazatelj rada radnika po komadu, a njegova razina trebala bi izravno ovisiti o samom radniku. Drugim riječima, pojedini radnik ili skupina njih zapravo bi mogli osigurati odgovarajuću razinu produktivnosti svoga rada. Stvaranje svih potrebnih uvjeta za učinkovit rad na radnom mjestu.

Bez pravilnog obračuna učinka i stvarno odrađenih sati ne može biti efektivnog plaćanja po komadu jer će svako odstupanje u ispravnosti obračuna dovesti do umjetnog povećanja količine obavljenog rada ili razine poštivanja normativa.

Vremenski i radni oblici plaća imaju svoje varijante koje se obično nazivaju sustavima.

Postoji nekoliko sustava oblik zasnovan na vremenu plaće: jednostavne na temelju radnog vremena, vremenski bonus, vremenski bonus s normaliziranim zadatkom, "promjenjive plaće" itd.

Vremenski oblik nagrađivanja koristi se kada je nemoguće ili neprikladno utvrditi kvantitativne parametre rada; kod ovog oblika nagrađivanja zaposlenik prima plaću ovisno o vremenu rada i razini njegove stručne spreme. Postoje sljedeće vrste vremenskih oblika nagrađivanja: jednostavno vremensko nagrađivanje, vremenski bonus, plaća, ugovor.

Plaća u jednostavan vremenski sustav obračunava se prema tarifnoj stopi zaposlenika ove kategorije za stvarno odrađene sate. Može se podesiti satna, dnevna, mjesečna tarifa.

Plaća zaposlenika za mjesec dana (Z pm) po utvrđenoj satnici zaposlenika ove kategorije (T h) određuje se formulom:

P p.m. \u003d T h × H f,

gdje je H f broj stvarno odrađenih sati u mjesecu.

Na sličan način utvrđuju se i mjesečne plaće radnika po dnevnoj tarifnoj stavci.

Kod mjesečne isplate obračun plaće provodi se na temelju fiksnih mjesečnih plaća (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana zaposlenika u određenom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema radu. raspored za određeni mjesec.

Organizacije mogu koristiti satni i dnevni oblik nagrađivanja kao vrste vremenskih plaća. U tom se slučaju zarada zaposlenika utvrđuje množenjem satnice (dnevnice) s brojem stvarno odrađenih sati (dana). U pravilu, prema takvim obrascima, plaća se rad osoblja pomoćnih i uslužnih odjela organizacije, kao i osoba koje rade na nepuno radno vrijeme.

Time-bonus sustav nagrađivanja- kombinacija je jednostavne plaće za radno vrijeme s nagradama za ispunjenje kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o nagradama zaposlenicima.

Na plaća sustava, plaće se ne isplaćuju po tarifnim stavkama, već po utvrđenim mjesečnim službenim plaćama. Za rukovoditelje, stručnjake i namještenike primjenjuje se službeni sustav plaća. Službena mjesečna plaća je apsolutni iznos plaće utvrđen prema radnom mjestu. Sustav nagrađivanja plaća može sadržavati elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Varijabilni dio plaće uključuje elemente kao što su dodaci i dodaci. Po svojoj prirodi bliski su upravo ovom dijelu plaće, ali se po učestalosti razlikuju od službene plaće ili tarifne stope. Svaki element plaće obavlja svoje funkcije. Dodatna plaćanja i dodaci obično su povezani s posebnim radnim uvjetima. Relativno su stabilni i personalizirani, odnosno postavljaju se za određenu osobu.

Za poduzeća svih oblika vlasništva obvezan je niz dodatnih isplata i naknada. Njihovu isplatu jamči država i utvrđuje Zakon o radu Ruske Federacije. Ostale nadoplate i nadoplate vrijede u određena područja prijave rada. U većini slučajeva, ti su dodaci također obvezni, ali se njihovi konkretni iznosi dogovaraju izravno u samom poduzeću.

Prema naravi isplata, prirezi i naknade dijele se na kompenzacijske i stimulativne.

Trenutno se koristi oko 50 vrsta najčešćih prireza i naknada kompenzacijske prirode. To uključuje doplate:

za rad u večernjim i noćnim satima;

za prekovremeni rad;

za rad vikendom i praznicima;

zbog putujuće prirode posla;

maloljetni zaposlenici zbog skraćenja radnog vremena;

radnici koji obavljaju poslove čija je razina niža od kategorije plaće koja im je dodijeljena;

u slučaju neispunjavanja standarda proizvodnje i proizvodnje neispravnih proizvoda bez krivnje zaposlenika;

do prosječne plaće u uvjetima propisanim zakonom;

radnika u vezi s odstupanjima od normalnih uvjeta obavljanja poslova;

za rad prema rasporedu s podjelom dana na dijelove s pauzama od najmanje 2 sata;

za rad u više smjena;

za rad preko normiranog radnog vremena u vrijeme masovnog prijema i skladištenja poljoprivrednih proizvoda i dr.

Dodaci i dodaci za štetne, teške i opasne uvjete rada spadaju među obvezne.

Stimulativni dodaci i naknade uključuju plaćanje za:

za visoku kvalifikaciju (specijalisti);

za stručne sposobnosti (radnici);

za rad s manjim brojem zaposlenih;

za spajanje struka (radnih mjesta);

za proširenje uslužnih površina ili povećanje obima obavljenog posla;

za obavljanje poslova odsutnog radnika;

predradnici iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla;

za poslovnu administraciju i računovodstvo;

za održavanje računalne opreme i dr.

Minimalni iznos kompenzacijskih dodataka i dodataka jamči država i obvezan je za primjenu. Dodatna plaćanja i bonusi stimulativnog karaktera određuju se prema procjeni uprave društva, a njihovu visinu određuje samo društvo. Pri određivanju iznosa dodataka i nagrada stimulativnog karaktera uzimaju se u obzir specifični uvjeti rada.

Iznos prireza i dodataka najčešće se utvrđuje u postotku, tj. u pogledu službene plaće ili tarifne stope za odrađene sate. No, poduzeće ih može odrediti iu apsolutnim iznosima - bilo u jednakom iznosu za sve zaposlenike, bilo različito. Iznos dodatnih isplata i naknada trebao bi se prilagoditi kada se mijenjaju plaće ili stope, uzimajući u obzir inflaciju.

Dakle, osobitosti rada ogledaju se u doplatama i naknadama, čiji popis poduzeće utvrđuje samostalno, bez kršenja državnih jamstava za njihove kompenzacijske vrste. Dodaci i dodaci mogu se odrediti u postotku od stalnog dijela plaće ili u apsolutnom iznosu.

Poduzeća bilo kojeg oblika vlasništva moraju imati tablice osoblja koje je odobrila uprava poduzeća, u kojima su naznačena radna mjesta zaposlenika i mjesečne plaće koje odgovaraju ovim službenicima.

Mjesečna plaća svake kategorije radnika može se diferencirati ovisno o razini kvalifikacije, akademskom nazivu, stupnju itd. sukladno propisu o zvanju (radnom mjestu).

Rukovodstvo, inženjersko-tehnički radnici i zaposlenici za rezultate financijskog i gospodarskog poslovanja mogu se nagraditi iz dobiti poduzeća prema odredbama koje odobri poduzeće.

Naknada čelnika državnih poduzeća trebala bi biti propisana ugovorom o radu (ugovoru), pa je tzv. ugovor .

Trenutno, gotovo 80% radnika u ekonomski razvijenim zemljama prima plaću na vrijeme s utvrđenom stopom proizvodnje. . Korištenje ovog sustava ima za cilj učinkovito rješavanje sljedećih problema:

Ÿ ispunjavanje proizvodnih zadataka za svako radno mjesto i proizvodnu jedinicu u cjelini;

Ÿ poboljšanje organizacije rada i smanjenje intenzivnosti rada proizvedenih proizvoda;

Ÿ racionalno korištenje materijalnih resursa i poboljšanje kvalitete proizvoda;

Ÿ razvoj kolektivnih oblika organiziranja rada;

Ÿ povećanje stručne osposobljenosti radnika i na temelju toga široka kombinacija zanimanja;

Ÿ osiguranje planiranog povećanja plaća ovisno o rastu proizvodnosti rada, poboljšanju kvalitete proizvoda i racionalnom korištenju materijalnih sredstava;

Ÿ diferencijacija plaća, uzimajući u obzir kvalifikacije i kategorije radnika u skladu s njihovim radnim doprinosom i uvjetima rada.

Nedostatak vremenskog sustava plaće je da službena plaća ne može uzeti u obzir razlike u obujmu posla koji obavljaju zaposlenici iste struke i kvalifikacija.

sustav plaća po komadu Koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i prilagoditi ga postavljanjem normi proizvodnje, normi vremena i normiranog proizvodnog zadatka. Po komadnom sustavu nagrađivanja radnika, plaćanje se vrši po komadu prema količini proizvedenih proizvoda. Osnovica plaća po komadu je cijena po komadu po jedinici proizvoda, radova, usluga, koja se utvrđuje po formulama:

Crveno \u003d T st / N h vyr ili Crveno \u003d (T st × T cm) / N cm vyr,

gdje je T st satnica obavljenog posla, rub.;

T cm je trajanje smjene, h;

N h vyr, N cm vyr - stopa proizvodnje, odnosno po satu rada, smjeni, jedinici. proizvodi;

R ed - cijena.

Komadna cijena, a shodno tome i komadni oblik nagrađivanja, može se pojedinac i kolektivni.

Ako je određeno vremensko ograničenje, cijena po komadu se određuje formulom:

R sd \u003d T st × H vr,

gdje je H vr norma vremena za proizvodnju proizvoda, radova, usluga.

Ovisno o načinu obračuna zarade za plaću po komadu, postoji više oblika nagrađivanja.

Direktan rad na komad sustav plaća - kada se rad zaposlenika plaća po komadu izravno za broj proizvedenih proizvoda (operacija) prema sljedećoj formuli:

Z ed \u003d R ed × V,

gdje je Z ed - zarada po komadu, rub;

R red - cijena;

B je broj proizvedenih proizvoda.

Može se koristiti tamo gdje povećanje outputa ovisi uglavnom o radniku, gdje je rad izvođača racioniran, gdje dolazi do izražaja potreba za proširenjem proizvodnje proizvoda i usluga. Ovakav sustav ne potiče dovoljno radnika na poboljšanje kvalitete proizvoda i ekonomično korištenje proizvodnih resursa.

Premija za rad po komadu- kada plaće uključuju bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka rada od prve prezentacije, odsutnost braka, reklamacija, ušteda materijala. Služi kao osnova za motiviranje zaposlenika za poboljšanje kvantitativnih i kvalitativnih rezultata rada.

Kod premijske plaće osobi koja radi iznad zarade po izravnim komadnim naknadama isplaćuje se nagrada za ispunjenje i preispunjenje unaprijed utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rada:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr ili Z sd. pr. \u003d Z sd × (1 × P pr / 100),

gdje je Z sd.pr - zarada po komadu s bonus plaćom, rub;

Z pr - premija za provedbu (prekomjerno ispunjavanje) utvrđenih pokazatelja, rub;

P pr - postotak bonusa za učinak bonus indikatora.

Uredbom o nagrađivanju zaposlenika utvrđena je visina bonusa i uvjeti stimulacije pod kojima se bonus isplaćuje ili umanjuje ako se utvrde određeni propusti u radu.

Neizravni rad na komad služi za plaćanje rada pomoćnih radnika (popravljača, komisionera i sl.). Visina njihove zarade utvrđuje se u postotku od zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju:

U slučaju neizravnog plaćanja po komadu, stopa se utvrđuje na temelju tarifne stope normiranog predmeta glavnog rada, koji opslužuje posredni radnik po komadu:

gdje R do - neizravna cijena po komadu, rub. i policajac;

T s - tarifna stopa, rub. i policajac;

Q- normirani obujam glavnog rada posrednog radnika, koji opslužuje posredni radnik po komadu.

Ovaj sustav motivira zaposlenikov interes za poboljšanje usluge proizvodni procesi, racionalno korištenje resursa itd.

akord- kada se ukupna primanja utvrđuju za obavljanje pojedinih faza rada ili za puni kompleks obavljeni rad. Varijanta oblika rada po komadu je nagrađivanje zaposlenika koji nisu zaposlenici poduzeća i obavljaju posao prema sklopljenim ugovorima građanskog prava. Paušalnim nagrađivanjem potiče se obavljanje cjelokupnog spektra poslova s ​​manjim brojem zaposlenika iu kraćem vremenu.

Komadne naknade utvrđuju se uz pojedinačni oblik nagrađivanja prema formuli:

Kod kolektivnog oblika rada prema formuli:

gdje je Rak komadna stopa, rub. i policajac;

P i - cijena i-te vrste posla, rub. i policajac;

g i - obujam i-te vrste rada u fizičkim jedinicama;

Q - ukupan iznos rada na konačnom rezultatu, u fizičkom smislu.

Visina zarade po komadu određena je formulom:

Za smanjenje rokova za izvršenje podjelnog zadatka uz kvalitetno obavljanje posla, radnicima se isplaćuje bonus. Tada će se sustav pozvati akord-premija.

Kolektivni rad na komad- kada se primanja svakog zaposlenika stavljaju u ovisnost o konačnim rezultatima rada cijelog tima, odjela i sl.

Kolektiv (brigada) plaće po komadu koriste se za montažu, popravak, rad željezničkih vozila itd. Brigadno plaćanje po komadu može se primijeniti iu slučajevima kada je rad radnika funkcionalno podijeljen, tj. svaki radnik samostalno obavlja neki posao, ali je istovremeno povezan s nekim krajnjim rezultatom proizvodnje. Istodobno, standardi proizvodnje nisu postavljeni za svakog radnika, već za cijeli tim radnika.

Prema ovom sustavu, brigadne naknade određuju se prema jednoj od sljedećih formula:

gdje je R b - brigadna stopa, rub. i policajac;

T s - tarifna stopa kategorije obavljenog posla, rub. i policajac;

H vr - norma vremena;

H vyr - brigadna norma proizvodnje.

Ukupna zarada brigade po komadu određena je formulom:

komad-progresivna plaće se obračunavaju na sljedeći način:

za količinu rada u okviru radne norme - uz stabilnu stopu;

za količinu rada koja prelazi norme proizvodnje - po povećanim stopama.

Primjena komadno-progresivnih plaća učinkovita je u slučajevima kada je potrebna stimulacija brz rast opseg rada (proizvodi, promet, usluge), na primjer, u novom poduzeću ili na novom tržištu. Međutim, kada se standardi rada preispune, ovdje se može izgubiti razumna veza između rasta plaća i rasta produktivnosti rada. Obračun zarade prema sustavu plaća po komadu provodi se prema dokumentima o učinku.

Od ostalih oblika plaćanja treba istaknuti bescarinski model , usmjerena je na poboljšanje organizacije i poticanje rada. Sintetizira glavne prednosti vremenskih i podjelnih plaća te omogućuje fleksibilno povezivanje plaća s učinkom poduzeća i pojedinačnih zaposlenika. Temelji se na potpunoj ovisnosti plaće zaposlenika o konačnim rezultatima rada radnog kolektiva i ocjeni rada radnika. Njegova bit leži u činjenici da je svakom zaposleniku tima dodijeljena određena razina kvalifikacije, koja ne čini plaću.

Ovaj model se može primijeniti:

a) na temelju stalnog koeficijenta razine kvalifikacije zaposlenika;

b) na temelju stalnih i tekućih koeficijenata razine kvalifikacije.

U prvom slučaju, za zaposlenika se utvrđuje jedinstveni konstantni koeficijent razine kvalifikacije, koji odražava njegov doprinos rezultatu rada tima. U drugom slučaju, stalni koeficijent se postavlja u skladu s glavnim rezultatima rada zaposlenika, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, produktivnost rada, stav prema poslu, a trenutni koeficijent uzima u obzir karakteristike rada u određenom razdoblju vrijeme.

1.3 Naknada i njena uloga u motivaciji osoblja

Jedan od glavnih zadataka moderne tvrtke je formiranje učinkovitog sustava upravljanja, u čijoj provedbi upravljanje osobljem igra veliku ulogu. Trenutačno se u gospodarstvu razvija prilično teška situacija koja se može opisati kao “nedostatak kadra”. U mnogim industrijama postoji akutni nedostatak visokokvalificiranih stručnjaka. Svake godine ovaj se problem komplicira sve lošijom demografskom situacijom. U takvim uvjetima, dobro izgrađen sustav motivacije važan je element sustava upravljanja osobljem, posebno za brzorastuće i dinamično razvijajuće se tvrtke.

SUSTAV IZRAVNE MATERIJALNE MOTIVACIJE

Razmotrimo detaljnije što je sustav izravne materijalne motivacije, definiramo njegove glavne karakteristike i značajke, a također odgovorimo na pitanje: zašto je potrebno izgraditi učinkovit sustav izravne materijalne motivacije osoblja u modernoj tvrtki koja se dinamično razvija.

Sustav izravne materijalne motivacije osoblja sastoji se od osnovne plaće i bonusa.

Osnovna plaća je fiksni dio plaće zaposlenika.

Bonusi su varijabilni dio plaće zaposlenika koji se može revidirati.

Dakle, sustav neposredne materijalne motivacije zapravo nije ništa drugo nego sustav nagrađivanja.

Učinkovit sustav nagrađivanja (sustav kompenzacija) ima značajnu ulogu u upravljanju osobljem, naime u privlačenju, motiviranju i zadržavanju zaposlenika odgovarajućih kvalifikacija u poduzeću, potiče zaposlenike na povećanje produktivnosti rada, što dovodi do povećanja učinkovitosti ljudskih resursa. korištenje i smanjenje troškova traženja, odabir i prilagodbu novozaposlenog osoblja tvrtke.

Neučinkovit sustav nagrađivanja u pravilu dovodi do toga da zaposlenik bude nezadovoljan veličinom i načinom određivanja naknade za svoj rad, što može izazvati pad produktivnosti i kvalitete rada, ali i pogoršanje radna disciplina.

Svaka tvrtka trenutno koristi vlastiti sustav nagrađivanja, koji se temelji na specifičnostima poslovanja, ciljevima tvrtke i strategiji upravljanja.

Učinkovit sustav plaća temelji se na kompromisu između poslodavca i zaposlenika:

Od strane zaposlenika: iznos plaće mora biti veći od iznosa novca potrebnog za obnavljanje energije utrošene za obavljanje posla (za zadovoljenje individualnih potreba). Ako je plaća nedostatna za zadovoljenje njegovih individualnih potreba i uzdržavanje njegovog života, onda će negativnost i nezadovoljstvo u radu specijalista porasti, što će odmah utjecati na rezultate njegova rada.

Od strane poslodavca: visina plaće zaposlenika treba biti u korelaciji s rezultatima njegova rada.

Osnovni problem u izgradnji učinkovitog sustava nagrađivanja je pronaći optimalan omjer u navedenom kompromisu između zaposlenika i poslodavca na način da plaća osoblja postane realna novčana protuvrijednost rezultata rada svakog zaposlenika i trošak njegove radne snage.

Postoje 2 glavna oblika nagrađivanja: na vrijeme i po komadu, kao i niz njihovih derivata, transformirajući ih na različite načine, poduzeća dobivaju pojedinačni sustavi plaće prilagođene konkretnom poslu.

Tehnologija izgradnje sustava nagrađivanja ostvaruje se izvođenjem sljedećih koraka:

Analiza posla (detaljna analiza radnih obaveza zaposlenika, uvjeta rada i sl.).

Monitoring studije provedene u području politike nagrađivanja u organizacijama sličnih karakteristika i pokazatelja.

Izrada načela rangiranja radnih mjesta ovisno o složenosti poslova koje obavlja, odgovornosti, uvjetima, stručnoj spremi, radnom iskustvu.

Izrada tarifno-kvalifikacijske mreže, u skladu s načelima rangiranja osoblja poduzeća.

Izrada / optimizacija kadrovskog rasporeda tvrtke, u skladu s razvijenom tarifnom i kvalifikacijskom ljestvicom.

Sastavljanje/optimizacija bonus pozicije tvrtke, gdje treba odrediti metode bonusa i ključne pokazatelje uspješnosti svakog odjela/zaposlenika.

Neposredno provođenje sustava plaća.

Efikasan sustav nagrađivanja dio je sustava upravljanja tvrtkom, stoga mora biti jasno formaliziran i reguliran internim aktima tvrtke – pravilnikom (metodologijom) o sustavu nagrađivanja, bonus poziciji, kadrovskim rasporedom.

Kako poduzeće raste i prolazi kroz različite razvojne cikluse (početak, rast, sazrijevanje, pad), povećava se i uloga sustava nagrađivanja, kao dijela sustava upravljanja poduzećem. Potrebno je formirati učinkovit sustav plaćanja, u skladu sa strategijom poduzeća, u najranijim fazama razvoja poslovanja.

SUSTAV NEIZRAVNE MATERIJALNE MOTIVACIJE

Razmotrimo detaljnije što je sustav neizravne materijalne motivacije, odredit ćemo glavne karakteristike sustava neizravne materijalne motivacije osoblja u modernoj tvrtki koja se dinamično razvija.

Sustav neizravne materijalne motivacije je takozvani kompenzacijski paket (socijalni paket) koji se daje zaposleniku. Kompenzacijski paket (socijalni paket) je naknada koja se daje zaposleniku tvrtke ovisno o razini njegovog položaja, profesionalnosti, autoriteta itd.

U domaćoj praksi sustav neizravnih materijalnih poticaja su dodatne nenovčane naknade zaposlenicima, koje se mogu podijeliti u 2 bloka:

Obvezne beneficije (regulirane zakonom o radu):

Plaćanje bolovanja;

Isplata za godišnji odmor;

Obvezno zdravstveno osiguranje;

Odbici za obvezno mirovinsko osiguranje.

Dobrovoljne beneficije (koje ne regulira država i koriste ih poslodavci na dobrovoljnoj osnovi):

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje (zaposlenik tvrtke dobiva policu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja na određeni iznos koju može koristiti za razne medicinske usluge);

Zdravstvena skrb za umirovljenike kao stalni zaposlenici (ugovaranje police dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, pružanje usluga vlastitog doma zdravlja i sl.);

Mehanizmi akumulacije mirovina (poduzeće isplaćuje dodatne mirovine zaposleniku koji je radio određeni broj godina u ovoj organizaciji);

Naknada za bolovanje (neke tvrtke dopuštaju zaposlenicima da budu odsutni do tjedan dana godišnje zbog bolesti, a da im poslodavcu ne daju bolovanje);

Životno osiguranje zaposlenika i/ili članova njihovih obitelji (društvo osigurava životno osiguranje zaposlenika i njihovih obitelji na određeni iznos, besplatno za zaposlenika);

Plaćanje dodatnih slobodnih (osobnih, dječjih) dana (poduzeća daju jedan plaćeni dan mjesečno - tzv. osobni ili dječji dan);

Isplata dodatnih dana godišnjeg odmora za zaposlenike tvrtke;

Plaćanje za osposobljavanje, dodatno obrazovanje zaposlenika (kako puno plaćanje za osposobljavanje od strane poslodavca, tako i djelomično, u određenom iznosu, ili beskamatno posuđivanje zaposleniku u obrazovne svrhe);

Za dionička društva - mogućnost stjecanja dionica od strane dioničara društva;

Naknada za mobilne usluge;

Dostava zaposlenika do mjesta rada i natrag službenim vozilima ili naknada putnih troškova;

Plaćanje troškova za usavršavanje zaposlenika (plaćanje bonova – u cijelosti ili djelomično);

Plaćanje obroka

Plaćanje vrtića za djecu zaposlenika poduzeća;

Plaćanje posjeta fitness klubovima;

Izdavanje zajmova i kredita za kupnju stana, automobila i sl.

Sustav beneficija nije ograničen na gore navedeni popis naknada, već je prilagođen kako svakoj pojedinoj tvrtki tako i pojedinom zaposleniku.

Sustav neizravnih materijalnih poticaja odavno se plodno koristi na Zapadu, u Moskvi i Sankt Peterburgu, kao jedan od načina privlačenja i zadržavanja visokokvalificiranih stručnjaka. Nažalost, u Permu je praksa korištenja sustava neizravnih financijskih poticaja mala i, u pravilu, aktivno se koristi samo u vertikalno integriranim tvrtkama s rukovodstvom iz Moskve. U malim lokalnim poduzećima sustav naknada ograničen je na obvezne vrste naknada koje regulira radno zakonodavstvo.

Međutim, po našem mišljenju, zbog "nestašice osoblja", u bliskoj budućnosti permske tvrtke će biti prisiljene aktivno uvesti sustav dodatne naknade. Odluka o uvođenju sustava neizravne materijalne motivacije (uz korištenje obveznog socijalnog paketa) vrlo je odgovorna. Međutim, učinkovit sustav beneficija, zajedno s dobro izgrađenim sustavom materijalne motivacije, omogućit će tvrtkama u dinamičnom razvoju da osiguraju visokokvalificirane stručnjake i imaju značajnu konkurentsku prednost u odnosu na druge poslodavce.

SUSTAV NEMATERIJALNE MOTIVACIJE

Razmotrimo detaljnije što je sustav nematerijalne motivacije osoblja, odredit ćemo njegove glavne karakteristike.

Sustav nematerijalne motivacije skup je vanjskih poticaja nenovčane prirode koji se koriste u poduzeću za poticanje učinkovitog rada zaposlenika.

Iskustva iz prakse pokazuju da plaća i korišteni sustav beneficija (socijalni paket) nisu uvijek odlučujući faktor u povećanju interesa zaposlenika za rad u određenoj tvrtki. Vrlo važan uvjet za rješavanje ovog problema je korištenje metoda nematerijalnog poticaja.

Koje su metode nematerijalne motivacije u praksi suvremenih ruskih tvrtki? Kao primjeri nematerijalne motivacije mogu poslužiti sljedeći poticaji:

Tradicionalne metode nematerijalnog poticaja:

Osiguravanje karijernog rasta zaposlenika ljestve karijere"gore", uz povećanje statusa zauzetosti);

Fleksibilno radno vrijeme (projektni sustav rada);

Prioritet u planiranju godišnjeg odmora zaposlenika tvrtke;

Redovita "horizontalna" rotacija osoblja;

Navođenje imena zaposlenika u projektu/usluzi/proizvodu koji on provodi;

Pružanje parkirnog mjesta za automobile;

Prioriteti u nabavi nove opreme, strojeva, namještaja i dr.

Usmena i/ili pismena zahvala za učinkovit rad/obavljeni projekt;

Provođenje stručnih natjecanja zaposlenika s dodjelom diploma;

Izdavanje internih novina s opisom rezultata rada i postavljanjem fotografija najboljih djelatnika i informativnih napomena o njima;

Izdavanje knjižica o tvrtki s fotografijama najboljih zaposlenika tvrtke;

Nagrađivanje zaposlenika koji odlaze diplomama „za doprinos razvoju poduzeća“, održavanje prijateljskih odnosa nakon prelaska zaposlenika na drugo radno mjesto;

Organizacija korporativnih događaja.

2. Netradicionalni načini nematerijalni poticaji (u domaćoj praksi koriste se dosta rijetko):

Pružanje zaposlenicima dodatnih dana odmora (na primjer, više rani početak godišnji odmor za učinkovito proveden projekt itd.);

Pokloni zaposlenicima tvrtke za razne praznike, na temelju njihovih interesa i hobija itd.

Gornji popis nije konačna verzija metoda nefinancijskog poticaja. Sustav nematerijalne motivacije razvija se pojedinačno za svaku tvrtku i predstavlja dodatak sustavu nagrađivanja i beneficija (sustavi izravne materijalne i neizravne materijalne motivacije).

Prilikom implementacije sustava nematerijalnih poticaja u postojećem poduzeću i odabira određenih metoda utjecaja na uspješnost zaposlenika, potrebno je u najranijoj fazi utvrditi kako se svaki zaposlenik pozicionira u odnosu na tvrtku. Na temelju dijagnostičkih rezultata mogu se identificirati sljedeće kategorije zaposlenika:

Zaposlenik individualist ne poistovjećuje svoje interese s interesima poduzeća, on je usmjeren na maksimalnu materijalnu motivaciju.

Zaposlenik-kolektivist - sebe smatra članom tima, poistovjećuje svoje interese s interesima tvrtke.

O tome kojoj kategoriji pojedini zaposlenik pripada ovisit će koja je metoda nematerijalnih poticaja za njega najučinkovitija. Istovremeno, smatramo da je nemoguće stvoriti jedinstveni univerzalni motivacijski sustav za sve zaposlenike bez iznimke, sustav mora biti pravilno rangiran i uzeti u obzir kako „vrijednost stručnjaka“, tako i u smislu ukupne uspješnosti poduzeće i njegova pojedinačna postignuća na položaju.

Trenutačno je sustav nematerijalne motivacije u ruskim tvrtkama podcijenjen i / ili se ne koristi u punoj mjeri ili se uopće ne koristi. Međutim, zbog nedostatka kadra, mnoga će poduzeća u skoroj budućnosti biti prisiljena koristiti sustav nematerijalnih poticaja kao jednu od komponenti učinkovitog sustava motivacije osoblja kako bi osigurala visokokvalificirane zaposlenike i smanjila fluktuaciju osoblja.

Treba napomenuti da će sustav nematerijalnih poticaja, kao jednu od komponenti sustava motivacije osoblja, zaposlenici adekvatno percipirati i stoga učinkovito djelovati samo u onim slučajevima kada primaju poštenu tržišnu plaću, iznos na koje zaposlenik može utjecati samostalno, prema rezultatu svoga rada.<="" b="">

Za suvremene poslodavce vrlo je važno utvrditi glavne motive koji tjeraju njihove stručnjake da rade učinkovito i s punom predanošću za postizanje ciljeva tvrtke i stvoriti odgovarajući sustav motivacije osoblja. Vrlo često pitanje: “Kako motivirate svoje zaposlenike?” poslovni lideri teško mogu odgovoriti. Prema mnogim psiholozima, entuzijazam zaposlenika ovisi o sljedećim čimbenicima:

Povjerenje zaposlenika da će njegov učinkovit rad dovesti do planiranog profesionalnog cilja (uspješna provedba projekta i sl.);

Povjerenje zaposlenika da će njegov profesionalni uspjeh biti cijenjen i nagrađen od strane poslodavca;

Povjerenje zaposlenika u očekivanu nagradu.

Na temelju ovih čimbenika suvremeni poslodavac može izgraditi učinkovit sustav motivacije osoblja koji će omogućiti ne samo kupnju vremena zaposlenika, već i kupnju isključivo učinkovitog rezultata njihova rada, kao i unaprijed identificirati moguće demotivirajuće uzroke i minimizirati njihove rizike u upravljanje osobljem.

Sustav motivacije osoblja u suvremenom tumačenju je skup sustava nematerijalnih i materijalnih poticaja zaposlenika.

Jedan od glavnih razloga koji ljude potiče na rad je materijalna nagrada za njihov rad. Trenutačno značajan dio ruskog stanovništva ovisi o zaposlenju kao glavnom i jedinom izvoru prihoda. Stoga je izgradnja učinkovitog sustava materijalnih poticaja jedan od važnih elemenata ukupne strategije upravljanja kadrovima.

Sustav motivacije osoblja uključuje:

Sustav izravne materijalne motivacije (sustav nagrađivanja);

Sustav neizravne materijalne motivacije (sustav beneficija);

Sustav nematerijalne motivacije.

Sustav izravne materijalne motivacije je materijalno nagrađivanje zaposlenika koje se sastoji od osnovne plaće i bonusa. Osnovica plaće je fiksni dio plaće zaposlenika koji se vrlo rijetko preispituje, odnosno mijenja kada zaposlenik pređe na drugo radno mjesto. Bonusi su varijabilni dio plaće zaposlenika koji se može revidirati mjesečno, kvartalno itd.

Sustav neizravne materijalne motivacije je takozvani kompenzacijski paket (socijalni paket) koji se daje zaposleniku. Kompenzacijski paket (socijalni paket) je beneficija koja se daje zaposleniku ovisno o razini njegovog položaja, profesionalnosti, autoriteta itd. Tradicionalno, mnoge moderne tvrtke uključuju u sustav beneficija: zdravstveno osiguranje (obavezno i ​​dobrovoljno zdravstveno osiguranje), naknadu za mobilne komunikacije, dostavu službenim vozilima, plaćene bonove, plaćenu obuku, dobro opremljena radna mjesta itd. Sustav neizravne materijalne motivacije prilagođava se svakom konkretnom poduzeću pojedinačno.

Učinkovit sustav materijalne motivacije trebao bi visinu materijalnih isplata zaposlenicima tvrtke učiniti ovisnom o statusu njihovog položaja, ovlasti, rezultatima rada, analizi tržišta rada i rezultatima postizanja ciljeva tvrtke.

Sustav nematerijalnih poticaja uključuje elemente kao što su: korporativna kultura, socijalna politika, napredovanje s raznim diplomama, pružanje novih prilika (rast u karijeri), stvaranje povoljne psihološke klime u timu.

Dobro osmišljen sustav motivacije osoblja, koji se sastoji od tri gore navedene komponente, omogućit će modernom poslodavcu da:

1. Jasno dogovoriti ciljeve rada pojedinog zaposlenika, strukturne jedinice i poduzeća u cjelini, kao i načine za njihovo postizanje;

2. Riješite probleme s fluktuacijom osoblja i "manjkom osoblja" zadržavanjem visokokvalificiranih stručnjaka "po mjeri" određene tvrtke;

3. Smanjiti vremenske i financijske troškove traženja, selekcije i prilagodbe osoblja;

4. Oformiti usko povezan tim istomišljenika, zadržati povjerenje u profesionalnu potražnju od strane poslodavca i želju da se u ovoj tvrtki radi učinkovito, s punom predanošću, s motivacijom za rezultat.

U konačnici, dobro izgrađen sustav motivacije osoblja je alat koji povećava vrijednost tvrtke – kroz povećanje učinkovitosti cijelog tima u cjelini i značajno smanjenje troškova regrutiranja i prilagodbe osoblja (uz istovremeno smanjenje fluktuacije osoblje tvrtke)

Poglavlje 2. Analiza organizacije nagrađivanja u poduzeću

2.1 Kratak opis poduzeća

Trgovina "DENIM" (IP Borisov) nalazi se na adresi: Rostov-na-Donu, ul. Puškinskaja, 192/93. Tvrtka je osnovana 1994. godine. Tvrtka zapošljava 15 djelatnika. Organizacijska struktura poduzeća prikazana je na sl. jedan.

Slika 1. – Organizacijska struktura trgovine „TRAPER“

Obaveze u trgovini su raspoređene na sljedeći način.

Generalni direktor obavlja opće upravljanje poduzećem.

Voditelj upravno-ekonomskog odjela rukovodi špediterom, kao i utovarivačima. Špediter promptno prati pravovremenost kupnje i isporuke robe kako bi osigurao obveze tvrtke prema svojim kupcima ili održao određenu rezervu robe u skladištima, odlazi voditelju administrativno-ekonomskog odjela s razumnim prijedlozima za promjenu asortimana robe. Špediter također obavlja sljedeće poslove:

razvoj najekonomičnijih uvjeta za prijevoz robe koju kupuje i prodaje tvrtka;

· po potrebi organiziranje pratnje robe koja se prevozi;

Osiguravanje pravovremenog izvršenja prijevoznih poslova i zaprimanja prijevoznih dokumenata;

· provedba osiguranja tereta tijekom njihova prijevoza.

Komercijalni direktor upravlja prodavačima.

Maloprodajni odjel trgovine zapošljava 5 djelatnika. Odgovornosti unutar odjela raspoređene su na funkcionalan način kako je prikazano u tablici 1.

Tablica 1 Distribucija grupa proizvoda između prodavača u trgovinama « TRAPER »

Rad prodavača je sljedeći:

Savjetovanje klijenata o cijeni i različitim karakteristikama proizvoda tvrtke;

Informiranje kupaca o cijenama robe;

Demonstracija proizvoda

· paket;

Prihvaćanje novca od kupaca;

Izdavanje kupnji.

Računovodstvo se bavi:

izrada bilance,

priprema financijskih izvješća,

crtanje porezna prijava,

platni spisak itd.

Računovodstvo u organizaciji provodi se automatiziranom metodom.

Za računovodstvo i porezno računovodstvo koristi se program "1C: Enterprise". Za vođenje skladišnog i robnog knjigovodstva koristi se specijalizirani program temeljen na platformi Microsoft Access.

Voditelj ureda organizira protok dokumenata u poduzeću.

Glavni ciljevi poduzeća u ovoj fazi razvoja su sljedeći:

· Primanje dobiti;

· Povećanje financijske neovisnosti i stabilnosti rada;

· intenziviranje korištenja radnih resursa.

2.2 Analiza sastava i strukture fonda plaća u poduzeću